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Le licenciement pour inaptitude figure parmi les procédures de rupture du contrat de travail les plus complexes et les plus encadrées du droit du travail. Il se situe au carrefour de plusieurs impératifs juridiques majeurs : la protection de la santé du salarié, le principe de non-discrimination fondé sur l’état de santé, l’obligation de sécurité de l’employeur et la continuité du fonctionnement de l’entreprise. À ce titre, il ne peut jamais être traité comme un licenciement ordinaire, ni être mis en œuvre à la légère.
Dès lors qu’un salarié est déclaré médicalement inapte par le médecin du travail, l’employeur entre dans une phase procédurale particulièrement exigeante, jalonnée d’obligations légales précises : recherche effective et loyale de reclassement, consultation du comité social et économique (CSE) lorsque celui-ci existe, respect des délais légaux, motivation rigoureuse de la décision de rupture et versement des indemnités spécifiques prévues par la loi.
La moindre défaillance dans le respect de ces étapes peut conduire à une requalification du licenciement, avec des conséquences financières et contentieuses significatives.
La distinction entre inaptitude professionnelle et inaptitude non professionnelle renforce encore la technicité du régime juridique applicable. Elle conditionne non seulement le montant des indemnités dues au salarié, mais également ses droits à revenu pendant la période d’inaptitude et après la rupture du contrat. La jurisprudence récente de la Cour de cassation témoigne d’un contrôle strict exercé sur les démarches de l’employeur, notamment en matière de reclassement et de prise en compte des avis médicaux.
Dans ce contexte, une parfaite maîtrise du cadre légal et jurisprudentiel est indispensable, tant pour les employeurs soucieux de sécuriser leurs décisions que pour les salariés désireux de faire valoir leurs droits. Cet article proposé par defendstesdroits.fr a pour vocation d’apporter une analyse juridique approfondie, structurée et fiable du licenciement pour inaptitude, en détaillant l’ensemble des règles applicables, les étapes de la procédure, les délais à respecter et les risques encourus en cas de manquement.
1. Définition juridique du licenciement pour inaptitude
2. Rôle du médecin du travail dans la constatation de l’inaptitude
3. Inaptitude professionnelle et non professionnelle : quelles différences ?
4. Obligation de reclassement : portée et limites
5. Procédure de licenciement pour inaptitude étape par étape
6. Délais légaux et reprise du versement du salaire
7. Indemnités dues au salarié licencié pour inaptitude
8. Licenciement pour inaptitude abusif : cas de requalification
9. Revenus et droits du salarié après l’inaptitude
10. Contestation de l’avis d’inaptitude et voies de recours
Le licenciement pour inaptitude est un licenciement pour motif personnel, sans caractère disciplinaire. Il intervient lorsque l’état de santé physique ou mentale du salarié est devenu incompatible avec l’occupation de son poste, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.
Contrairement à une rupture fondée sur un comportement fautif, le licenciement pour inaptitude repose exclusivement sur un constat médical, conformément aux principes posés par le Code du travail et la jurisprudence constante de la Cour de cassation.
Le droit distingue deux hypothèses :
Cette distinction est déterminante, notamment en matière d’indemnisation et de droits du salarié, comme l’ont rappelé plusieurs arrêts de la Cour de cassation (Cass. soc., 22 septembre 2016, n°14-28.869).
Seul le médecin du travail est habilité à déclarer un salarié inapte à son poste. Cette compétence exclusive résulte des dispositions du Code du travail relatives à la santé au travail.
Le médecin traitant ou tout autre professionnel de santé ne peut valablement émettre un avis d’inaptitude.
Depuis le 1er juillet 2025, de nouveaux modèles d’avis médicaux sont applicables, conformément à l’arrêté du 3 mars 2025 modifiant celui du 16 octobre 2017. Ces documents renforcent la traçabilité des décisions médicales et précisent les préconisations d’aménagement, d’adaptation ou de reclassement.
