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Au sein de l’entreprise, la gestion des comportements fautifs des salariés relève en principe du pouvoir disciplinaire de l’employeur, encadré par le Code du travail. Ce pouvoir permet de sanctionner les manquements aux obligations contractuelles afin d’assurer le bon fonctionnement de la structure et le respect des règles internes. Toutefois, certaines situations dépassent le cadre strictement professionnel et font entrer l’employeur dans un champ juridique plus sensible : celui du droit pénal.
En effet, certains faits commis par un salarié, ou par un ancien salarié, peuvent constituer non seulement une faute disciplinaire, mais également une infraction pénalement répréhensible. Vol, violences, harcèlement, abus de confiance, divulgation d’informations confidentielles ou encore menaces sont autant de comportements susceptibles d’engager la responsabilité pénale de leur auteur. Dans ces hypothèses, une question essentielle se pose : l’employeur est-il en droit de déposer plainte contre un salarié ou un ancien salarié, et selon quelles modalités ?
Cette interrogation est loin d’être théorique. Elle implique une articulation délicate entre deux ordres juridiques distincts, le droit du travail et le droit pénal, chacun poursuivant des finalités propres et obéissant à des règles procédurales spécifiques. Elle suppose également de maîtriser des notions clés telles que la preuve de l’infraction, les délais de prescription, la compétence des juridictions, ainsi que les effets des décisions pénales sur les procédures disciplinaires.
Dans un contexte où les employeurs sont de plus en plus attentifs à la protection de leurs intérêts économiques, de leur image et de la sécurité des personnes, et où les salariés bénéficient de garanties procédurales fortes, il est indispensable de disposer d’une analyse juridique claire et fiable. Cet article a pour ambition d’éclairer les justiciables sur les conditions dans lesquelles un employeur peut porter plainte, les précautions à respecter, et les conséquences juridiques de cette démarche, en s’appuyant sur les textes applicables et la jurisprudence constante.
Le pouvoir disciplinaire permet à l’employeur de sanctionner les comportements fautifs d’un salarié dans l’exécution de son contrat de travail. Conformément à l’article L1331-1 du Code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les simples observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement qu’il considère comme fautif et de nature à affecter la situation du salarié.
Les sanctions disciplinaires peuvent prendre diverses formes : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, voire licenciement disciplinaire. Elles relèvent exclusivement du droit du travail et sont soumises à une procédure stricte, notamment en matière de délais et de respect des droits de la défense.
Le pouvoir disciplinaire ne permet pas à l’employeur de prononcer une sanction pénale. Dès lors que les faits reprochés constituent une infraction pénale, seule l’autorité judiciaire est compétente pour en apprécier la qualification et prononcer, le cas échéant, une peine. C’est dans ce contexte que peut se poser la question du dépôt de plainte.
Certaines fautes commises par un salarié peuvent constituer à la fois un manquement contractuel et une infraction pénale. Il peut s’agir notamment :
À titre d’exemple, le vol est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende en application de l’article 311-3 du Code pénal, tandis que certaines violences peuvent être lourdement sanctionnées par les articles 222-9 et suivants du Code pénal.
Des faits commis en dehors du temps et du lieu de travail peuvent également justifier une plainte pénale lorsqu’ils causent un trouble caractérisé à l’entreprise. La jurisprudence admet, dans certaines hypothèses, que le comportement extraprofessionnel du salarié engage sa responsabilité lorsqu’il porte atteinte aux intérêts légitimes de l’employeur.
Aucun texte n’interdit à l’employeur de porter plainte contre un salarié lorsque les faits reprochés sont pénalement répréhensibles. Cette faculté subsiste même en cas de rupture du contrat de travail : un ancien salarié peut donc également faire l’objet d’une plainte, dès lors que les faits ont été commis pendant ou à l’occasion de la relation de travail.
Le dépôt de plainte vise à obtenir une condamnation pénale, indépendante de toute sanction disciplinaire. Les deux procédures poursuivent des finalités distinctes et obéissent à des règles propres.
Il est fondamental de rappeler que la procédure disciplinaire et la procédure pénale sont autonomes. Des faits peuvent justifier une sanction disciplinaire sans constituer une infraction pénale, et inversement. L’engagement de poursuites pénales n’empêche pas, en soi, l’employeur d’exercer son pouvoir disciplinaire, sous réserve du respect des règles applicables.
