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Dans le cadre des relations de travail en France, la forme du licenciement revêt une importance capitale pour sa validité.
Récemment, la Cour de cassation a réaffirmé, dans un arrêt du 27 mars 2024 (n° 23-10.931), la nécessité d'une notification écrite du licenciement, annulant de facto toute tentative de rupture verbale du contrat de travail.
En droit du travail français, la formalisation écrite du licenciement est une exigence légale impérative destinée à protéger les droits du salarié.
L'article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la notification de licenciement doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette formalité permet d'assurer que le salarié a été dûment informé des motifs de son licenciement, permettant une traçabilité et une certitude juridique pour les deux parties.
La lettre doit contenir une énonciation claire et détaillée des raisons qui poussent l'employeur à rompre le contrat de travail, donnant au salarié la possibilité de les comprendre pleinement et, si nécessaire, de les contester.
Cette démarche est essentielle pour garantir le droit à la défense et l'accès au juge, permettant au salarié de faire valoir ses droits devant les juridictions compétentes.
La jurisprudence française est constante sur le fait qu'un licenciement doit être formalisé par écrit pour être valide.
Un licenciement verbal est jugé comme n'ayant pas de cause réelle et sérieuse, car il ne permet pas de fournir au salarié une justification écrite et précise des motifs de la rupture, ce qui est une condition sine qua non pour l'exercice efficace des droits de la défense.
Ainsi, dans l'arrêt du 23 juin 1998 (Cass. soc., n° 96-41.688), la Cour de cassation a statué qu'un licenciement annoncé oralement, sans suivi d'une lettre exposant les motifs, était dépourvu de validité légale.
Même si l'employeur envoie ultérieurement une lettre le même jour, la rupture annoncée verbalement ne peut être régularisée rétroactivement.
Cette position a été confirmée dans plusieurs affaires où la cour a rejeté la régularisation d'un licenciement verbal par l'envoi postérieur d'une lettre de licenciement, retenant ainsi l'invalidité de la procédure.
Le licenciement verbal, bien qu'irrégulier, produit des effets immédiats en termes de rupture du contrat de travail.
Dès l'annonce verbale, le contrat est considéré comme rompu, ce qui enclenche les délais pour le préavis et les autres obligations contractuelles de fin de rapport de travail.
Cependant, cette rupture ne résout pas l'employeur de ses responsabilités.
En effet, un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit pour le salarié à des indemnités pour licenciement abusif.
La Cour de cassation, dans son arrêt du 9 avril 1992 (n° 90-42.335), a établi que bien que le licenciement verbal soit effectif pour mettre fin au contrat, il expose l'employeur à des sanctions pour rupture abusive du contrat, soulignant ainsi l'importance de suivre strictement les procédures légales prévues pour le licenciement.
Si la lettre est envoyée avant l'annonce verbale du licenciement le même jour, la situation peut être différente.
Dans ce cas, le licenciement pourrait être considéré comme valide si l’employeur prouve que la volonté de rupture a été manifestée de manière irrévocable avec l’envoi de la lettre avant l’appel (Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-15.605).
En conclusion, ce récent arrêt de la Cour de cassation souligne l'importance du respect des formalités légales dans la procédure de licenciement.
Il rappelle aux employeurs la nécessité d'une rigueur procédurale pour éviter les litiges potentiels et garantir les droits des salariés.
Pour les praticiens du droit et les ressortissants étrangers en position d'employeurs en France, cette décision est un rappel crucial des normes à suivre pour la cessation d'un contrat de travail.
