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Dans un monde professionnel où le bien-être au travail est désormais au cœur des préoccupations sociales et juridiques, le harcèlement moral demeure une problématique persistante, souvent silencieuse et insidieuse.
Nombreux sont les salariés qui, confrontés à des comportements dégradants, peinent à identifier clairement cette atteinte à leurs droits fondamentaux, tant les manifestations du harcèlement peuvent revêtir des formes multiples : critiques incessantes, mise à l’écart, humiliations publiques, pressions hiérarchiques...
Ce phénomène touche toutes les strates hiérarchiques de l’entreprise et constitue une violation grave du contrat de travail, mais aussi des obligations générales de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels.
Le Code du travail consacre une protection stricte contre le harcèlement moral, imposant aux employeurs des obligations claires : prévenir, enquêter, protéger et sanctionner. L’enjeu n’est pas seulement social mais aussi juridique : l’inaction peut engager la responsabilité civile et, parfois, pénale de l'employeur. Les salariés, quant à eux, doivent connaître leurs droits pour ne pas rester isolés face à des agissements dévastateurs pour leur santé et leur avenir professionnel.
Par ailleurs, les récents arrêts de la Cour de cassation et les baromètres officiels confirment une prise de conscience renforcée des autorités judiciaires et administratives face à cette problématique. Toutefois, malgré les dispositifs existants, de nombreuses victimes peinent à rassembler les preuves nécessaires et à engager les procédures adéquates pour se défendre.
Face à cette réalité, comprendre ce qu’est le harcèlement moral, savoir le reconnaître, connaître les voies de recours, mais aussi appréhender les obligations strictes qui pèsent sur l’employeur, devient indispensable pour chaque salarié, employeur ou membre du Comité social et économique (CSE).
Décryptons ensemble, à travers une analyse juridique rigoureuse et accessible, les contours de cette notion complexe, afin de vous armer face à cette menace silencieuse.
L'article L1152-1 du Code du travail pose la définition juridique du harcèlement moral : il s'agit d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible :
Ces comportements peuvent prendre diverses formes :
Le harcèlement moral collectif ou mobbing, pratiqué par un groupe contre un salarié, est également reconnu comme une forme de harcèlement.
Pour qualifier juridiquement des faits de harcèlement moral, trois critères doivent être examinés :
Les manifestations concrètes peuvent être :
Un lien existe également entre discrimination et harcèlement moral, comme le confirme le 16ᵉ baromètre sur les discriminations dans l'emploi, co-publié par le Défenseur des droits et l'Organisation Internationale du Travail : 55 % des personnes atteintes d’une maladie déclarent avoir subi une forme de harcèlement moral dans leur emploi.
En vertu de l'article L1154-1 du Code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral :
L'employeur ou le salarié mis en cause devra ensuite démontrer que les faits reprochés ne relèvent pas du harcèlement moral.
Les juridictions prud’homales, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc., 20 juin 2018, n°17-14305), apprécient souverainement les éléments de preuve versés au dossier.
L’employeur, sauf lorsqu’il est lui-même l’auteur présumé, doit être informé par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception recommandée) de la situation.
L’article L1152-2 du Code du travail interdit à l’employeur de sanctionner ou licencier le salarié pour avoir dénoncé, de bonne foi, des faits de harcèlement.
Depuis un revirement jurisprudentiel (Cass. Soc., 19 avril 2023, n°21-21053), la protection est accordée même si le salarié n'a pas qualifié explicitement les faits de harcèlement dans sa dénonciation.
Le Comité social et économique (CSE), conformément à l'article L2312-59 du Code du travail, dispose d’un droit d’alerte lorsque les faits dénoncés portent atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale.
L’employeur est alors tenu de diligenter sans délai une enquête interne, avec le représentant du CSE, et de prendre toute mesure nécessaire.
Si l’employeur ne réagit pas, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond.
Le représentant du CSE peut également agir en justice si le salarié averti ne s’y oppose pas.
Une procédure de médiation peut être mise en place, conformément aux dispositions du Code du travail, afin de tenter une conciliation entre les parties et faire cesser les agissements.
Le salarié a la possibilité d'informer l’inspection du travail, laquelle, en cas de constatation, pourra saisir le procureur de la République.
La médecine du travail, via le médecin du travail, peut également intervenir et proposer des mesures destinées à préserver la santé du salarié.
Une plainte pénale peut être déposée auprès des forces de l'ordre contre l’auteur des faits, le harcèlement moral étant puni pénalement conformément à l'article 222-33-2 du Code pénal.
Un collègue témoin bénéficie, selon le Code du travail, de la même protection que le lanceur d'alerte : il ne peut être sanctionné pour avoir rapporté, de bonne foi, des faits de harcèlement moral.
En cas de licenciement consécutif au signalement, le Conseil de prud’hommes peut imposer à l’employeur l’abondement du compte personnel de formation (CPF) du salarié témoin jusqu’au plafond réglementaire.
