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Le congé maternité constitue l’un des dispositifs majeurs du droit social français, en ce qu’il protège à la fois la santé de la femme enceinte, la sécurité de l’enfant à naître et la stabilité professionnelle de la salariée. Institué pour la première fois en 1909 sans aucune indemnisation, il a connu de multiples évolutions législatives et jurisprudentielles afin d’assurer une véritable continuité de droits durant la suspension du contrat de travail.
Aujourd’hui, ce congé est strictement encadré par les dispositions du Code de la sécurité sociale et du Code du travail, qui organisent à la fois les conditions d’ouverture des droits à indemnisation, les modalités de calcul des indemnités journalières, leur régime fiscal et social, ainsi que les garanties salariales au retour de la salariée dans l’entreprise.
Dans un contexte où la précarité économique, les inégalités de rémunération, les risques de discrimination liés à la grossesse ou à la maternité demeurent des préoccupations persistantes, il apparaît indispensable d'expliquer de manière claire les droits dont dispose une salariée pendant son congé maternité. Qui la rémunère durant cette période ? Quels montants peut-elle percevoir ?
Comment sont calculées les indemnités journalières ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? L’impact sur la carrière, la retraite ou les augmentations salariales est-il encadré ? Autant de questions qui nécessitent une analyse juridique rigoureuse afin de sécuriser le parcours professionnel des femmes.
Ce congé ne se réduit pas à une simple parenthèse dans la relation de travail : il constitue une période juridiquement protégée, où les droits à rémunération, à promotion, à augmentation, à retraite et à réintégration dans l’emploi doivent être strictement garantis par l’employeur. Les textes légaux, complétés par des décisions importantes de la Cour de cassation, rappellent notamment que la salariée ne peut en aucun cas être pénalisée par son absence dans l’évolution de sa rémunération, et que l’employeur doit assurer un rattrapage salarial lorsque des augmentations sont intervenues pendant son congé.
L'enjeu est d’autant plus essentiel que toutes les salariées ne sont pas indemnisées de la même manière : le type de contrat de travail, le secteur d’activité, le caractère saisonnier ou discontinu de l’emploi, les dispositions conventionnelles applicables, ou encore le plafond de la Sécurité sociale influencent directement le montant perçu. Comprendre le fonctionnement de la rémunération pendant le congé maternité est donc essentiel pour exercer ses droits, anticiper les démarches administratives, vérifier le respect des obligations légales et se protéger contre toute atteinte au principe d’égalité professionnelle.
À travers une étude complète, fondée sur les articles du Code de la sécurité sociale, du Code du travail et les derniers arrêts de jurisprudence, defendstesdroits.fr vous offre une analyse éclairée et structurée sur les six points fondamentaux à connaître pour appréhender en toute sécurité votre rémunération pendant le congé maternité.
Pendant la suspension du contrat de travail liée au congé maternité, la salariée peut percevoir une indemnité journalière de maternité versée par la Caisse primaire d’assurance maladie. Ce droit repose sur plusieurs conditions cumulatives prévues par les articles L313-1, L331-3, L331-4 et L331-4-1 du Code de la sécurité sociale.
Pour bénéficier de l’indemnité, la salariée doit notamment :
Depuis le 20 août 2023, la durée d’affiliation nécessaire a été réduite à 6 mois (au lieu de 10 auparavant), conformément à l’article R313-3 du Code de la sécurité sociale.
Les salariées exerçant une activité saisonnière ou discontinue peuvent également percevoir l'indemnité journalière, sous réserve de remplir l'une des conditions suivantes :
La loi ne prévoit pas d’obligation générale de maintien du salaire durant le congé maternité. Toutefois, certaines conventions collectives, accords ou usages d’entreprise peuvent garantir une rémunération totale ou partielle.
Exemple : la Convention collective Syntec-Cinov prévoit le maintien intégral du salaire dès lors que la salariée justifie d’un an d’ancienneté, déduction faite des indemnités journalières versées par l’Assurance maladie et des prestations de prévoyance.
La salariée doit donc systématiquement vérifier les dispositions applicables à son entreprise.
