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La discrimination au travail consiste à traiter différemment un salarié ou un candidat à l'embauche en raison d'un critère prohibé par la loi. L'article L.1132-1 du Code du travail liste 25 critères de discrimination interdits : l'origine, le sexe, les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité économique, l'appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l'exercice d'un mandat électif, les convictions religieuses, l'apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l'état de santé, la perte d'autonomie, le handicap, la domiciliation bancaire, et la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
La discrimination est interdite à toutes les étapes de la vie professionnelle : embauche, rémunération, formation, promotion, mutation, renouvellement de contrat, sanctions disciplinaires et licenciement.
Discrimination directe : une personne est traitée moins favorablement qu'une autre dans une situation comparable, en raison d'un critère prohibé. Exemple : refuser un poste à une femme en raison de sa grossesse, fixer un salaire inférieur à compétences égales en raison de l'origine.
Discrimination indirecte : une règle apparemment neutre désavantage de fait un groupe de personnes partageant un critère prohibé, sans justification objective. Exemple : exiger un diplôme français spécifique pour un poste qui n'en nécessite pas (discrimination indirecte sur l'origine), imposer des horaires incompatibles avec les obligations familiales (discrimination indirecte sur la situation de famille).
Harcèlement discriminatoire : des comportements répétés liés à un critère prohibé qui portent atteinte à la dignité ou créent un environnement hostile. Exemple : remarques répétées sur l'orientation sexuelle d'un collègue.
La charge de la preuve est aménagée en faveur du salarié (article L.1134-1 du Code du travail). Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. C'est ensuite à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Éléments de preuve efficaces : comparaison avec des collègues dans une situation similaire (ancienneté, diplôme, poste) montrant un traitement défavorable, évolution de carrière bloquée sans explication objective, emails ou propos discriminatoires (même de collègues), écarts de rémunération injustifiés, refus de formation ou de promotion sans motif, statistiques montrant un traitement différencié systématique.
Le testing : méthode consistant à envoyer des candidatures identiques en ne faisant varier qu'un critère (nom à consonance étrangère, photo, mention du handicap). Les résultats du testing sont admis comme preuve devant les tribunaux.
Conseil pratique : constituez un dossier comparatif avec des collègues occupant le même poste ou ayant le même profil. Les tableaux comparatifs d'évolution de carrière, de rémunération et de formation sont des preuves particulièrement efficaces devant les prud'hommes.
1. Alerte interne : informez l'employeur, le CSE ou le référent harcèlement de l'entreprise. L'employeur a l'obligation d'agir pour faire cesser toute situation discriminatoire.
2. Saisir le Défenseur des droits : autorité indépendante compétente en matière de discrimination. Il peut mener une enquête, formuler des recommandations, proposer une médiation, ou présenter des observations devant le tribunal. La saisine est gratuite et confidentielle (defenseurdesdroits.fr).
3. Saisir l'inspection du travail : l'inspecteur peut constater les infractions, dresser un procès-verbal, et accompagner le salarié dans ses démarches.
4. Action devant le conseil de prud'hommes : le salarié peut demander l'annulation de la mesure discriminatoire, la réintégration dans ses droits (promotion, rémunération), et des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Le délai de prescription est de 5 ans.
5. Plainte pénale : la discrimination est un délit puni de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende (article 225-2 du Code pénal). Pour les personnes morales, l'amende est quintuplée (225 000 €).
La discrimination à l'embauche est la forme la plus courante. Elle se manifeste par : le rejet d'une candidature en raison d'un critère prohibé, des questions discriminatoires en entretien (êtes-vous enceinte ? quelle est votre religion ?), des annonces d'emploi discriminatoires (recherche homme de 25-35 ans), ou le testing positif (candidature identique traitée différemment selon le nom).
Les études montrent qu'un candidat portant un nom à consonance étrangère a en moyenne 25% de chances en moins d'obtenir un entretien, à compétences égales. La discrimination liée à l'âge touche particulièrement les plus de 50 ans et les très jeunes.
L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est d'environ 16% en France (tous postes confondus) et de 5 à 7% à poste et compétences comparables. La loi impose l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale (article L.3221-2). L'index de l'égalité professionnelle (obligatoire pour les entreprises de 50+ salariés) doit atteindre un score minimum de 75/100 sous peine de sanctions financières.
En cas d'écart injustifié, la salariée peut saisir les prud'hommes pour obtenir un rattrapage salarial rétroactif (sur les 3 dernières années) et des dommages et intérêts.
L'employeur a une obligation d'aménagement raisonnable du poste de travail pour les travailleurs handicapés (article L.5213-6). Le refus d'aménagement sans justification objective constitue une discrimination. Les entreprises de 20+ salariés ont une obligation d'emploi de 6% de travailleurs handicapés (OETH). Le non-respect entraîne une contribution financière à l'Agefiph.
Tout licenciement motivé par un critère discriminatoire est nul (article L.1132-4). La nullité a des conséquences lourdes pour l'employeur : réintégration du salarié s'il le demande (avec rappel de salaires depuis le licenciement), ou indemnité minimale de 6 mois de salaire (sans plafond du barème Macron), plus l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis, et des dommages et intérêts pour discrimination.
Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé ou témoigné de faits de discrimination (article L.1132-3-3). Cette protection couvre les témoins, les lanceurs d'alerte, et les salariés ayant refusé de subir ou de commettre des actes discriminatoires. Toute sanction prise en représailles est nulle.
Mon employeur peut-il me demander ma religion en entretien ? Non, les questions sur la religion, l'origine, l'orientation sexuelle, la situation familiale ou l'état de santé sont interdites en entretien d'embauche. Seules les questions liées aux compétences et au poste sont autorisées.
L'âge peut-il justifier un refus d'embauche ? Non, sauf si une condition d'âge est objectivement justifiée par la nature du poste (modèle pour publicité, par exemple) et proportionnée.
La discrimination positive existe-t-elle en France ? La discrimination positive stricte est interdite. Cependant, des mesures d'action positive sont autorisées : quotas dans les CA (loi Copé-Zimmermann), OETH pour les handicapés, priorités d'embauche pour certaines zones géographiques.
Quel est le délai pour agir ? 5 ans devant les prud'hommes et 6 ans pour la plainte pénale à compter des faits discriminatoires.
Le Défenseur des droits peut-il m'aider ? Oui, c'est souvent le premier recours recommandé. L'instruction est gratuite, confidentielle et son avis a un poids important devant les tribunaux.
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