L’employeur ne peut procéder au licenciement que dans des hypothèses strictement encadrées :
À défaut, le licenciement encourt une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’obligation de reclassement constitue le cœur de la procédure. L’employeur doit rechercher un emploi aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, en tenant compte :
La consultation du CSE est obligatoire lorsqu’il existe, sous peine d’irrégularité de la procédure.
L’employeur est dispensé de son obligation de reclassement lorsque l’avis médical mentionne expressément l’impossibilité de tout maintien dans l’emploi. Cette dispense doit être clairement formulée par le médecin du travail.
Lorsque le reclassement est impossible, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, dans les formes prévues par le Code du travail.
La lettre de licenciement doit impérativement mentionner :
La seule référence à l’inaptitude, sans ces précisions, est insuffisante (Cass. soc., 21 mars 2018, n°16-29.073).
Il n’existe pas de délai légal fixe pour licencier un salarié inapte. Toutefois, si au terme d’un délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude l’employeur n’a ni reclassé ni licencié le salarié, il doit reprendre le versement du salaire, conformément aux articles L.1226-4 et L.1226-11 du Code du travail.
Le contrat est rompu à la date de notification du licenciement, sans exécution de préavis.
Le salarié a droit :
Il ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis, bien que la durée théorique du préavis soit prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié bénéficie :
La Cour de cassation a précisé que seul le montant légal est doublé, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (Cass. soc., 20 novembre 2024, n°23-14.949).
Le licenciement peut être jugé abusif notamment lorsque :
Un arrêt du 22 octobre 2025 rappelle que l’employeur doit solliciter à nouveau le médecin du travail lorsque le salarié conteste la compatibilité du poste proposé (Cass. soc., 22 octobre 2025, n°24-14.641).
Lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste de travail, une période transitoire s’ouvre entre la date de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail et l’issue de la procédure engagée par l’employeur (reclassement ou licenciement). Durant cette phase, la question des revenus du salarié revêt une importance particulière, notamment lorsque l’employeur ne verse plus de rémunération.
En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié peut bénéficier d’une indemnité temporaire d’inaptitude (ITI). Cette indemnité est versée par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) afin de compenser l’absence de salaire pendant la période qui suit l’avis d’inaptitude, lorsque l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir la rémunération.
Le régime juridique de l’ITI est strictement encadré par les articles D.433-2 et D.433-4 du Code de la sécurité sociale. Elle intervient précisément lorsque, à l’issue de la visite de reprise, le salarié est déclaré inapte et que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour procéder soit à son reclassement, soit à son licenciement.
Pour ouvrir droit à l’indemnité temporaire d’inaptitude, plusieurs conditions cumulatives doivent être réunies :
Le montant de l’ITI est au moins égal à celui des indemnités journalières perçues par le salarié avant la déclaration d’inaptitude, conformément à l’article D.433-4 du Code de la sécurité sociale.
Cette indemnité est versée pour une durée maximale d’un mois, correspondant au délai laissé à l’employeur pour prendre une décision quant au devenir du contrat de travail. Elle cesse automatiquement dès que le salarié est reclassé, licencié, ou dès que l’employeur reprend le versement du salaire.
L’indemnité temporaire d’inaptitude a pour finalité d’éviter toute rupture brutale de ressources pour le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Elle s’inscrit dans une logique de protection renforcée des salariés dont l’inaptitude est directement liée à l’exécution du contrat de travail.
Ce dispositif participe également à l’équilibre du régime de l’inaptitude professionnelle, en tenant compte de la responsabilité particulière de l’employeur et du système de réparation des risques professionnels.
En revanche, en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, aucun dispositif équivalent à l’ITI n’est prévu par les textes. Le salarié peut alors se retrouver sans rémunération pendant le mois suivant l’avis d’inaptitude, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ou reprise anticipée du versement du salaire par l’employeur.