Le calcul repose sur le gain journalier de base, défini à l’article R331-5 du Code de la sécurité sociale. La méthode retenue dépend du mode habituel de rémunération.
Le gain journalier correspond à 1/91,25 de la somme des salaires des 3 derniers mois précédant l’interruption de travail.
Le gain journalier est calculé sur la base de 1/84 du montant des 6 ou 12 dernières paies.
Dans ce cas, l’indemnité est calculée selon 1/365 des revenus perçus au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt.
Le salaire de référence est retenu dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 3925 euros en 2025, et annoncé à 4005 euros en 2026.
Un taux forfaitaire de 21 % est déduit du salaire journalier, conformément à l’arrêté du 28 mars 2013.
Lorsque la salariée n’a pas travaillé durant une partie de la période de référence (congé, maladie…), des règles particulières s’appliquent, définies à l’article R323-8 du Code de la sécurité sociale.
L’indemnité journalière est encadrée par un montant minimum et un montant maximum.
En 2025 :
Ces montants peuvent être augmentés par des dispositions conventionnelles plus favorables.
Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours pendant toute la durée du congé maternité. Il n’existe aucun délai de carence.
L’indemnisation débute dès l’arrêt effectif de l’activité en période prénatale et couvre tous les jours de la semaine, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.
Lorsque l’employeur maintient tout ou partie du salaire, il est subrogé de plein droit dans la perception des indemnités journalières selon l’article L1225-25 du Code du travail.
Cela signifie que la CPAM verse directement l’indemnité à l’employeur, lequel reverse la différence à la salariée.
Les relevés de paiement des IJ doivent être conservés : ils servent notamment au calcul des droits à la retraite.
Les IJ maternité comptent pour la retraite lorsqu'elles sont versées à la suite d’un congé ayant débuté après le 31 décembre 2011, et sont prises en compte à hauteur de 125 % dans le calcul du salaire annuel de base.
Les indemnités journalières ne sont pas soumises aux cotisations sociales classiques. Elles supportent uniquement :
Fiscalement, elles sont imposables au titre de l’impôt sur le revenu.
L’article L1225-25 du Code du travail impose que la salariée retrouve :
La notion d’équivalence inclut :
Si des augmentations ont eu lieu pendant le congé maternité, la salariée bénéficie d'une garantie de rattrapage, conformément à l’article L1225-26 du Code du travail.
À défaut d'accord collectif :
Dans un arrêt du 2 octobre 2024 (n°23-11582), la Cour de cassation rappelle que les augmentations de salaire ne s’appliquent qu’à compter du retour de la salariée, et non durant la suspension du contrat.
Cette précision vise à garantir l’égalité salariale tout en respectant le principe même de suspension du contrat.
Le congé maternité, loin d’être un simple arrêt temporaire de l’activité professionnelle, s’inscrit dans un cadre juridique particulièrement dense, destiné à protéger la salariée à chaque étape : avant son départ, durant la suspension du contrat et au moment de sa réintégration. L’indemnisation par l’Assurance maladie, complétée parfois par l’employeur ou la convention collective, répond à des règles précises, qu’il s’agisse des conditions d’affiliation, du calcul des indemnités journalières, du plafond applicable, ou encore du régime fiscal et social. La compréhension de ces règles permet à la salariée d’exercer ses droits de manière pleinement éclairée, mais également de prévenir toute irrégularité dans le versement de sa rémunération.
L’encadrement du congé maternité ne se limite pas à la période d’indemnisation. Les textes du Code du travail exigent du retour de la salariée qu’il s’accompagne d’une rémunération au moins équivalente à celle perçue avant son départ, incluant les avantages, primes et accessoires. La garantie de rattrapage salarial, introduite par la loi et confirmée par la jurisprudence, constitue un mécanisme essentiel pour éviter que la maternité ne devienne un frein à la progression professionnelle. Elle illustre la volonté du législateur de lutter contre les discriminations encore largement constatées dans la pratique.
