Inaptitude au travail : comment calculer l’indemnité de licenciement ?

Licenciement pour inaptitude : montant, calcul et droits du salarié

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur se trouve dans une situation délicate mêlant obligations légales, procédure stricte et calculs d’indemnités complexes. L’inaptitude, qu’elle soit professionnelle (résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle) ou non professionnelle (consécutive à une maladie ou un accident de la vie courante), ne se traite pas de la même manière.
La procédure de licenciement pour inaptitude impose à l’employeur de respecter plusieurs étapes encadrées par le Code du travail : avis médical d’inaptitude, recherche de reclassement, consultation du Comité Social et Économique (CSE), notification du licenciement et enfin, versement des indemnités.

Ces indemnités, souvent mal comprises, sont en réalité une protection du salarié inapte, destinée à compenser la rupture du contrat dans des circonstances indépendantes de sa volonté. Elles varient en fonction de l’origine de l’inaptitude, de l’ancienneté et de la rémunération du salarié.

L’objectif de cet article est de permettre aux employeurs, DRH et salariés de comprendre clairement les modalités de calcul, les différences entre les régimes d’indemnisation et les erreurs à éviter.
Les règles exposées ci-dessous reposent sur les dispositions des articles L1226-2, L1226-4, L1226-14 et L1234-9 du Code du travail, ainsi que sur la jurisprudence de la Cour de cassation.

Sommaire

1. Comprendre le licenciement pour inaptitude et ses implications légales
2. Les droits du salarié inapte : indemnité légale ou spéciale
3. Le calcul de l’indemnité pour inaptitude non professionnelle
4. L’indemnité doublée en cas d’inaptitude d’origine professionnelle
5. Exemples pratiques de calcul d’indemnités selon l’ancienneté
6. La rupture anticipée du CDD pour inaptitude : quelles règles ?
7. Les droits du salarié licencié à l’assurance chômage
8. Les erreurs fréquentes à éviter dans le calcul des indemnités

1. Le licenciement pour inaptitude ouvre-t-il droit à une indemnité spécifique ?

Oui. Selon l’article L1234-9 du Code du travail, le licenciement pour inaptitude ouvre droit à une indemnité de licenciement, qu’elle soit légale ou conventionnelle.
Cependant, tout dépend de l’origine de l’inaptitude :

• Si elle est non professionnelle, le salarié perçoit l’indemnité légale ou conventionnelle selon la formule la plus favorable.
• Si elle est professionnelle, le salarié bénéficie d’une indemnité spéciale doublée, conformément à l’article L1226-14 du Code du travail.

L’inaptitude doit toujours être constatée par le médecin du travail, après un examen médical approfondi. L’employeur ne peut licencier le salarié qu’après avoir démontré l’impossibilité de reclassement, sous peine de nullité du licenciement.

2. Le calcul de l’indemnité en cas d’inaptitude non professionnelle

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à la suite d’une maladie non professionnelle ou d’un accident non lié au travail, il perçoit une indemnité légale de licenciement, sous réserve de 8 mois d’ancienneté .

Le calcul repose sur deux paramètres :

• L’ancienneté dans l’entreprise ;
• Le salaire de référence, déterminé selon la méthode la plus avantageuse :
  • moyenne mensuelle des 12 derniers mois, ou
  • moyenne des 3 derniers mois avec prise en compte proratisée des primes et gratifications.

Formule légale de calcul (article R1234-2 du Code du travail) :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année à partir de la 11ᵉ année.

Le salarié peut aussi percevoir une indemnité compensatrice de congés payés, mais pas d’indemnité compensatrice de préavis, car il est inapte à travailler (article L1226-4). Toutefois, le préavis non exécuté compte dans l’ancienneté, ce qui augmente le montant final.

3. Le calcul en cas d’inaptitude professionnelle : une indemnité doublée

En cas d’inaptitude professionnelle, résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit verser une indemnité spéciale, égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Cette règle découle de l’article L1226-14 du Code du travail, et s’applique sans condition d’ancienneté.
La formule de calcul reste la même que pour l’inaptitude non professionnelle, mais le montant obtenu est multiplié par deux.

Le salarié bénéficie également de :

• une indemnité compensatrice de congés payés ;
• une indemnité équivalente au préavis non effectué, contrairement à l’inaptitude non professionnelle.

La jurisprudence (Cass. soc., 22 octobre 2025, n°24-17826) précise que la durée du préavis ne doit pas être incluse dans le calcul de l’ancienneté servant de base à l’indemnité spéciale.

4. Exemple pratique de calcul

Prenons l’exemple d’un salarié percevant 2 000 € brut par mois et ayant 9 ans d’ancienneté :

• En cas d’inaptitude non professionnelle :
  • (2 000 € × 1/4) × 9 = 4 500 €.
• En cas d’inaptitude professionnelle :
  • (2 000 € × 1/4 × 9) × 2 = 9 000 €.

Ces montants peuvent être majorés si la convention collective prévoit un régime plus favorable (ex. : convention de la métallurgie ou du commerce de gros).

5. La rupture anticipée du CDD pour inaptitude

Lorsqu’un salarié en CDD est déclaré inapte, la rupture du contrat avant son terme est possible (article L1243-1 du Code du travail).
L’employeur doit alors verser :

• en cas d’inaptitude non professionnelle : l’indemnité légale de licenciement + la prime de précarité (10 %) ;
• en cas d’inaptitude professionnelle : le double de l’indemnité légale + la prime de précarité, sauf exceptions prévues par la loi.

L’inaptitude met donc fin au contrat sans que cela soit considéré comme une faute ou une démission.