L'article L4121-1 du Code du travail consacre l'obligation de sécurité de l'employeur : il doit assurer la santé physique et mentale des salariés. Cette obligation est renforcée en matière de harcèlement moral :
Dès que l’employeur est informé de faits potentiels de harcèlement, il doit :
La Cour de cassation (Cass. Soc., 12 juin 2024, n°23-13975) considère toutefois que le seul défaut d'enquête n'engage pas systématiquement la responsabilité de l'employeur si d'autres mesures de protection ont été mises en œuvre.
Tout salarié reconnu auteur de harcèlement moral doit être sanctionné :
L'employeur doit impérativement agir afin de ne pas engager sa responsabilité.
Le harcèlement moral au travail constitue un véritable fléau aux conséquences dévastatrices, tant sur le plan humain que sur le plan professionnel. La dégradation des conditions de travail, les atteintes à la dignité, et les répercussions sur la santé mentale et physique du salarié ne doivent plus rester ignorées ni minimisées. L'arsenal juridique mis à disposition des salariés – qu'il s'agisse des alertes internes, des recours prud’homaux, de la médiation ou du dépôt de plainte – permet aujourd'hui à chacun de faire valoir ses droits et de se défendre efficacement face à ces pratiques.
Toutefois, la responsabilité première incombe à l'employeur. En vertu de son obligation de sécurité et du principe de prévention consacré par le Code du travail, il lui appartient d’instaurer un environnement de travail sain et protecteur, fondé sur le respect des personnes. La mise en place de mesures concrètes, telles que l’affichage obligatoire des procédures de recours, la formation des équipes ou encore l’engagement effectif de procédures disciplinaires lorsque des faits sont avérés, constitue le socle d’une véritable politique de prévention du harcèlement moral.
Les juges prud’homaux, de leur côté, veillent à ce que la preuve du harcèlement soit facilitée au bénéfice du salarié, suivant une jurisprudence constante et protectrice. Mais la lutte contre le harcèlement moral passe aussi par une mobilisation collective : le témoignage des collègues, la vigilance du CSE et l’intervention de la médecine du travail sont autant de leviers pour identifier et enrayer ces situations.
Face à la complexité des démarches et des preuves à rassembler, chaque salarié victime ne doit pas hésiter à se faire accompagner par un avocat spécialisé ou un juriste professionnel, comme ceux de defendstesdroits.fr, afin de bénéficier d’une défense optimale et d’une stratégie juridique adaptée. Le combat contre le harcèlement moral au travail ne saurait se gagner dans le silence ni dans l’isolement.
Qu'est-ce que le harcèlement moral au travail selon le Code du travail ?
Le harcèlement moral est défini par l'article L1152-1 du Code du travail comme une succession d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Ces agissements doivent être susceptibles de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, de nuire à sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Les comportements visés peuvent inclure des propos vexatoires, des mises à l’écart, des sanctions injustifiées, ou encore des pressions abusives. Le harcèlement peut émaner de toute personne dans l’environnement professionnel : supérieur hiérarchique, collègue, subordonné, voire un tiers extérieur à l’entreprise.
Comment prouver un harcèlement moral en entreprise ?
La preuve du harcèlement moral repose sur le régime probatoire spécifique prévu par l'article L1154-1 du Code du travail. Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence du harcèlement. Ces éléments peuvent prendre la forme de témoignages écrits ou oraux, de messages électroniques (mails, SMS, messagerie professionnelle), de documents écrits ou rapports médicaux établissant une altération de la santé. Il n'est pas exigé d'apporter une preuve directe mais une présomption suffisante. Ensuite, il appartient au présumé harceleur ou à l'employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement, selon une logique d’inversion partielle de la charge de la preuve. Le recours à un avocat ou un juriste spécialisé est fortement recommandé pour constituer un dossier solide.
Quels recours s’offrent au salarié victime de harcèlement moral ?
Plusieurs actions concrètes s’offrent à la victime :
Chaque recours peut être exercé séparément ou cumulativement selon la situation.
Quelles obligations l'employeur a-t-il face au harcèlement moral ?
L'employeur a une obligation de sécurité renforcée découlant de l'article L4121-1 du Code du travail : il doit préserver la santé physique et mentale des salariés. Cela implique :
En cas d'inaction, l'employeur engage sa responsabilité civile (dommages et intérêts) et, parfois, sa responsabilité pénale.
Un témoin de harcèlement moral bénéficie-t-il d'une protection spécifique ?
Oui. Le Code du travail protège les témoins et salariés ayant signalé de bonne foi des faits de harcèlement. Ils ne peuvent subir aucune sanction disciplinaire, mesure discriminatoire, ou rupture de contrat liée à leur signalement ou témoignage. De plus, ils bénéficient du régime protecteur des lanceurs d’alerte :
Cette protection encourage la libération de la parole et favorise l'identification des situations de harcèlement au sein des entreprises.
