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(Article rédigé pour defendstesdroits.fr)
La gestion des congés payés constitue un enjeu majeur pour l’employeur comme pour le salarié. Longtemps considérée comme un mécanisme rigide, limitant strictement la prise des congés à une période déterminée, la matière a connu d’importantes évolutions, notamment sous l’influence du droit de l’Union européenne et de la jurisprudence de la Cour de cassation.
Le principe demeure : les congés acquis et non pris avant la date limite sont en principe perdus, conformément à la logique organisée par les articles L3141-1 et suivants du Code du travail. Toutefois, les récentes décisions et la loi du 22 avril 2024 ont profondément modifié les règles en imposant à l’employeur de garantir l’effectivité du droit au repos et en élargissant les situations permettant un report automatique ou obligatoire des congés payés non pris.
Désormais, le salarié en arrêt maladie — qu’elle soit professionnelle ou non — acquiert des congés payés et peut bénéficier d’un report obligatoire lorsqu’il n’a pas été en mesure d’exercer son droit à congé. Les nouvelles décisions rendues en 2025 marquent un tournant majeur : la maladie intervenue pendant les congés ouvre également droit au report, sous réserve de notification immédiate à l’employeur.
Cet article vise à éclairer employeurs et salariés sur les règles applicables, les conditions du report, les obligations de l’employeur et l’évolution jurisprudentielle, afin d’assurer une gestion conforme aux exigences légales et protectrice des droits de chacun.
La période d’acquisition est traditionnellement fixée du 1er juin N-1 au 31 mai N, sauf accord collectif contraire.
Les congés acquis au cours de cette période doivent être pris avant le 31 mai de l’année suivante, conformément à l’article L3141-13 du Code du travail.
Exemple :
Les jours acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025 doivent être pris avant le 31 mai 2026.
Une fois cette date dépassée, les congés non pris sont, en principe, perdus si l’employeur démontre avoir permis au salarié d’exercer effectivement son droit.
En dehors des cas légaux, rien n’interdit à l’employeur et au salarié de convenir d’un report conventionnel, sous réserve d’un accord écrit.
L’article L3141-16 autorise les aménagements négociés, notamment par :
Certaines conventions collectives prévoient :
Ces dispositions s’appliquent dès lors qu’elles sont plus favorables au salarié (art. L2254-1 du Code du travail).
Lorsque l’employeur refuse une demande de congé pour circonstances exceptionnelles, celui-ci doit permettre au salarié de les prendre ultérieurement (art. L3141-14).
Le report est alors obligatoire.
Certaines situations empêchent totalement la prise de congés :
Ces cas ouvrent droit à un report automatique, conformément à l’interprétation combinée de l’article L3141-5 et du droit européen.
Avant 2025, seule la maladie débutée avant les congés pouvait conduire à un report.
La maladie survenant pendant les congés n’ouvrait aucun droit à report, sauf dispositions conventionnelles.
Cette position française était contraire aux directives européennes.
Dans un arrêt majeur du 10 septembre 2025 (Cass. soc., n°23-22732), la Cour de cassation décide que :
« Dès lors qu’un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a notifié à son employeur cet arrêt, il a droit au report de ses congés. »
Ce revirement aligne le droit français sur la jurisprudence de la CJUE.
Cette solution est d’application immédiate.
Le salarié empêché de prendre ses congés en raison d’une maladie bénéficie d’un délai de report de 15 mois, conformément à l’article L3141-19-1.
Le délai commence lorsque le salarié reçoit l’information sur ses droits (dans le mois suivant sa reprise).
Le délai débute à la fin de la période de référence au titre de laquelle les congés ont été acquis.
L’employeur ne peut opposer la perte des congés durant le délai de report si :
Depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024 :
Cette évolution met fin à une inégalité longtemps dénoncée.
Elle doit être réalisée par écrit, idéalement :
L’accord du salarié est indispensable, sauf cas légal de report obligatoire.
Là encore, la preuve écrite est indispensable.
Lorsqu’un report n’est pas possible, certains jours peuvent être transférés sur un CET, à condition qu’un accord collectif le prévoie (art. L3151-1).
Peuvent y être affectés :
Le CET permet ensuite :
Le régime du report des congés payés connaît aujourd’hui une évolution profonde, marquée par une convergence entre droit interne et exigences européennes. Les règles applicables imposent désormais à l’employeur une vigilance accrue, tant dans l’information du salarié que dans la garantie effective de son droit au repos. Le salarié, de son côté, bénéficie d’un régime renforcé, lui permettant de ne plus perdre ses congés en cas d’arrêt maladie — y compris lorsque celui-ci survient pendant les congés — ou dans toute situation l’empêchant objectivement de les prendre.
La jurisprudence récente et la loi du 22 avril 2024 ont remodelé les contours du droit aux congés payés, en assurant une meilleure protection du salarié et en encadrant strictement les obligations de l’employeur. L’ensemble des acteurs de l’entreprise doit désormais intégrer ces évolutions afin d’assurer une gestion rigoureuse, conforme aux textes et respectueuse des droits fondamentaux liés au repos périodique.
Le report des congés payés non pris s’impose dès lors que le salarié n’a pas pu exercer son droit à congé pour une raison extérieure à sa volonté. La jurisprudence comme le droit de l’Union européenne imposent ce report notamment dans les situations suivantes :
L’employeur doit alors assurer au salarié la possibilité effective de prendre ses jours ultérieurement. À défaut, les congés ne peuvent être considérés comme perdus.
Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, tout salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés peut désormais obtenir le report intégral des jours non consommés. Ce revirement majeur repose sur deux principes :
Pour bénéficier du report, le salarié doit impérativement :
Il s’agit désormais d’un droit automatique, opposable à l’employeur.
Le Code du travail fixe un délai de 15 mois, sauf accord collectif plus favorable. Ce délai s’applique pour tous les congés non pris pour cause de maladie ou d’accident.
Mais son point de départ dépend de la situation :
La Cour de cassation (13 novembre 2025) rappelle que c’est à l’employeur de prouver qu’il a correctement informé le salarié. Sans cette preuve, la perte des congés ne peut être opposée.
Depuis la loi du 22 avril 2024, tous les salariés acquisent des congés, même en arrêt maladie non professionnelle. Deux régimes coexistent :
Cette avancée résulte directement d’une condamnation européenne de la France pour non-conformité au droit de l’Union.
Ces congés acquis pendant l’arrêt ouvrent également droit à report, lorsqu’ils n’ont pas pu être pris du fait de la prolongation de l’arrêt.
L’employeur ne peut refuser un report que dans les cas non prévus par la loi ou par les accords collectifs. Lorsque l’impossibilité de prendre les congés résulte d’une maladie, d’un accident, d’un congé maternité ou d’un refus initialement motivé par l’entreprise, le refus est illégal.
En cas de refus injustifié :
Ainsi, un refus n’est juridiquement valable que si :
