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Le congé parental d’éducation, dispositif protecteur essentiel du droit du travail français, occupe aujourd’hui une place centrale dans la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Prévu aux articles L1225-47 et suivants du Code du travail, il permet à un salarié de s’absenter de son poste ou de réduire son temps de travail pour se consacrer à son enfant, tout en conservant l’assurance de retrouver son emploi ou un emploi similaire à l’issue de la période. Parce qu’il implique à la fois une suspension du contrat, une évolution temporaire du statut professionnel et une interaction directe avec la Sécurité sociale, ce congé demeure l’un des mécanismes les plus structurants de la politique familiale française.
Le sujet revêt un enjeu juridique fort : droits du salarié, obligations de l'employeur, articulation avec les allocations familiales, incidences sur les congés payés, impacts sur l’ancienneté, modalités de prolongation ou de rupture anticipée…
Autant de points qui nécessitent une analyse approfondie afin de garantir la sécurité juridique de chacun. La jurisprudence récente, notamment de la Cour de cassation, et les évolutions législatives envisagées par le Projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS), renforcent encore la nécessité de disposer d’informations fiables, actualisées et accessibles.
À travers cette étude complète, defendstesdroits.fr propose un éclairage détaillé, entièrement sourcé, permettant aux salariés et employeurs de comprendre le régime juridique du congé parental, ses conditions d’ouverture, son fonctionnement, sa durée, ses effets sur le contrat de travail, ainsi que les perspectives d’évolution législative annoncées pour les années à venir.
Le congé parental d’éducation, régi par l’article L1225-47 du Code du travail, s’ouvre à l’issue du congé de maternité ou d’adoption et consiste en une suspension du contrat de travail, à la demande du salarié.
Il peut également prendre la forme d’un passage à temps partiel pour élever un enfant, dès lors que la durée d’activité retenue n’est pas inférieure à 16 heures hebdomadaires.
Ces deux options constituent juridiquement des congés d’éducation, visant à permettre au parent de s’occuper de son enfant durant les premières années de sa vie, tout en bénéficiant d’une protection renforcée de son emploi.
Le droit au congé parental concerne :
Ce droit s’exerce à condition de respecter les critères fixés par la loi.
Depuis le 11 mars 2023, le salarié doit justifier d’au moins un an d’ancienneté au moment de la demande, conformément à l’article L1225-47 du Code du travail.
Il s’agit d’une évolution notable : avant cette date, l’ancienneté s’appréciait à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.
Durant ce congé, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle, sauf exceptions expressément prévues, notamment l’exercice d’une activité en tant qu’assistant maternel, autorisée par l’article L1225-53 du Code du travail.
Selon l’article L1225-50 du Code du travail, le salarié doit prévenir son employeur :
La Cour de cassation, dans un arrêt du 18 septembre 2024 (n°23-18021), a toutefois jugé que le non-respect des délais n’entraîne pas l’irrecevabilité de la demande.
L’article R1225-13 du Code du travail impose une lettre recommandée avec accusé de réception ou une remise contre décharge.
Doivent y figurer : la date de début et la durée initiale du congé sollicité.
Le refus n’est pas possible dès lors que le salarié remplit les conditions légales.
En cas de refus injustifié, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir la reconnaissance de son droit.
La durée du congé parental varie en fonction de la situation familiale, conformément à l’article L1225-48 du Code du travail.
La durée initiale proposée au salarié est d’un an maximum, renouvelable.
Le congé parental peut se prolonger :
Une prolongation impose un préavis d’un mois, conformément à l’article L1225-51 du Code du travail.
Le salarié peut également ajuster son congé en passant :
Ces modifications nécessitent également un délai d’information.
Le congé parental suspend le contrat de travail : l’employeur ne verse aucun salaire, sauf accord collectif plus favorable.
L’article L531-4 du Code de la Sécurité sociale prévoit la Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE).
Les montants applicables depuis le 1er avril 2025, déterminés par l’instruction interministérielle du 20 mars 2024, sont :
La PreParE peut être cumulée entre les deux parents, sans dépasser le montant global de 456,06 €.
Une majoration est prévue pour les foyers ayant au moins trois enfants à charge. Le montant maximal majoré peut atteindre 745,45 € par mois.
Le salarié peut modifier la nature de son congé (temps partiel ou congé total) en respectant un préavis d’un mois.
En principe, le congé ne peut être prolongé que deux fois, sauf circonstances particulières.
En cas de :
le congé peut être prolongé d’une année supplémentaire, conformément à l’article L1225-52 du Code du travail.
Le congé peut prendre fin avant la date prévue en cas :
Le salarié peut alors reprendre son activité à temps complet ou partiel, dans les conditions légales.
L’article L1225-56 du Code du travail reconnaît au salarié le droit de réaliser un bilan de compétences à son initiative.
Ce bilan n’est pas rémunéré pendant le congé.
L’article L1225-59 du Code du travail garantit au salarié le droit d’accéder à une formation professionnelle, notamment lorsque des évolutions techniques rendent nécessaire une adaptation.
Dans un arrêt du 13 septembre 2023 (n°22-14043), la Cour de cassation affirme que :
Cette décision marque un alignement sur la jurisprudence européenne et protège davantage les droits à congés du salarié.
