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Le harcèlement moral au travail est défini par l'article L.1152-1 du Code du travail : il s'agit d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
Trois éléments caractérisent le harcèlement moral : la répétition des agissements (un acte isolé ne suffit pas, sauf s'il est d'une gravité exceptionnelle), la dégradation des conditions de travail, et l'atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé. L'intention de nuire n'est pas requise : l'auteur peut être condamné même s'il n'avait pas conscience de harceler.
Le harcèlement moral peut être descendant (d'un supérieur vers un subordonné), horizontal (entre collègues de même niveau), ascendant (d'un subordonné vers un supérieur), ou même institutionnel (politique managériale systémique). La jurisprudence reconnaît toutes ces formes.
La jurisprudence de la Cour de cassation a identifié de nombreux comportements constitutifs de harcèlement moral : critiques incessantes et injustifiées du travail, mise à l'écart des réunions et des décisions, retrait de responsabilités sans justification, attribution de tâches dégradantes ou sans rapport avec la qualification, surveillance excessive et disproportionnée, propos humiliants ou dénigrants devant les collègues.
Autres formes reconnues : isolement physique (changement de bureau, suppression du téléphone), refus systématique de congés ou de formation, modification unilatérale et injustifiée des conditions de travail, injonctions contradictoires rendant le travail impossible, mise au placard (privation de travail), et pression constante pour obtenir une démission.
Un management exigeant mais respectueux ne constitue pas du harcèlement. Le juge apprécie les faits dans leur ensemble et leur contexte.
La charge de la preuve est aménagée en faveur du salarié (article L.1154-1 du Code du travail). Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. C'est ensuite à l'employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs.
Éléments de preuve recevables : échanges d'emails et de SMS montrant les propos ou instructions problématiques, témoignages de collègues (écrits, datés et signés), certificats médicaux attestant de la dégradation de l'état de santé, compte-rendus de médecine du travail, arrêts maladie répétés avec dates correspondant aux faits, notes de service ou évaluations injustement négatives, courriers adressés à l'employeur ou aux représentants du personnel.
Conseil pratique : constituez un dossier chronologique dès les premiers signes. Notez chaque incident avec la date, l'heure, les circonstances, les témoins présents. Conservez tous les écrits. Plus le dossier est précis et documenté, plus vos chances de succès sont élevées.
Étape 1 — Alerter en interne. Informez votre employeur par écrit (courrier recommandé ou email avec AR). L'employeur a une obligation de sécurité (article L.4121-1) et doit prendre des mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement. Alertez également le CSE (comité social et économique) qui dispose d'un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des salariés.
Étape 2 — Consulter le médecin du travail. Il peut constater la dégradation de votre état de santé, proposer un aménagement de poste ou un changement d'affectation, et constituer un élément de preuve important.
Étape 3 — Saisir l'inspection du travail. L'inspecteur du travail peut mener une enquête, constater les infractions et mettre en demeure l'employeur. Son rapport peut servir de preuve.
Étape 4 — Saisir le conseil de prud'hommes. Le salarié peut demander la cessation du harcèlement, la résiliation judiciaire de son contrat (aux torts de l'employeur), et des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Le délai de prescription est de 5 ans.
Étape 5 — Porter plainte au pénal. Le harcèlement moral est un délit pénal puni de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (article 222-33-2 du Code pénal). La plainte se dépose au commissariat, en gendarmerie, ou directement auprès du procureur de la République.
L'employeur a une obligation de prévention et de réaction. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral : affichage des textes légaux, formation des managers, mise en place de procédures d'alerte, désignation d'un référent harcèlement (obligatoire dans les entreprises de 250+ salariés et au sein du CSE dans toutes les entreprises).
Lorsqu'il est informé de faits de harcèlement, l'employeur doit diligenter une enquête interne, prendre des mesures conservatoires (éloignement de l'auteur présumé), et sanctionner l'auteur des faits si le harcèlement est avéré. Le manquement à cette obligation engage la responsabilité de l'employeur, même s'il n'est pas personnellement l'auteur du harcèlement.
Sanctions disciplinaires : l'employeur peut prononcer un avertissement, une mise à pied, une mutation disciplinaire, ou un licenciement pour faute grave. Le licenciement pour faute grave est la sanction la plus courante en cas de harcèlement avéré.
Sanctions pénales : 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende. Les peines sont aggravées en cas de circonstances particulières (abus d'autorité, victime vulnérable).
Sanctions civiles : dommages et intérêts pour préjudice moral, préjudice de carrière, préjudice financier. Les montants accordés varient de 5 000 à 50 000 € en moyenne, mais peuvent être bien supérieurs pour les cas les plus graves.
Tout licenciement motivé par le fait d'avoir subi ou dénoncé un harcèlement moral est nul (article L.1152-3). La nullité entraîne soit la réintégration du salarié avec rappel de salaires, soit une indemnité minimale de 6 mois de salaire (sans plafond du barème Macron), en plus de l'indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour harcèlement.
Le salarié victime de harcèlement peut également prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l'employeur, ou demander la résiliation judiciaire. Si le juge reconnaît le harcèlement, la rupture produit les effets d'un licenciement nul.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d'agissements de harcèlement moral ou pour les avoir relatés (article L.1152-2). Cette protection s'applique même si le harcèlement n'est finalement pas reconnu, à condition que le témoignage ait été de bonne foi.
Un seul acte peut-il constituer du harcèlement ? Non, le harcèlement moral suppose des agissements répétés. Un acte isolé, même grave, relève d'autres qualifications (injure, discrimination, violence).
Le harcèlement moral peut-il venir d'un collègue ? Oui, le harcèlement horizontal (entre collègues) est reconnu. L'employeur en est responsable au titre de son obligation de sécurité.
Quelle est la différence entre harcèlement moral et burn-out ? Le burn-out est un épuisement professionnel lié à la surcharge de travail. Le harcèlement moral implique des agissements ciblés et répétés. Les deux peuvent coexister.
Peut-on dénoncer anonymement ? Le CSE peut relayer une alerte anonyme. Pour une action en justice, l'anonymat n'est pas possible, mais la protection contre les représailles est garantie par la loi.
Quel est le délai pour agir ? 5 ans devant les prud'hommes (prescription civile) et 6 ans pour la plainte pénale, à compter du dernier fait de harcèlement.
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