Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
L’inaptitude médicale d’un salarié constitue l’une des situations les plus complexes rencontrées en droit du travail. À la croisée des problématiques de santé, de prévention des risques professionnels et de gestion des ressources humaines, cette situation impose à l’employeur un formalisme particulièrement exigeant. Dès lors qu’un médecin du travail constate que l’état physique ou psychique du salarié n’est plus compatible avec son poste, l’entreprise se trouve engagée dans un cadre légal rigoureusement encadré par les articles L1226-2 et suivants du Code du travail. Cette procédure, profondément protectrice, vise autant à sauvegarder la santé du salarié qu’à garantir la régularité des décisions prises par l’employeur.
Le licenciement pour inaptitude n’intervient donc jamais immédiatement ; il constitue l’ultime étape d’un ensemble d’obligations et de démarches qui doivent être menées avec une précision irréprochable. Avant d’envisager la rupture du contrat, l’employeur doit rechercher toutes les solutions de reclassement, consulter le CSE, solliciter si nécessaire un nouvel avis médical, et justifier de l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise. Le non-respect de ces obligations expose l’employeur à des risques contentieux majeurs : requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnisation du salarié, voire nullité en cas d’atteinte à un droit fondamental.
Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle — consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle — ou non professionnelle, la procédure connaît des spécificités importantes, notamment en matière d’indemnisation et de délais. La situation impose également un dialogue constant entre le médecin du travail, le salarié, l’employeur et les représentants du personnel, chacun exerçant un rôle défini par le Code du travail. Face à ces règles nombreuses et évolutives, defendstesdroits.fr propose une analyse approfondie et structurée de la procédure, éclairée par les textes légaux et les principales décisions jurisprudentielles, afin d’offrir aux employeurs comme aux salariés une compréhension claire des enjeux liés à l’inaptitude.
Le licenciement pour inaptitude constitue un licenciement pour motif personnel non disciplinaire. Il intervient après un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, constatant que l’état de santé du salarié — physique ou psychique — est devenu incompatible avec la poursuite de son poste.
Conformément aux articles L1226-2 et suivants (inaptitude non professionnelle) et L1226-10 et suivants (inaptitude professionnelle) du Code du travail, la rupture du contrat n’est envisageable qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus des postes compatibles proposés au salarié.
Seul le médecin du travail est habilité à émettre un avis d’inaptitude. Cet avis intervient généralement lors d’une visite de reprise après un arrêt de travail prolongé ou lorsque la situation de santé du salarié impose un examen médical dédié.
Le médecin traitant ou tout autre professionnel de santé n’a aucune compétence pour déclarer un salarié inapte.
Un arrêté du 3 mars 2025 a actualisé les modèles d’avis médicaux transmis aux salariés et employeurs, dont :
Ces documents doivent être utilisés pour toute décision d’inaptitude à compter du 1er juillet 2025.
L’employeur ne peut envisager un licenciement qu’à l’une des conditions suivantes, prévues notamment par les articles L1226-2-1 et L1226-12 :
À défaut, le licenciement encourt la qualification de sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur doit suivre une procédure précise, régie par les articles L1226-2 à L1226-4 et L1226-10 à L1226-12 du Code du travail. Toute irrégularité peut entraîner des dommages-intérêts, voire l’annulation du licenciement.
Le médecin du travail peut émettre l’avis :
L’avis doit comporter les préconisations, restrictions et indications utiles à l’aménagement éventuel d’un poste.
Cette obligation est au cœur du dispositif. L’employeur doit :
Lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que « tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié », l’employeur peut être dispensé de recherche de reclassement.
La jurisprudence confirme qu’un salarié peut être licencié après avoir refusé un poste, même moins rémunéré, dès lors qu’il respecte les préconisations médicales (Cass. soc., 13 mars 2024, n°22-18758).
Si aucun poste compatible n’est disponible, l’employeur doit l’indiquer par écrit au salarié, conformément à l’article L1226-2-1.
La convocation à entretien préalable doit être envoyée :
L’entretien doit se tenir au minimum 5 jours ouvrables après réception de la convocation.
La lettre de licenciement doit respecter l’article L1232-6 et indiquer :
L’inaptitude seule ne constitue pas un motif suffisant (Cass. soc., 21 mars 2018, n°16-29073).
L’employeur peut ensuite, à sa demande ou à celle du salarié, préciser le motif, conformément aux articles L1235-2 et R1232-13.