6. Les droits du salarié licencié pour inaptitude

Le salarié licencié pour inaptitude peut s’inscrire auprès de France Travail pour bénéficier des allocations chômage, sous réserve d’être apte à l’emploi et de remplir les conditions habituelles d’affiliation.
L’indemnité spéciale versée en cas d’inaptitude professionnelle n’a pas d’impact sur le différé d’indemnisation, tant qu’elle ne dépasse pas les montants légaux (article R5422-1 du Code du travail).

L’employeur doit également remettre au salarié :

• l’attestation France Travail ;
• le certificat de travail ;
• et le reçu pour solde de tout compte.

7. Les erreurs fréquentes à éviter

Certaines erreurs dans le calcul ou la procédure exposent l’employeur à des sanctions financières ou prud’homales :

• Oublier de vérifier l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude ;
• Exclure à tort la période de préavis dans le calcul de l’ancienneté (cas non pro) ;
• Appliquer le taux légal alors qu’une convention collective prévoit un montant supérieur ;
• Ne pas verser l’indemnité doublée dans les cas d’inaptitude professionnelle ;
• Utiliser un salaire de référence erroné (ne pas tenir compte des primes régulières).

Un mauvais calcul ou un non-versement de l’indemnité spéciale peut constituer une faute grave de l’employeur et entraîner des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conclusion

Le licenciement pour inaptitude illustre parfaitement la complexité du droit du travail français, mêlant protection du salarié, responsabilité de l’employeur et équité économique.
Chaque étape – de la constatation médicale au calcul de l’indemnité – requiert une rigueur juridique absolue.
L’employeur doit veiller à identifier la nature de l’inaptitude, respecter les délais, consulter le CSE et appliquer les règles d’indemnisation prévues par le Code du travail et les conventions collectives.
Quant au salarié, il conserve des droits essentiels : indemnisation équitable, allocations chômage et protection contre le licenciement abusif.

Une gestion conforme à la loi permet de prévenir les contentieux et d’assurer un équilibre juste entre obligations patronales et garanties sociales.

FAQ

1. Quelle différence entre inaptitude professionnelle et non professionnelle ?

L’inaptitude professionnelle découle d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, reconnus par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une indemnité spéciale doublée selon l’article L1226-14 du Code du travail.
L’inaptitude non professionnelle, en revanche, résulte d’une maladie ou d’un accident sans lien avec l’activité salariée. Le salarié perçoit alors l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, sous réserve d’au moins 8 mois d’ancienneté (article L1234-9).
Cette distinction détermine non seulement le montant des indemnités, mais aussi le droit à l’indemnité équivalente au préavis non exécuté pour les cas professionnels.

2. Comment calculer l’indemnité de licenciement pour inaptitude ?

Le calcul de l’indemnité repose sur le salaire de référence et l’ancienneté du salarié.
Conformément à l’article R1234-2 du Code du travail, l’indemnité légale est au minimum :

• 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
• 1/3 de mois de salaire par année au-delà.
  Le salaire de référence correspond à la moyenne mensuelle des 3 ou 12 derniers mois, selon la formule la plus favorable.
  Pour une inaptitude professionnelle, on double le montant obtenu.
  Exemple : un salarié percevant 2 000 € brut avec 9 ans d’ancienneté touchera 4 500 € en cas d’inaptitude non professionnelle, ou 9 000 € si elle est d’origine professionnelle.

3. Le salarié licencié pour inaptitude a-t-il droit au chômage ?

Oui. Le salarié licencié pour inaptitude peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve d’être apte à occuper un nouvel emploi.
L’employeur doit remettre une attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) à la fin du contrat.
Le salarié doit ensuite s’inscrire en ligne sur francetravail.fr, dans un délai idéal de 12 mois suivant la rupture du contrat.
Le délai de carence reste le même que pour tout licenciement : 7 jours de base, auxquels peuvent s’ajouter un différé congés payés et un différé spécifique si une indemnité dépasse les montants légaux.
À noter : l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle n’augmente pas le différé d’indemnisation (circulaire Unédic 2023-10).

4. Quelles sont les obligations de l’employeur avant un licenciement pour inaptitude ?

Avant tout licenciement, l’employeur doit respecter la procédure de reclassement prévue par les articles L1226-2 à L1226-12 du Code du travail.
Cela implique :

• une recherche active de poste compatible avec les capacités du salarié ;
• la consultation du Comité Social et Économique (CSE) pour avis ;
• et la notification écrite du licenciement si le reclassement est impossible.
  Le non-respect de cette procédure peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages-intérêts (Cass. soc., 28 sept. 2022, n° 21-15478).
  Le versement de l’indemnité sans avoir tenté le reclassement n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité.

5. Quelles erreurs éviter lors du calcul de l’indemnité pour inaptitude ?

Plusieurs erreurs peuvent avoir des conséquences contentieuses graves :

• Confondre inaptitude professionnelle et non professionnelle ;
• Oublier d’inclure le préavis non exécuté dans l’ancienneté (cas non pro) ;
• Appliquer un salaire de référence erroné, notamment en excluant les primes récurrentes ;
• Négliger les dispositions conventionnelles plus favorables (ex. métallurgie, commerce de gros, BAD) ;
• Omettre le doublement légal de l’indemnité en cas d’inaptitude professionnelle.

L’employeur a intérêt à formaliser ses calculs et décisions par écrit, et à les justifier à l’aide des articles L1226-4, L1226-14 et R1234-2 du Code du travail, afin d’éviter toute contestation prud’homale.