L’employeur joue un rôle essentiel dans la prévention de la désinsertion professionnelle, notamment par :
Ces mesures s’inscrivent dans une logique de maintien dans l’emploi et de sécurisation des parcours professionnels.
L’employeur comme le salarié peuvent contester l’avis d’inaptitude devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours, conformément à l’article R.4624-45 du Code du travail. Le médecin-inspecteur du travail peut être sollicité dans ce cadre.
Le licenciement pour inaptitude n’interdit pas, par principe, toute reprise d’activité professionnelle ultérieure. Un salarié licencié pour inaptitude peut retravailler après la rupture de son contrat, à condition que le nouvel emploi envisagé soit compatible avec son état de santé et respecte strictement les préconisations formulées par le médecin du travail.
L’inaptitude est appréciée au regard d’un poste déterminé et dans un contexte professionnel précis. Ainsi, un salarié déclaré inapte à son ancien emploi peut être apte à occuper un autre poste, au sein d’une entreprise différente ou dans un environnement de travail aménagé. La reprise d’une activité suppose toutefois que les contraintes du nouveau poste ne soient pas contraires aux limitations médicales identifiées.
Lorsque le médecin du travail a expressément conclu à une inaptitude à tout emploi, la situation du salarié est plus délicate. Une telle mention signifie que l’état de santé fait obstacle à toute activité professionnelle, quels que soient le poste ou l’employeur. Dans cette hypothèse, la reprise d’un emploi salarié est fortement compromise et peut nécessiter une réévaluation médicale ultérieure, notamment en cas d’évolution favorable de l’état de santé.
La rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée (CDD) est strictement encadrée par le Code du travail. L’inaptitude du salarié, médicalement constatée par le médecin du travail, constitue l’un des cas légaux permettant une telle rupture avant le terme initialement prévu.
Lorsque le salarié en CDD est déclaré inapte à son poste, l’employeur est tenu, comme pour un salarié en CDI, de rechercher un reclassement compatible avec les capacités restantes du salarié. Cette obligation s’impose tant que le médecin du travail n’a pas expressément dispensé l’employeur de toute recherche de reclassement.
À défaut de reclassement ou de rupture du CDD dans le délai d’un mois suivant la date de l’avis d’inaptitude, l’employeur est tenu de reprendre le versement du salaire, conformément à l’article L.1226-4-2 du Code du travail. Cette règle vise à éviter que le salarié ne se retrouve sans ressources pendant une période prolongée, alors même que le contrat de travail n’est pas encore rompu.
La rupture anticipée du CDD pour inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, ou à une indemnité doublée lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle. À cela s’ajoute le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés pour les droits acquis et non utilisés.
Ce régime protecteur illustre la volonté du législateur d’assurer une sécurité financière minimale au salarié dont le contrat prend fin en raison de son état de santé.
La rupture conventionnelle peut être envisagée en lieu et place du licenciement pour inaptitude, y compris en cas d’inaptitude professionnelle, à condition que le consentement du salarié soit libre et éclairé, sans fraude ni pression (Cass. soc., 9 mai 2019, n°17-28.767).
Le salarié licencié pour inaptitude peut bénéficier des allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation. Les règles de délai de carence, de différé congés payés et de différé spécifique s’appliquent dans les conditions de droit commun.
Le licenciement pour inaptitude ne constitue jamais une simple formalité administrative. Il s’agit d’une procédure dérogatoire au principe selon lequel l’état de santé ne peut justifier la rupture du contrat de travail.
Ce caractère exceptionnel explique l’extrême vigilance du législateur et des juridictions quant au respect des obligations pesant sur l’employeur. L’inaptitude médicalement constatée n’autorise la rupture du contrat qu’en dernier recours, après une recherche sérieuse, loyale et documentée de reclassement, sauf dispense expresse formulée par le médecin du travail.
