Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à exercer son activité professionnelle, l’employeur doit respecter une procédure stricte pour garantir les droits du salarié tout en répondant à ses propres obligations légales.
Qu’il s’agisse d’une inaptitude d’origine professionnelle ou non, le non-respect de cette procédure peut entraîner des sanctions importantes pour l’employeur. Découvrez dans cet article les étapes et obligations liées au licenciement pour inaptitude.
Le licenciement pour inaptitude est une rupture du contrat de travail pour motif personnel et non disciplinaire. Il intervient lorsque l’état de santé du salarié, qu’il soit physique ou mental, évalué par le médecin du travail, ne lui permet plus d’exercer les fonctions liées à son poste.
Cette situation est souvent constatée à l’issue d’une visite de reprise organisée après un arrêt de travail.
Dans les deux cas, l’employeur est tenu de rechercher un reclassement pour le salarié. Cette obligation implique de proposer un poste adapté aux capacités du salarié, en tenant compte des recommandations formulées par le médecin du travail.
Si un tel reclassement s’avère impossible ou si le salarié refuse les propositions, le licenciement devient envisageable. Cependant, l'employeur doit prouver qu'il a exploré toutes les possibilités de reclassement, sous peine de voir la décision requalifiée en licenciement abusif.
Seul le médecin du travail est habilité à constater l’inaptitude d’un salarié. Cette déclaration intervient après une évaluation approfondie de l’état de santé du salarié, généralement réalisée lors d’une visite de reprise après un arrêt de travail prolongé.
Cette visite est obligatoire pour évaluer si le salarié est apte à reprendre son poste dans des conditions normales ou s’il nécessite des aménagements spécifiques.
Ni le médecin traitant, ni un autre professionnel de santé (spécialiste, infirmier, etc.), ne sont autorisés à rendre un avis d’inaptitude. Cette compétence exclusive du médecin du travail garantit une évaluation impartiale et adaptée à l’environnement professionnel.
L’avis du médecin du travail repose sur une connaissance précise des conditions de travail et des risques liés au poste.
L’avis d’inaptitude doit être motivé et comporter des éléments clairs et détaillés, notamment :
Employeur et salarié peuvent contester l’avis du médecin du travail devant le Conseil de Prud’hommes, qui peut solliciter l’intervention du médecin-inspecteur du travail. Cette procédure doit être engagée dans un délai de 15 jours suivant la réception de l’avis.
Ainsi, le rôle central du médecin du travail dans la reconnaissance de l'inaptitude souligne l'importance de suivre une démarche rigoureuse et conforme au cadre légal.
Le licenciement pour inaptitude est encadré par une procédure stricte, visant à protéger les droits du salarié tout en permettant à l'employeur de se conformer à ses obligations légales. Voici les étapes principales à respecter :
L’inaptitude est constatée à l’issue d’un examen médical réalisé par le médecin du travail. Lors de cet examen, le médecin évalue si le salarié peut reprendre son poste ou s’il nécessite des aménagements spécifiques. Deux conclusions sont possibles :
Si un doute persiste, un second avis médical peut être sollicité par le salarié ou l’employeur. Ce second avis est également pris en compte dans la procédure.
Une fois l’inaptitude reconnue, l’employeur est tenu de rechercher un poste adapté aux capacités résiduelles du salarié. Cette étape est primordiale et comprend :
💡 Exception : L’obligation de reclassement est levée si l’avis du médecin du travail stipule que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que tout reclassement est impossible.
L’employeur doit fournir une preuve écrite de ses démarches et des postes proposés, sous peine de voir le licenciement contesté et requalifié.
Avant toute proposition de reclassement ou décision de licenciement, l’employeur doit consulter le Comité social et économique (CSE), si celui-ci existe dans l’entreprise. Le CSE doit être informé :
Cette consultation garantit la transparence du processus et évite des litiges futurs.
Si aucun reclassement n’est possible ou si le salarié refuse les postes proposés, l’employeur peut engager la procédure de licenciement pour inaptitude. Les étapes à suivre sont :
En respectant ces étapes, l’employeur garantit la légalité de la procédure et réduit les risques de contentieux pour licenciement abusif.
Le licenciement pour inaptitude ouvre droit à des indemnités spécifiques, qui varient en fonction de l’origine de l’inaptitude. Ces indemnités visent à compenser la rupture du contrat de travail dans des conditions particulières, tout en tenant compte de la responsabilité de l’employeur dans certains cas.
Lorsque l’inaptitude résulte d’une maladie ou d’un accident sans lien avec l’activité professionnelle, le salarié a droit aux indemnités suivantes :
💡 À noter : Le salarié n’a pas droit à une indemnité de préavis, car le préavis est inapplicable dans le cas d’un licenciement pour inaptitude. Toutefois, la durée théorique du préavis est prise en compte dans le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle.
Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle est à l’origine de l’inaptitude, les indemnités sont renforcées, en raison de la responsabilité accrue de l’employeur. Le salarié peut prétendre à :
Ces indemnités renforcées visent à compenser la situation d’inaptitude découlant directement des conditions de travail.
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié peut percevoir une indemnité temporaire d’inaptitude (ITI) versée par la CPAM. Cette indemnité intervient pendant la période où l’employeur est en recherche de reclassement ou en train d’engager la procédure de licenciement.
Ces dispositions garantissent une prise en charge équitable du salarié licencié pour inaptitude, en fonction de l’origine de sa situation.
Il est essentiel pour l'employeur de maîtriser la procédure de licenciement pour inaptitude afin de protéger les droits du salarié tout en respectant ses propres obligations légales.
Une gestion rigoureuse de cette procédure permet de limiter les risques de contentieux, notamment en s'assurant du respect des étapes clés comme la recherche de reclassement, la consultation du CSE, et la motivation de la décision finale.
En cas de doute ou de situation complexe, il est recommandé de se faire accompagner par un expert juridique pour garantir une conformité totale aux exigences légales et éviter tout risque de requalification en licenciement abusif.
Le licenciement pour inaptitude intervient lorsqu’un salarié ne peut plus exercer ses fonctions en raison de son état de santé, évalué par le médecin du travail. Ce dernier constate que le maintien du salarié à son poste est incompatible avec ses capacités physiques ou mentales. Il existe deux cas d’inaptitude :
La procédure comprend plusieurs étapes :
Les indemnités varient selon l’origine de l’inaptitude :
En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié peut également percevoir une indemnité temporaire d’inaptitude (ITI) versée par la CPAM pendant le processus de reclassement ou de licenciement.
Le non-respect des obligations légales peut entraîner la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement abusif. Par exemple :
Oui, l’employeur ou le salarié peut contester l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail. La contestation doit être portée devant le Conseil de Prud’hommes dans un délai de 15 jours suivant la notification de l’avis. Le conseil peut alors saisir un médecin-inspecteur du travail, chargé de réexaminer la situation.
De même, si le licenciement est jugé abusif (par exemple, en cas d’absence de reclassement), le salarié peut saisir les Prud’hommes pour réclamer une indemnisation.