La jurisprudence récente rappelle également que l’employeur ne peut appliquer les augmentations décidées pendant le congé qu’à partir du retour de la salariée, renforçant ainsi la cohérence du principe de suspension du contrat tout en garantissant un traitement équitable. Par ailleurs, la prise en compte des indemnités journalières dans le calcul des droits à la retraite à hauteur de 125 % pour les congés postérieurs à 2011 traduit une avancée significative en matière de protection sociale.
Le paysage juridique actuel montre que la maternité demeure un moment fortement régulé par le droit du travail et le droit de la sécurité sociale. La salariée doit pouvoir bénéficier d’une protection réelle, tant sur le plan financier que professionnel. L’anticipation des démarches, la connaissance des conditions d’indemnisation, l’analyse des bulletins de paie, la vérification des dispositions conventionnelles applicables et le respect des garanties au retour constituent des étapes indispensables pour sécuriser ce congé.
defendstesdroits.fr entend accompagner chaque salariée dans cette période, en offrant une information accessible, fiable et entièrement conforme aux textes légaux en vigueur, afin de garantir une application rigoureuse des droits attachés à la maternité.
Pendant le congé maternité, la rémunération n’est plus versée par l’employeur mais par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), en application des articles L331-3 et L331-4 du Code de la sécurité sociale. L’indemnisation prend la forme d’indemnités journalières (IJSS), dont le versement est subordonné à plusieurs conditions strictes.
Pour ouvrir droit aux IJSS, la salariée doit :
Les salariées à activité discontinue ou saisonnière bénéficient de critères adaptés. Le législateur reconnaît qu’un rythme d’emploi irrégulier ne doit pas priver la salariée du droit à indemnisation. Elles peuvent donc être indemnisées si elles accomplissent :
Ce mécanisme a été pensé pour protéger les salariées précaires, souvent plus exposées aux risques liés à l’emploi discontinu.
Le montant des indemnités journalières est calculé selon le gain journalier de base, déterminé conformément à l’article R331-5 du Code de la sécurité sociale.
Ce calcul varie en fonction du mode habituel de rémunération :
Dans tous les cas, le salaire de référence est retenu dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 3925 euros en 2025. Ce plafond limite mécaniquement l’indemnité des rémunérations élevées.
Une fois le gain journalier déterminé, la CPAM applique un abattement forfaitaire de 21 %, correspondant aux forfaits CSG/CRDS.
Résultat : le calcul reflète un pourcentage approximatif du salaire, mais plafonné pour garantir l’équité du système.
Lorsque la période de référence est incomplète (congé, arrêt maladie), le calcul bascule sur des règles spécifiques prévues par l’article R323-8, afin d’éviter une perte injustifiée de droits.
Le montant des indemnités journalières est strictement encadré par la loi. En 2025 :
Ce plafond découle directement du plafond mensuel de la Sécurité sociale et de la réglementation sur le calcul du gain journalier de base.
Certaines conventions collectives peuvent garantir un maintien de salaire supérieur, mais elles ne contournent pas le plafond des IJSS : elles complètent simplement la différence, sous forme de salaire ou de prévoyance.
À noter : un maintien de salaire conventionnel peut déclencher la subrogation automatique, ce qui signifie que l’employeur perçoit les IJ à la place de la salariée (articles L1225-25 et suivants du Code du travail).
Les indemnités journalières de maternité disposent d’un régime social et fiscal distinct.
Sur le plan social :
Sur le plan fiscal :
Enfin, pour la retraite :
Cette prise en compte majorée est un élément essentiel du dispositif, visant à éviter que la maternité ne réduise les droits à retraite.
Oui. L’article L1225-25 du Code du travail impose que la salariée retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Cela inclut :
De plus, l’article L1225-26 garantit un rattrapage automatique des augmentations intervenues pendant le congé maternité.
Concrètement :
La jurisprudence du 2 octobre 2024 (n°23-11582) rappelle toutefois une limite essentielle :
les augmentations ne produisent effet qu’à compter du retour de la salariée, et non pendant la suspension du contrat.
Cette règle assure un équilibre entre la protection de la salariée et le principe de non-rémunération pendant la suspension du contrat.
