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Le harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel, constitue aujourd’hui l’une des atteintes les plus sérieuses portées à la dignité et à la santé des travailleurs. Alors que le droit du travail impose à l’employeur une obligation stricte de sécurité visant à protéger chaque salarié, les situations rencontrées sur le terrain démontrent que les mécanismes juridiques restent encore insuffisamment connus. Derrière les notions souvent mal comprises de « pression », « brimade », « agissements répétés » ou encore « comportements sexistes », se trouvent pourtant des qualifications juridiques précises, définies aux articles L1152-1 et L1153-1 du Code du travail, et renforcées par les dispositions du Code pénal.
La méconnaissance de ces règles prive trop souvent les victimes de leurs droits, et expose l’employeur à des contentieux lourds, faute d’avoir mis en œuvre les mesures de prévention, de protection ou d’enquête exigées par la loi. La jurisprudence, toujours plus abondante, rappelle régulièrement que l’employeur doit agir, non seulement lorsqu’un harcèlement est avéré, mais dès lors qu’un risque sérieux est signalé dans l’entreprise. L’enjeu n’est donc pas seulement juridique : il touche aux conditions de travail, à la protection de la santé mentale, à l’organisation interne, à la qualité du dialogue social et à la performance même de la structure.
Cet article, rédigé par defendstesdroits.fr, propose une analyse complète et structurée des notions de harcèlement moral et sexuel, des obligations légales de l’employeur, des recours ouverts aux salariés, et des outils permettant de prévenir efficacement ces atteintes. Il s’adresse tant aux salariés cherchant à comprendre et faire valoir leurs droits, qu’aux employeurs et membres du CSE souhaitant mettre en place un cadre de travail conforme aux exigences légales et aux attentes contemporaines en matière de santé et sécurité au travail.
1. Introduction générale
2. Les différentes formes de harcèlement au travail
3. Les obligations légales de l’employeur
4. Les recours du salarié victime de harcèlement
5. Prévenir durablement le harcèlement dans l’entreprise
6. Conclusion générale
Le harcèlement en entreprise constitue une atteinte grave aux droits fondamentaux des travailleurs. Les dispositions du Code du travail et du Code pénal encadrent strictement ces comportements, afin de protéger la santé physique et mentale des salariés.
Selon les études les plus récentes, une part significative des travailleurs déclare avoir été confrontée à des faits pouvant s’apparenter à du harcèlement. Pourtant, les textes applicables restent encore méconnus. L’objectif de defendstesdroits.fr est d’apporter une analyse complète, juridiquement structurée et accessible.
L’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme une succession d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet :
Il peut s’agir d’intimidations, de brimades, d’isolement organisationnel, de retrait de missions ou encore de dénigrement systématique.
Exemple jurisprudentiel
La Cour de cassation a considéré comme des agissements répétés le fait de priver un salarié de tout moyen de travail durant plusieurs semaines à son retour d’arrêt maladie, ce qui avait aggravé son état de santé (Cass. soc., 29 janv. 2013, n° 11-22867).
Le harcèlement moral peut être :
L’article L1153-1 du Code du travail prohibe tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste créant pour le salarié une situation :
La notion s’applique également lorsque :
Ces faits relèvent non seulement du droit du travail, mais aussi du Code pénal, notamment l’article 222-33.
L’employeur est tenu, en vertu des articles L1152-4 et L1153-5 du Code du travail, de prendre toutes mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et sexuel.
Cela implique notamment :
L’employeur doit afficher ou transmettre les informations relatives :
Cette obligation vise à garantir que chaque salarié connaisse ses droits et les mécanismes de signalement.
Lorsque des faits sont portés à la connaissance de l’employeur, son obligation de sécurité l’oblige à procéder immédiatement à une enquête interne.
La jurisprudence considère que même en l’absence d’enquête formelle, l’employeur peut être exonéré si des mesures effectives ont été prises pour protéger le salarié ( Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13975 ).
En cas de saisine par un membre du CSE, l’employeur doit mener une enquête conjointe et agir sans délai (article L2312-59 du Code du travail).
L’auteur d’un harcèlement moral ou sexuel s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
L’employeur doit mettre fin aux faits constatés et protéger la victime, sous peine d’engager sa propre responsabilité pour manquement à l’obligation de sécurité.
Le salarié peut solliciter :
Ces acteurs peuvent constater les faits, proposer des mesures de protection ou accompagner la démarche de signalement.
Pour établir l’existence d’un harcèlement, le salarié doit fournir des éléments laissant présumer la matérialité des faits : mails, attestations, messages, éléments chronologiques, certificats médicaux, etc.
