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Par defendstesdroits.fr – Rédaction juridique
Le harcèlement moral au travail constitue une atteinte manifeste aux droits fondamentaux des salariés et un manquement direct aux obligations légales pesant sur l’employeur. Bien que le Code du travail définisse de manière claire les agissements susceptibles d’être qualifiés de harcèlement et les sanctions applicables, les études démontrent que les salariés demeurent peu informés des règles juridiques régissant ce domaine.
Pourtant, les conséquences humaines, professionnelles et juridiques d’un harcèlement moral sont considérables : atteintes à la santé, dégradation des conditions de travail, détérioration du climat social, contentieux prud’homal ou pénal, mise en jeu de la responsabilité civile et disciplinaire.
Cet article, rédigé pour defendstesdroits.fr, expose de manière structurée les sanctions encourues par l’auteur du harcèlement, mais aussi celles qui visent l’employeur, tenu par une obligation légale de prévention et de protection. Chaque développement s’appuie sur les références du Code du travail, du Code pénal, ainsi que sur la jurisprudence la plus récente.
1. Introduction
2. Définition du harcèlement moral
3. Sanctions applicables au harceleur
4. Médiation et recours amiables
5. Sanctions applicables à l’employeur
6. Charge de la preuve
7. Conclusion
L’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral par la réunion de deux éléments essentiels :
La notion d’agissement s’apprécie largement : remarques dévalorisantes, isolement, pressions injustifiées, objectifs irréalisables, critiques humiliantes, retraits arbitraires de missions ou encore surcharge organisée de travail.
La jurisprudence reconnaît que ces agissements peuvent être imputés à un tiers intervenant dans l’entreprise, dès lors que le salarié est placé sous son influence lors de l’exécution de ses fonctions.
La Cour de cassation a confirmé cette analyse (Cass. soc., 1er mars 2011, n°09-69616), élargissant considérablement le champ de la protection.
L’auteur des agissements peut être sanctionné disciplinairement, mais également civilement et pénalement. Il s’agit de trois régimes juridiques distincts, pouvant se cumuler.
Conformément à l’article L1152-5 du Code du travail, l’employeur doit sanctionner tout salarié ayant commis des faits de harcèlement moral.
La sanction peut prendre différentes formes :
L’employeur dispose d’un délai maximal de deux mois à compter de la révélation des faits pour engager la procédure disciplinaire, sauf si l’affaire fait simultanément l’objet de poursuites pénales.
Lorsque le maintien du salarié mis en cause met en danger la santé de la victime, une mise à pied conservatoire peut être prononcée dans l’attente de la sanction définitive.
Le salarié harceleur peut être condamné à verser des dommages et intérêts à la victime en réparation du préjudice subi : préjudice moral, perte de chance professionnelle, troubles psychiques, atteinte à la dignité.
Cette action peut être exercée devant le conseil de prud’hommes.
L’article 222-33-2 du Code pénal érige le harcèlement moral en délit puni de :
Des circonstances aggravantes peuvent porter la peine à une sanction plus élevée (par exemple si les faits visent un mineur ou une personne vulnérable).
Selon l’article L1152-6 du Code du travail, une médiation peut être engagée soit par la victime présumée, soit par la personne mise en cause.
Les parties doivent s’accorder sur le choix du médiateur.
Le médiateur propose des solutions pour mettre fin à la situation :
En cas d’échec, il informe les parties des sanctions possibles et rappelle les garanties procédurales de protection accordées à la victime.
L’employeur peut être tenu responsable, même sans être l’auteur des actes, lorsqu’il manque à son obligation de sécurité prévue à l’article L4121-1 du Code du travail.
L’employeur doit :
À défaut, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à la victime, même s’il n’est pas l’auteur direct des faits.
Dans un arrêt du 12 juin 2024 (n°23-13975), la Cour de cassation rappelle que l’absence d’enquête n’entraîne pas automatiquement un manquement à l’obligation de sécurité : l’employeur peut démontrer qu’il a pris d’autres mesures efficaces pour protéger la victime.
L’article L1152-2 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire envers un salarié ayant :
En cas de violation, l’employeur encourt, selon l’article L1155-2, une peine de :
Le contrat peut également être annulé si la rupture repose sur une mesure discriminatoire.
L’arrêt du 21 janvier 2025 (n°22-87145) a reconnu pour la première fois la notion de harcèlement moral institutionnel :
La politique globale de l’entreprise, lorsqu’elle est conduite sciemment et entraîne une dégradation généralisée des conditions de travail, peut engager pénalement les dirigeants.
La victime doit présenter des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement :
Depuis un arrêt du 13 décembre 2023, la Cour de cassation admet des preuves obtenues de manière non loyale, à condition qu’elles soient indispensables et proportionnées.