Bien que les projets de réforme présentés en 2024 aient été abandonnés, le PLFSS 2026 prévoit :
Selon les documents budgétaires, une suppression ou une réduction de la PreParE ne semble pas envisageable à court terme, en raison des tensions concernant les modes de garde.
Le congé parental d’éducation, tel qu’il résulte du Code du travail et des prestations associées de la Sécurité sociale, constitue un outil majeur de protection des parents salariés. Ce dispositif offre un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, tout en garantissant un maintien des droits essentiels tels que la formation, la protection contre la rupture injustifiée du contrat ou encore la continuité du lien avec l’entreprise.
Les recours judiciaires récents, notamment ceux relatifs au report des congés payés, démontrent l’importance d’une interprétation cohérente entre le droit national et le droit européen, au bénéfice de la protection du salarié.
Les évolutions annoncées par le PLFSS 2026 indiquent la volonté du législateur de repenser plus largement les congés parentaux, en introduisant potentiellement un congé supplémentaire de naissance et en réexaminant le rôle et l’avenir de la PreParE. Ce contexte de réforme invite les salariés et les employeurs à se tenir informés afin d’anticiper les adaptations futures, qu’elles concernent la durée des congés, leur indemnisation ou les modalités d’articulation entre les différentes périodes d’absence.
Pour l’heure, le cadre juridique existant demeure le socle de référence : demande formalisée, préavis strict, durée encadrée, droit à formation, possibilités de prolongation ou de rupture anticipée, articulation avec la CAF, sont autant de points qui structurent la vie professionnelle du salarié parent.
Comprendre ces règles permet non seulement d’éviter les litiges, mais également d’exercer pleinement ses droits dans un moment clé de la vie familiale. defendstesdroits.fr reste mobilisé pour accompagner chaque justiciable dans cette démarche, grâce à des analyses accessibles et rigoureusement documentées.
Pour ouvrir droit au congé parental, trois critères doivent être réunis simultanément.
D’abord, être salarié en CDI, CDD, intérim ou contrat particulier, sans distinction de secteur ou de statut. Ensuite, justifier d’au moins un an d’ancienneté, appréciée à la date de la demande conformément à l’article L1225-47 du Code du travail. Enfin, être parent d’un enfant né ou adopté, ou être la personne à qui l’enfant est confié. Aucun texte n’exige que les deux parents soient salariés. S’ajoute une condition implicite : ne pas exercer d’activité professionnelle non autorisée pendant la période (sauf assistant maternel).
Lorsque ces conditions sont réunies, l’employeur ne peut légalement opposer aucun refus.
La demande doit respecter un formalisme précis pour sécuriser vos droits.
Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge (article R1225-13). Le courrier doit mentionner : la date de début du congé, sa durée initiale, et indiquer s’il s’agit d’un congé total ou d’un temps partiel. Le délai à respecter varie : un mois avant la fin du congé maternité/adoption si le congé parental suit directement, sinon deux mois avant le début souhaité.
Même en cas de retard, la jurisprudence récente reconnaît que la demande reste recevable, permettant ainsi au salarié d’exercer son droit sans être pénalisé par un oubli ou une erreur de délai.
La durée du congé parental est progressive et dépend de la situation familiale.
En cas de naissance unique, la durée totale ne peut dépasser le troisième anniversaire de l’enfant. Pour une naissance multiple (au moins trois enfants), elle peut s’étendre jusqu’au sixième anniversaire. En cas d’adoption, la durée maximale varie selon l’âge de l’enfant lors de son arrivée au foyer.
Le congé est accordé par périodes d’un an renouvelables. La loi permet deux prolongations, chacune avec un préavis d’un mois. Des prolongations exceptionnelles sont possibles en cas de maladie grave, accident ou handicap lourd de l’enfant, sans que cela puisse reporter indéfiniment la date finale légale prévue par le Code du travail.
Pendant le congé parental, l’employeur ne verse aucun salaire, le contrat étant suspendu. C’est la CAF ou la MSA qui peut verser la PreParE, prestation dédiée au soutien financier des parents.
Le montant dépend directement du rythme de travail conservé : arrêt total, activité inférieure ou égale à 50 %, ou activité comprise entre 50 % et 80 %. Le droit est ouvert à un seul parent ou réparti entre les deux, mais le total cumulé ne peut dépasser le montant maximal mensuel prévu.
La PreParE peut être majorée pour les familles d’au moins trois enfants, permettant d’atteindre un montant supérieur lorsque les charges familiales augmentent. Elle reste toutefois limitée dans le temps et cesse dès la fin du congé parental.
Le congé parental n’interrompt pas la relation de travail mais suspend le contrat, ce qui entraîne des effets spécifiques.
L’ancienneté continue d’être prise en compte pour certaines obligations (ex. : droits liés à la protection contre le licenciement), mais elle n’est pas systématiquement comptabilisée pour tous les avantages. La jurisprudence européenne, suivie par la Cour de cassation, a clarifié la question des congés payés : ceux acquis avant le congé parental doivent être reportés à la reprise si le salarié n'a pas pu les prendre.
De plus, le salarié conserve un droit à la formation. Pendant le congé, il peut réaliser un bilan de compétences, et à son retour il peut exiger une action de formation professionnelle si l’évolution du poste ou des méthodes de travail le justifie, garantissant ainsi la continuité de sa carrière.