Bien qu’aucun délai légal strict ne soit prévu pour prononcer le licenciement, l’employeur dispose d’un délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude pour :
Passé ce délai, il doit reprendre le versement du salaire (articles L1226-4 et L1226-11).
Les montants diffèrent selon l’origine de l’inaptitude.
Le salarié a droit à :
Il ne perçoit pas d’indemnité de préavis, mais la durée du préavis non exécutée est intégrée dans le calcul de l’indemnité (article L1226-4).
En cas d’accident du travail ou maladie professionnelle :
La jurisprudence rappelle que le doublement s’applique à l’indemnité légale et non à l’indemnité conventionnelle (Cass. soc., 20 nov. 2024, n°23-14949).
Un licenciement pour inaptitude peut être déclaré abusif notamment si :
La Cour de cassation a rappelé en 2025 que, lorsque le salarié conteste la compatibilité du poste proposé, l’employeur doit obligatoirement reconsulter le médecin du travail avant tout licenciement (Cass. soc., 22 oct. 2025, n°24-14641).
En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié perçoit une indemnité temporaire d’inaptitude, versée par la CPAM conformément aux articles D433-2 et D433-4 du CSS. Cette indemnité correspond au montant des indemnités journalières versées avant la reprise.
L’employeur doit mettre en place des actions de prévention, notamment :
Ces mesures s’inscrivent dans les articles L4624-2 et suivants du Code du travail.
Le salarié ou l’employeur peut contester l’avis médical devant le Conseil de prud’hommes, saisi dans un délai de 15 jours (article R4624-45), qui peut solliciter l’avis du médecin inspecteur du travail.
Oui, si le salarié retrouve un emploi compatible avec les préconisations médicales. Lorsque l’avis conclut à une inaptitude à tout emploi, la réinsertion professionnelle peut être plus difficile.
La rupture anticipée du CDD est possible en cas d’inaptitude (article L1226-4-2).
Le salarié perçoit :
La rupture conventionnelle peut parfaitement être conclue en présence d’une inaptitude, y compris lorsqu’elle trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle. La Cour de cassation, dans un arrêt du 9 mai 2019 (n°17-28767), a jugé que ce mode de rupture amiable est valable dès lors que les conditions légales de validité sont réunies, en particulier l’absence de vice du consentement.
Pour être licite, la rupture conventionnelle doit respecter plusieurs exigences :
Il en résulte qu’un salarié devenu inapte peut décider, en pleine connaissance de cause, de signer une rupture conventionnelle, à condition que la démarche ne détourne pas les garanties attachées à la procédure de licenciement pour inaptitude. Les juges examinent attentivement le contexte : toute pression, absence d’information ou situation ambiguë peut entraîner l’annulation de la convention.
Le salarié licencié pour inaptitude, qu’elle soit professionnelle ou non professionnelle, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), tant qu’il remplit les conditions générales d’éligibilité prévues par France Travail (ancien Pôle emploi). Les règles applicables sont identiques à celles prévues pour tout licenciement, mais plusieurs délais d’indemnisation doivent être observés.
L’ouverture des droits intervient après :
Dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle, le salarié reçoit une indemnité compensatrice équivalente au préavis, ce qui peut impacter le calcul du différé spécifique. Toutefois, ce différé ne peut dépasser la limite maximale prévue par la réglementation.
Une fois ces périodes écoulées, le salarié peut percevoir l’ARE mensuelle et bénéficier d’un accompagnement renforcé pour faciliter son retour à l’emploi, sous réserve de rester inscrit comme demandeur d’emploi et de justifier de démarches de recherche active.
Le licenciement pour inaptitude constitue un mécanisme essentiel du droit du travail, destiné à protéger la santé du salarié tout en assurant la sécurité juridique de l’employeur. Son cadre légal repose sur un équilibre précis : d’un côté, l’obligation de l’employeur de tout mettre en œuvre pour proposer un emploi adapté aux capacités résiduelles du salarié ; de l’autre, la nécessité de respecter une procédure stricte, soumise au contrôle de la jurisprudence et fondée sur l’expertise du médecin du travail. La combinaison de ces exigences impose à l’entreprise une démarche loyale, documentée et respectueuse des préconisations médicales.