Le système probatoire prévu en droit du travail repose ensuite sur un mécanisme de partage de la charge de la preuve : l’employeur doit démontrer que les éléments avancés ne caractérisent pas un harcèlement.
L’article L1152-6 du Code du travail autorise la mise en place d’une médiation, à l’initiative de la victime ou de la personne mise en cause. Le médiateur tente de concilier les parties et, en cas d’échec, informe sur les droits et garanties.
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes afin de :
Ces actions reposent sur le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.
La victime peut porter plainte contre l’auteur des faits. Le procureur déterminera l’opportunité des poursuites et, le cas échéant, l’affaire sera examinée devant le juge pénal.
Pour limiter les risques de harcèlement, l’employeur peut :
Les élus du CSE, les référents harcèlement et les services RH développent un rôle essentiel dans la détection précoce des comportements inappropriés. Une coopération efficace permet d’améliorer l’ambiance de travail et de réduire les risques psychosociaux.
La lutte contre le harcèlement moral et sexuel au travail repose sur un équilibre délicat : garantir la protection immédiate des victimes, assurer la responsabilité pleine de l’employeur, tout en maintenant un cadre de travail respectueux des droits et libertés de chacun. Le législateur, à travers les articles L1152-1, L1153-1, L1152-4, L2312-59 du Code du travail et les dispositions du Code pénal, a placé l’employeur au cœur du dispositif, en lui imposant une démarche proactive de prévention, d’information et de réaction.
Il apparaît ainsi indispensable que chaque entreprise, quelle que soit sa taille, structure ses outils internes : DUERP mis à jour, règlement intérieur conforme, charte de prévention, référents désignés, procédure claire de signalement, enquête interne maîtrisée, formation des managers. Ces éléments ne constituent pas de simples formalités : ils sont l’expression juridique de l’obligation de sécurité, dont la violation peut entraîner des conséquences lourdes, tant civiles que pénales.
Pour les salariés, la compréhension des mécanismes probatoires et des recours disponibles est déterminante. Les voies internes (CSE, référent harcèlement, médecine du travail, inspection du travail) comme les voies judiciaires (prud’hommes, juridictions pénales) forment un ensemble cohérent, permettant à la victime d’être entendue, protégée et réparée.
Le harcèlement au travail n’est pas une fatalité. Le droit offre des outils puissants, à condition que chacun en maîtrise les contours. C’est précisément la mission de defendstesdroits.fr : mettre à disposition une information juridique fiable, lisible, régulièrement mise à jour, et permettre à chaque justiciable, salarié comme employeur, d’agir dans un cadre protecteur et conforme aux exigences légales.
Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui altèrent la santé ou la dignité du salarié (article L1152-1 du Code du travail). Les signes les plus fréquemment constatés incluent :
L’évaluation s’effectue au regard de l’effet réel des agissements sur le salarié, sans tenir compte de l’intention de l’auteur des faits. Ce sont les conséquences – et non les motivations – qui permettent de qualifier juridiquement un harcèlement moral.
Le harcèlement sexuel est défini par l’article L1153-1 du Code du travail et englobe plusieurs catégories de comportements :
Il peut également s’agir d’un harcèlement collectif, lorsque plusieurs personnes participent à la création d’un climat sexuel oppressant. La répétition peut résulter d’agissements provenant de plusieurs auteurs distincts.
Oui. En raison de son obligation de sécurité, l’employeur est responsable dès lors qu’il n’a pas mis en œuvre toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser les agissements (articles L1152-4 et L1153-5).
Sa responsabilité peut être engagée lorsque :
Même si l’enquête conclut à l’absence de harcèlement, l’employeur doit démontrer qu’il a agi avec diligence et transparence. À défaut, il peut être condamné pour manquement à son obligation de sécurité, même sans intention fautive.
Le système probatoire est avantageux pour la victime : elle n’a pas à apporter la preuve définitive du harcèlement, mais seulement des éléments laissant présumer son existence. Ces éléments peuvent inclure :
Une fois ces preuves établies, l’employeur doit démontrer, de manière objective, que les faits évoqués ne caractérisent pas un harcèlement. Cette inversion partielle de la charge de la preuve favorise la reconnaissance judiciaire des situations de souffrance au travail.
Le salarié dispose de plusieurs moyens d’action complémentaires :
Ces recours ne s’excluent pas mutuellement : un salarié peut engager une procédure prud’homale, alerter l’inspection du travail et porter plainte simultanément.