Avant de déposer plainte, l’employeur doit s’assurer de disposer d’éléments de preuve suffisants permettant de caractériser l’infraction. En droit pénal, la responsabilité suppose la réunion de trois éléments :
Une enquête interne peut être menée afin de vérifier la réalité des faits, sous réserve du respect des droits du salarié et des règles relatives à la preuve.
Dans un souci de loyauté et de sécurité juridique, l’employeur a intérêt à recueillir les explications du salarié avant toute démarche pénale, afin d’apprécier la gravité des faits et leurs conséquences pour l’entreprise.
En matière disciplinaire, l’article L1332-4 du Code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à sanction au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf s’il a donné lieu à des poursuites pénales.
Les délais de prescription pénale sont distincts et fixés par le Code de procédure pénale :
L’employeur doit donc veiller à ne pas confondre ces délais, sous peine de voir son action déclarée irrecevable.
Le conseil de prud’hommes est compétent pour connaître des litiges nés de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, conformément à l’article L1411-1 du Code du travail. Il apprécie la régularité et la proportionnalité des sanctions disciplinaires.
La juridiction pénale est seule compétente pour qualifier une infraction et prononcer une peine. En cas de condamnation pénale définitive, le juge prud’homal est tenu par le principe de l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil, prévu par l’article 4 du Code de procédure pénale, s’agissant de la matérialité des faits.
Lorsque le salarié est définitivement condamné, l’employeur peut fonder une sanction disciplinaire sur les faits établis. Le juge prud’homal ne peut pas remettre en cause la réalité des faits, mais conserve un pouvoir d’appréciation sur la qualification de la faute et la proportionnalité de la sanction.
En cas de relaxe, les faits ne peuvent en principe plus justifier un licenciement fondé sur la même qualification pénale, comme l’a rappelé la Cour de cassation (Cass. soc., 18 février 2016, n°14-23468). En revanche, un classement sans suite ou un non-lieu, dépourvus de l’autorité de la chose jugée, n’interdisent pas à l’employeur de sanctionner disciplinairement un manquement aux obligations professionnelles, sous réserve d’en rapporter la preuve.
L’employeur n’est pas tenu d’attendre l’issue de la procédure pénale pour engager une procédure disciplinaire ou notifier un licenciement. Il peut également prononcer une mise à pied conservatoire, mesure provisoire destinée à écarter le salarié dans l’attente d’une décision définitive, lorsque les faits le justifient.
La jurisprudence admet que cette mise à pied puisse se prolonger sur plusieurs mois en cas de poursuites pénales, dès lors qu’elle est proportionnée (Cass. soc., 4 décembre 2012, n°11-27508).
La possibilité pour un employeur de porter plainte contre un salarié ou un ancien salarié s’inscrit dans un cadre juridique strict, au croisement du droit disciplinaire et du droit pénal. Si aucun principe n’interdit à l’employeur de saisir les autorités judiciaires lorsque des faits sont pénalement répréhensibles, cette démarche ne saurait être assimilée à une simple extension du pouvoir disciplinaire. Elle obéit à des règles autonomes, tant en matière de qualification des faits que de délais de prescription et de charge de la preuve.
L’analyse met en évidence un principe fondamental : la séparation et l’indépendance des procédures. Une sanction disciplinaire peut être prononcée sans poursuite pénale, tout comme une plainte pénale peut être déposée indépendamment de toute sanction interne. Toutefois, les décisions rendues par le juge pénal, notamment en cas de condamnation ou de relaxe définitive, produisent des effets juridiques déterminants devant le conseil de prud’hommes, en vertu du principe de l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil, consacré par l’article 4 du Code de procédure pénale.
Pour l’employeur, l’enjeu est donc double : sécuriser juridiquement sa démarche en respectant les exigences légales, et éviter toute confusion entre faute disciplinaire et infraction pénale. Une plainte insuffisamment étayée ou déposée hors délai peut fragiliser tant la procédure pénale que la sanction disciplinaire envisagée. À l’inverse, une analyse rigoureuse des faits, une collecte loyale des preuves et le respect des délais permettent de préserver les intérêts de l’entreprise tout en garantissant les droits de la défense du salarié.
Pour le salarié, la connaissance de ces mécanismes est tout aussi essentielle. Elle permet de comprendre les limites du pouvoir de l’employeur, les voies de contestation possibles et les conséquences d’une procédure pénale sur la relation de travail ou sur une rupture déjà intervenue. Dans ce domaine sensible, où les enjeux humains, économiques et juridiques sont étroitement imbriqués, une information juridique fiable constitue un levier déterminant pour appréhender sereinement les droits et obligations de chacun.