Les décisions rendues ces dernières années, qu’il s’agisse de la reconnaissance de l’inaptitude, de la portée des obligations de reclassement ou de la validité des propositions faites au salarié, démontrent l’importance d’une interprétation rigoureuse de chaque étape. Les articles L1226-2, L1226-10, L1232-6, ainsi que les arrêts de la Cour de cassation, encadrent désormais très précisément la manière dont l’employeur doit rechercher un reclassement, justifier de son impossibilité ou motiver la rupture du contrat. Le moindre manquement peut conduire à la requalification du licenciement et à des conséquences financières importantes.
Pour les salariés, la procédure constitue une garantie forte : accès à un accompagnement individualisé, droit à une indemnisation spécifique en cas d’inaptitude professionnelle, possibilité de contester l’avis médical ou la décision de licenciement, droit à la priorité de reclassement et à l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Pour l’employeur, elle impose une démarche rigoureuse, mais également un devoir de prévention permettant, en amont, de limiter les risques de désinsertion professionnelle.
À travers son approche juridique détaillée, defendstesdroits.fr rappelle que la gestion de l’inaptitude nécessite une parfaite maîtrise des textes, une attention particulière aux obligations procédurales et un dialogue constant avec le médecin du travail. Parce qu’elle engage à la fois la santé du salarié et la responsabilité de l’entreprise, cette procédure doit être conduite avec méthode, transparence et conformité stricte aux exigences du Code du travail.
La procédure de licenciement pour inaptitude est encadrée par plusieurs obligations successives. Tout commence par un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, qui seul peut déclarer un salarié inapte conformément aux articles L4624-4 et L4624-5 du Code du travail. Cet avis doit mentionner les restrictions, les possibilités d’aménagement et, le cas échéant, l’impossibilité de tout maintien dans l’emploi.
Ensuite, l’employeur doit engager une recherche active, sérieuse et personnalisée de reclassement. Cette recherche doit être menée dans l’entreprise mais également, lorsqu’il existe, dans le groupe auquel elle appartient. L’employeur doit proposer tous les postes compatibles avec les capacités du salarié, y compris ceux nécessitant une adaptation ou une mutation, conformément aux articles L1226-2 et L1226-10.
Si aucun poste n’est disponible, l’employeur doit en informer le salarié par écrit, puis organiser un entretien préalable, avant de notifier la rupture du contrat. La lettre doit impérativement mentionner l’inaptitude et l’absence de solution de reclassement. En cas d’erreur ou de motivation incomplète, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié déclaré inapte bénéficie d’une série de protections légales destinées à prévenir toute rupture abusive. Tout d’abord, l’avis du médecin du travail doit être étayé, motivé et transmettre des indications précises sur les possibilités de maintien dans l’emploi. Le salarié peut demander des explications ou solliciter un second examen.
Ensuite, il a le droit d’exiger que l’employeur procède à une recherche effective de reclassement. L’employeur ne peut écarter aucune piste sans justification sérieuse, et doit notamment tenir compte des recommandations écrites du médecin. La consultation du CSE est obligatoire en cas d’inaptitude professionnelle ou en cas d’avis d'inaptitude indiquant une recherche de reclassement.
Le salarié bénéficie également de garanties financières : reprise du versement du salaire après un mois sans reclassement ou licenciement, droit à différentes indemnités selon l’origine de l’inaptitude, et droit à l’allocation chômage sous conditions. Ces protections visent à éviter que la maladie ou l’accident ne fragilise davantage le salarié dans sa situation professionnelle.
Les indemnités varient selon l’origine de l’inaptitude :
La jurisprudence précise que seul le montant de l’indemnité légale est doublé, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Ainsi, l’indemnisation peut être significative lorsque le salarié justifie d’une ancienneté importante.
Plusieurs manquements peuvent conduire à une requalification du licenciement :
Dans toutes ces situations, les juges peuvent octroyer des dommages-intérêts, voire, dans les cas les plus graves, reconnaître un abus et sanctionner l’employeur lourdement.
L’avis d’inaptitude peut être contesté devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, selon l’article R4624-45 du Code du travail. La contestation peut être engagée par le salarié ou par l’employeur, et elle vise à remettre en cause l’évaluation médicale ou les conclusions figurant dans l’avis.
Une fois saisi, le Conseil peut solliciter l’intervention du médecin inspecteur du travail, qui peut demander des explications complémentaires au médecin du travail ayant rendu l’avis initial. Cette procédure permet d’obtenir une analyse neutre lorsque l’une des parties estime que les préconisations ne reflètent pas la réalité de la situation.
La contestation est particulièrement utile :
Cette voie de recours joue un rôle décisif pour sécuriser la suite de la procédure.