Le présumé harceleur doit apporter des éléments objectifs démontrant que ses comportements reposaient sur des éléments étrangers à toute forme de harcèlement :
La lutte contre le harcèlement moral au travail repose sur un ensemble d’obligations légales étroitement articulées, destinées à garantir la protection effective de la santé physique et mentale des salariés. Le législateur a clairement affirmé, à travers les articles L1152-1, L1152-4, L1152-5, L4121-1 du Code du travail et les dispositions du Code pénal, que toute atteinte systémique ou individuelle aux conditions de travail devait être identifiée, analysée et réprimée avec rigueur.
La mise en jeu de responsabilités multiples – disciplinaire, civile, pénale, mais également institutionnelle depuis la reconnaissance du harcèlement moral organisationnel – démontre l’importance accordée à la prévention et à la réactivité. L’auteur des agissements encourt, selon les cas, un licenciement, des dommages et intérêts ou des sanctions pénales significatives, tandis que l’employeur peut être condamné pour n’avoir pas assuré la sécurité de ses collaborateurs. La jurisprudence rappelle d’ailleurs qu’il ne suffit pas d’adopter des procédures internes : encore faut-il les activer immédiatement lorsqu’un signalement est formulé, une plainte déposée ou un risque identifié.
Pour les entreprises, cette responsabilité n’est pas théorique. Elle impose de mettre en place une organisation interne solide : règlement intérieur conforme, procédures de signalement accessibles, DUERP rigoureusement mis à jour, formation des encadrants, désignation des référents, création de protocoles d’enquête impartiaux et traçables. La capacité de réagir vite et de manière proportionnée constitue un élément majeur de conformité juridique mais aussi de protection sociale.
Pour les salariés, connaître précisément les contours juridiques du harcèlement moral, les éléments de preuve à réunir, les recours internes et externes ainsi que les voies judiciaires disponibles, permet d’agir sans crainte d’être laissé sans réponse. Le système probatoire aménagé et la reconnaissance possible de preuves obtenues par tout moyen – sous conditions de proportionnalité – offrent un cadre favorable à la protection des victimes et au traitement des situations les plus complexes.
La reconnaissance de la responsabilité de l’employeur ou du harceleur ne constitue pas seulement une sanction : il s’agit d’un outil visant à rétablir des conditions de travail conformes à la dignité de chacun. Ce dispositif global contribue à instaurer un environnement professionnel où la santé et la sécurité ne sont pas de simples intentions mais des droits concrets, protégés par la loi et renforcés par la jurisprudence.
L’auteur de harcèlement moral peut faire l’objet de toutes les sanctions prévues par le règlement intérieur et adaptées à la gravité des faits : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire ou licenciement pour faute grave. L’article L1152-5 du Code du travail impose à l’employeur d’agir rapidement, dans un délai de deux mois à compter de la découverte des faits, sauf poursuites pénales concomitantes. La sanction doit être proportionnée et motivée.
Oui. Le harcèlement moral est un délit prévu par l’article 222-33-2 du Code pénal, puni de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. La peine peut être aggravée en cas de circonstances particulières. Cette sanction pénale peut s’ajouter à celles prononcées dans l’entreprise ou par le conseil de prud’hommes, car les responsabilités disciplinaires, civiles et pénales sont totalement indépendantes.
Oui. Selon l’article L4121-1 du Code du travail, il a l’obligation de protéger la santé physique et mentale des salariés. Il doit prévenir les risques, informer les équipes, mener une enquête interne en cas de signalement et prendre des mesures immédiates pour protéger la victime. En cas de manquement, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts. Certaines fautes graves peuvent également engager sa responsabilité pénale, notamment dans les situations de harcèlement moral institutionnel reconnues par la jurisprudence récente.
La victime doit présenter des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement : attestations de collègues, certificats médicaux, courriels, messages, notes manuscrites, comptes rendus d’entretiens, chronologie des faits. Depuis un arrêt du 13 décembre 2023, les preuves obtenues par des moyens non loyaux peuvent être admises si elles sont indispensables et proportionnées à la défense des droits. Le juge apprécie ensuite l’ensemble des éléments pour établir ou non le harcèlement.
L’article L1152-2 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire envers un salarié ayant subi, refusé de subir ou dénoncé un harcèlement. L’employeur s’expose à des sanctions civiles (nullité de la mesure, réintégration, dommages et intérêts) et pénales : un an d’emprisonnement et 3 750 euros d’amende selon l’article L1155-2. Le juge peut également ordonner l’affichage du jugement aux frais de l’employeur.