1. Dans quelles situations précises un employeur peut-il porter plainte contre un salarié ?
L’employeur peut porter plainte contre un salarié lorsque les faits reprochés constituent une infraction pénale caractérisée, indépendamment de leur qualification disciplinaire. Il ne suffit pas qu’un comportement soit fautif au sens du Code du travail : il doit également être réprimé par un texte pénal, conformément au principe de légalité des délits et des peines.
En pratique, sont notamment concernés les faits de vol, d’abus de confiance, d’escroquerie, de harcèlement moral ou sexuel, de violences, de menaces, de diffamation ou encore de divulgation d’informations confidentielles. Ces agissements peuvent être commis sur le lieu de travail, pendant le temps de travail, mais aussi en dehors, dès lors qu’ils causent un trouble caractérisé à l’entreprise ou portent atteinte à ses intérêts légitimes.
Le dépôt de plainte ne constitue pas un abus de droit dès lors qu’il repose sur des éléments factuels sérieux et qu’il ne vise pas à contourner les garanties offertes au salarié par le droit disciplinaire.
2. L’employeur peut-il porter plainte contre un ancien salarié après la rupture du contrat ?
Oui. La rupture du contrat de travail ne met pas fin à la possibilité pour l’employeur d’agir sur le terrain pénal. Un ancien salarié peut faire l’objet d’une plainte si les faits reprochés sont pénalement répréhensibles et ont été commis pendant la relation de travail ou à l’occasion de celle-ci.
Cette situation est fréquente en cas de découverte tardive des faits, notamment pour des infractions telles que le détournement de fonds, le vol de données, la violation du secret des affaires ou des faits de concurrence déloyale. L’action pénale reste possible tant que les délais de prescription prévus par le Code de procédure pénale ne sont pas expirés, soit, selon les cas, un an, six ans ou vingt ans.
3. Une plainte pénale empêche-t-elle l’employeur de sanctionner disciplinairement le salarié ?
Non. La procédure disciplinaire et la procédure pénale sont autonomes et indépendantes. L’employeur peut donc engager une sanction disciplinaire sans attendre l’issue de la procédure pénale, sous réserve de respecter les règles propres au droit du travail, notamment les délais de l’article L1332-4 du Code du travail.
Toutefois, cette indépendance connaît des limites. En cas de condamnation pénale définitive, le juge prud’homal est tenu par la constatation des faits opérée par le juge pénal, en vertu du principe de l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil. En revanche, il conserve son pouvoir d’appréciation quant à la qualification de la faute et à la proportionnalité de la sanction disciplinaire prononcée.
4. Quels sont les effets d’une relaxe, d’un non-lieu ou d’un classement sans suite sur la sanction disciplinaire ?
Les conséquences varient selon la nature de la décision pénale. Une relaxe définitive, prononcée par une juridiction pénale, s’impose au juge prud’homal lorsque les faits reprochés sont strictement identiques. Dans ce cas, un licenciement fondé exclusivement sur ces faits est en principe dépourvu de cause réelle et sérieuse, comme l’a rappelé la jurisprudence de la Cour de cassation.
En revanche, un classement sans suite ou un non-lieu ne constitue pas une décision juridictionnelle définitive sur le fond. Ces décisions sont dépourvues de l’autorité de la chose jugée et n’interdisent donc pas à l’employeur de sanctionner disciplinairement un salarié, à condition de démontrer l’existence d’un manquement aux obligations professionnelles, distinct de la qualification pénale écartée.
5. L’employeur peut-il prononcer une mise à pied conservatoire pendant une procédure pénale ?
Oui. Lorsque les faits reprochés présentent une gravité particulière, l’employeur peut décider d’une mise à pied conservatoire, destinée à écarter temporairement le salarié de l’entreprise dans l’attente d’une décision définitive. Cette mesure n’a pas la nature d’une sanction disciplinaire, mais d’une mesure d’attente, justifiée par la nécessité de protéger l’entreprise, les salariés ou les preuves.
La jurisprudence admet que la mise à pied conservatoire puisse se prolonger pendant toute la durée d’une procédure pénale, y compris sur plusieurs mois, dès lors qu’elle est proportionnée, motivée et que les faits invoqués rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En cas de contestation, il appartient au juge prud’homal d’apprécier la légitimité et la durée de cette mesure au regard des circonstances.
