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Le 30 juin 2025 marque une étape importante dans la lutte contre les discriminations au travail : la loi n° 2025-595 vient consolider les droits des salariés engagés dans une démarche de parentalité. Qu’il s’agisse d’un recours à l’assistance médicale à la procréation (AMP) ou d’un projet d’adoption, la nouvelle législation protège désormais formellement les personnes concernées contre toute forme de traitement défavorable dans le cadre professionnel.
Entrée en vigueur au 1er juillet 2025, cette loi introduit une innovation majeure : elle étend l’application de la protection contre les discriminations liées à la grossesse ou à la maternité à toute personne investie dans un parcours parental, indépendamment de son statut biologique. Un pas de plus vers une égalité réelle et inclusive dans le monde du travail.
Avant la réforme, la législation française prévoyait déjà un certain nombre de garanties pour les femmes enceintes, les jeunes parents et les salariés en congé maternité ou parental. Mais qu’en était-il de ceux qui aspirent à devenir parents ? La question restait en suspens.
Les démarches d’AMP, qu’elles soient motivées par des problèmes d’infertilité, une orientation sexuelle ou des raisons personnelles, exposaient les salariés concernés à des situations délicates : absences répétées pour examens, stress lié aux traitements hormonaux, risques d’échec. De même, les candidats à l’adoption devaient se rendre à plusieurs rendez-vous administratifs obligatoires, parfois contraignants à justifier professionnellement. Dans les deux cas, les personnes concernées ne disposaient pas d’un cadre légal clair pour faire valoir leurs droits.
La nouvelle loi vient réparer cette lacune. En intégrant les parcours d’AMP et d’adoption dans le périmètre des articles L. 1142-1 et L. 1225-1 à L. 1225-3 du Code du travail, le législateur envoie un message fort : aucun salarié ne doit être pénalisé en raison de son désir de devenir parent.
L’article L. 1142-1 du Code du travail prohibe toute discrimination fondée notamment sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Dorénavant, cette interdiction s’applique aussi au projet parental via AMP ou adoption.
Cela signifie que l’employeur ne peut écarter une personne d’un poste, refuser une promotion, ou infliger une sanction disciplinaire au motif qu’elle suit un protocole de PMA ou entame une procédure d’adoption.
Cette reconnaissance est cruciale car elle donne enfin un fondement juridique à des réalités vécues de manière douloureuse par de nombreux salariés.
Des témoignages fréquents rapportaient des attitudes discriminatoires : mise à l’écart de réunions, perte de responsabilités, commentaires déplacés ou injonctions à « choisir entre carrière et famille ».
Autre nouveauté de la loi : les salariés engagés dans une procédure d’adoption bénéficient désormais d’autorisations d’absence spécifiques pour se présenter aux entretiens obligatoires d’agrément, condition sine qua non de tout projet d’adoption.
Ces rendez-vous, organisés par les services de l’aide sociale à l’enfance, permettent d’évaluer l’aptitude des candidats à devenir parents.
Le texte prévoit que ces absences seront de droit, sans risque de sanction, et sans nécessité de rattrapage, ce qui constitue un véritable soulagement pour les intéressés. Le nombre maximal d’autorisations d’absence sera prochainement précisé par décret, ce qui permettra une harmonisation nationale.
Cette réforme législative s’inscrit dans une vision élargie de la parentalité.
Elle reconnaît que le parcours vers la parentalité peut prendre des formes multiples, toutes aussi légitimes : biologiques, médicalement assistées, ou juridiques via l’adoption. Cette diversité, longtemps ignorée par le droit du travail, trouve ici une réponse concrète et inclusive.
La protection n’est plus réservée aux femmes enceintes, mais s’adresse désormais aux hommes comme aux femmes, aux couples hétérosexuels comme homosexuels, et aux célibataires. Elle concerne toute personne investie activement dans un projet parental, dans une perspective égalitaire et respectueuse de la vie privée.
À travers cette loi, le législateur invite également les employeurs à adapter leurs pratiques managériales. Loin d’être un frein à la performance, la reconnaissance des droits parentaux des salariés est un levier d’attractivité et de fidélisation.
Il est désormais essentiel pour les entreprises :
Du point de vue des ressources humaines, cette loi impose une mise à jour des protocoles internes, notamment en matière de gestion du temps, d’évaluation et de mobilité professionnelle. Elle invite aussi à développer des politiques de soutien à la parentalité plus globales, y compris pour les étapes préparatoires à la parentalité.
La bienveillance managériale ne se limite plus à la période post-natale : elle commence dès la genèse du projet parental. Cela suppose une culture d’écoute, de confiance et d’adaptation mutuelle.
Si la loi n° 2025-595 constitue une avancée remarquable, certains points restent à surveiller dans son application :
Les acteurs du droit (avocats, syndicats, défenseurs des droits) auront un rôle essentiel à jouer dans l’interprétation et la défense de ces nouveaux droits.
La loi du 30 juin 2025 offre enfin un cadre protecteur aux personnes engagées dans une démarche de parentalité. Elle consacre un principe fondamental : le désir d’être parent ne peut être une source d’exclusion professionnelle.
En intégrant l’AMP et l’adoption dans le champ de la lutte contre les discriminations, le droit du travail progresse vers une plus grande équité et une reconnaissance de la pluralité des trajectoires personnelles. Il revient désormais aux employeurs, RH, représentants du personnel et juristes de faire vivre cette nouvelle protection, en veillant à ce que chaque salarié puisse concilier projet parental et emploi, sans peur ni pénalité.