La jurisprudence rappelle avec constance que l’employeur doit être en mesure de prouver chacune de ses démarches. L’absence de consultation du CSE, une proposition de reclassement imprécise ou incompatible avec les préconisations médicales, ou encore une lettre de licenciement insuffisamment motivée peuvent suffire à faire basculer la rupture dans l’illégalité.
Dans un tel cas, le licenciement encourt la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire de licenciement nul, avec à la clé des dommages et intérêts, le remboursement de certaines allocations et une atteinte durable à la sécurité juridique de l’entreprise.
Pour le salarié, le licenciement pour inaptitude ouvre des droits spécifiques, tant en matière d’indemnisation que de revenus de remplacement, notamment en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. Il s’inscrit également dans une trajectoire professionnelle souvent fragilisée, ce qui justifie l’importance des dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle et des mécanismes d’accompagnement vers le reclassement ou la reconversion.
Maîtriser le régime juridique du licenciement pour inaptitude, c’est donc préserver un équilibre délicat entre la protection de la santé du salarié et les contraintes organisationnelles de l’entreprise.
Une approche rigoureuse, anticipée et conforme aux textes permet de limiter les risques contentieux et d’assurer une rupture du contrat respectueuse des droits de chacun. À travers cette analyse détaillée, defendstesdroits.fr entend fournir aux justiciables et aux professionnels une référence juridique solide pour appréhender sereinement cette procédure à forts enjeux.
Le licenciement pour inaptitude est une rupture du contrat de travail fondée sur un motif personnel non disciplinaire. Il intervient lorsque le salarié est déclaré médicalement inapte à occuper son poste par le médecin du travail, et que son état de santé rend impossible la poursuite de la relation contractuelle dans les conditions initiales.
Contrairement au licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle, il ne repose sur aucun comportement fautif du salarié. Il se distingue également du licenciement économique, puisqu’il ne résulte ni de difficultés financières ni d’une suppression de poste, mais d’une incompatibilité médicale durable entre le salarié et son emploi.
Non. La déclaration d’inaptitude ne conduit jamais automatiquement au licenciement. Elle ouvre une phase obligatoire durant laquelle l’employeur doit rechercher un reclassement adapté aux capacités du salarié. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité objective de reclassement, dûment justifiée, ou lorsque le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, que le licenciement devient juridiquement envisageable.
Licencier un salarié sans avoir respecté cette étape expose l’employeur à une requalification du licenciement par le juge prud’homal.
L’obligation de reclassement impose à l’employeur de mener une recherche sérieuse et personnalisée de solutions compatibles avec l’état de santé du salarié. Il doit examiner l’ensemble des postes disponibles dans l’entreprise, voire dans le groupe auquel elle appartient, et envisager toutes les mesures possibles : aménagement de poste, adaptation des tâches, mutation, transformation du poste ou ajustement du temps de travail.
Les propositions doivent tenir compte des préconisations écrites du médecin du travail et être formulées de manière précise et traçable. Une recherche purement formelle ou limitée à quelques postes inadaptés est insuffisante au regard des exigences jurisprudentielles.
Les droits du salarié varient selon l’origine de l’inaptitude. En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié perçoit l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés. Il ne bénéficie pas d’indemnité de préavis, même si la durée théorique de celui-ci est prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
En cas d’inaptitude professionnelle, les droits sont renforcés : le salarié perçoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, une indemnité compensatrice de congés payés et une indemnité équivalente au préavis non exécuté.
Un licenciement pour inaptitude peut être jugé abusif lorsque l’employeur ne respecte pas les exigences légales et jurisprudentielles. Tel est le cas notamment en l’absence de recherche effective de reclassement, de non-consultation du CSE lorsqu’elle est obligatoire, de non-respect des recommandations du médecin du travail ou d’une lettre de licenciement insuffisamment motivée.
Dans ces hypothèses, le juge peut requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit pour le salarié à des dommages et intérêts et exposant l’employeur à des conséquences financières importantes.
