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La rupture conventionnelle est un mode de séparation amiable entre un salarié en CDI et son employeur. Encadrée par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail, elle repose sur un accord mutuel et ouvre droit aux allocations chômage. Depuis 2008, plus de 500 000 ruptures conventionnelles sont signées chaque année en France, ce qui en fait le troisième mode de rupture du contrat de travail après la démission et le licenciement.
À la différence du licenciement, la rupture conventionnelle ne nécessite pas de motif. À la différence de la démission, elle donne droit au chômage. C'est cette double caractéristique qui explique son succès croissant auprès des salariés et des employeurs.
La rupture conventionnelle est réservée aux salariés en CDI du secteur privé. Les salariés en CDD, intérimaires et stagiaires n'y ont pas accès. Le consentement libre et éclairé des deux parties est une condition absolue de validité : l'employeur ne peut ni l'imposer ni sanctionner un refus.
Cas particuliers : un salarié protégé (délégué syndical, élu CSE) peut en bénéficier avec l'autorisation préalable de l'inspection du travail. Un salarié en arrêt maladie, en congé maternité ou en conflit avec son employeur peut aussi signer, à condition que son consentement ne soit pas vicié par des pressions ou du harcèlement.
Depuis le 1er janvier 2020, les fonctionnaires titulaires et agents en CDI de la fonction publique peuvent également bénéficier d'un dispositif similaire, avec des règles spécifiques encadrées par décret.
Étape 1 — La demande. Le salarié ou l'employeur exprime sa volonté d'engager une rupture conventionnelle. Aucun formalisme n'est imposé, mais un courrier écrit (recommandé ou remis en main propre) est fortement conseillé pour garder une trace.
Étape 2 — Les entretiens. Au moins un entretien est obligatoire (article L.1237-12). Le salarié peut se faire assister par un collègue, un représentant du personnel ou un conseiller du salarié inscrit sur la liste de la DREETS. L'employeur peut également se faire assister si le salarié l'est. L'objet : négocier la date de fin de contrat, le montant de l'indemnité, le sort de la clause de non-concurrence.
Étape 3 — La signature de la convention CERFA. Le formulaire CERFA n°14598*01 est rempli et signé par les deux parties. Il mentionne obligatoirement la date de rupture et le montant de l'indemnité. Chaque partie reçoit un exemplaire original signé.
Étape 4 — Le délai de rétractation (15 jours calendaires). À compter du lendemain de la signature, chaque partie peut se rétracter sans motif pendant 15 jours calendaires. La rétractation se fait par lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge. Si le dernier jour tombe un samedi, dimanche ou jour férié, il est reporté au jour ouvrable suivant.
Étape 5 — L'homologation par la DREETS. Après expiration du délai de rétractation, l'employeur envoie le formulaire à la DREETS (ex-DIRECCTE) pour homologation. L'administration a 15 jours ouvrables pour répondre. L'absence de réponse dans ce délai vaut homologation tacite. En pratique, environ 90% des demandes sont homologuées.
Étape 6 — La fin du contrat. Le contrat prend fin à la date fixée dans la convention, qui ne peut être antérieure au lendemain de l'homologation. Il n'y a pas de préavis. L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte.
L'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L.1237-13). Le calcul est le suivant :
Jusqu'à 10 ans d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté.
Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire brut par année d'ancienneté.
Le salaire de référence est le plus favorable entre : la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut, ou la moyenne des 3 derniers mois (les primes annuelles étant proratisées sur cette période).
Exemple concret : un salarié avec 12 ans d'ancienneté et un salaire brut de 3 500 € : (10 × 3 500 / 4) + (2 × 3 500 / 3) = 8 750 + 2 333 = 11 083 € brut minimum. En négociation, il est courant d'obtenir 20% à 50% de plus que ce minimum.
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Pour les salariés qui ne sont pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite, l'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des trois montants suivants : l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, 50% du montant de l'indemnité perçue, ou deux fois la rémunération annuelle brute de l'année civile précédente, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (278 208 € en 2026).
Côté cotisations sociales : exonération dans les mêmes limites, mais un forfait social de 30% est dû par l'employeur depuis 2013. La CSG (9,2%) et la CRDS (0,5%) s'appliquent sur la fraction excédant le montant exonéré.
Le salarié ayant signé une rupture conventionnelle bénéficie de l'ARE (allocation d'aide au retour à l'emploi) dans les conditions normales. Il faut justifier d'au moins 6 mois de travail (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois (36 mois pour les 53 ans et plus).
Un différé d'indemnisation s'applique, calculé sur la base de l'indemnité supra-légale : différé spécifique = (indemnité totale − indemnité légale) / 102,4, plafonné à 150 jours calendaires. S'ajoute un délai de carence de 7 jours et un éventuel différé congés payés. Il est donc important de bien calibrer le montant de l'indemnité en tenant compte de ce décalage.
Piège n°1 : accepter le minimum sans négocier. La plupart des employeurs ont un budget supérieur au minimum légal et s'attendent à une négociation. Préparez vos arguments : ancienneté, compétences rares, difficulté de remplacement, coût d'un licenciement pour l'employeur.
Piège n°2 : oublier la clause de non-concurrence. Si votre contrat en contient une, demandez sa levée ou sa contrepartie financière dans la négociation. Sans cela, vous serez lié après votre départ.
Piège n°3 : mal anticiper les délais. Entre le premier entretien et la fin du contrat, comptez au minimum 5 à 6 semaines. Si vous devez démarrer un nouvel emploi, anticipez.
Piège n°4 : ne pas vérifier la convention collective. Certaines conventions prévoient des indemnités supérieures à l'indemnité légale. Vérifiez la vôtre avant de négocier.
Piège n°5 : signer sous pression. Si l'employeur vous met la pression pour signer, c'est un vice du consentement qui peut entraîner l'annulation de la rupture. Prenez le temps de réfléchir et de vous faire conseiller.
La rupture conventionnelle homologuée peut être contestée devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de l'homologation (article L.1237-14). Les motifs de contestation les plus fréquents : vice du consentement (pression, harcèlement, fraude), non-respect de la procédure (absence d'entretien, pas de remise d'un exemplaire), indemnité inférieure au minimum légal.
Si le juge annule la rupture conventionnelle, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités correspondantes.
Rupture conventionnelle : accord mutuel, pas de motif requis, indemnité garantie, droit au chômage, pas de préavis. Délai : ~6 semaines.
Démission : initiative du salarié, pas d'indemnité (sauf convention collective), pas de chômage (sauf cas de démission légitime), préavis obligatoire. Effet : immédiat après préavis.
Licenciement : initiative de l'employeur, motif obligatoire (faute, inaptitude, économique), indemnité légale, droit au chômage, préavis sauf faute grave. Contestable aux prud'hommes.
Combien de temps dure la procédure ? Minimum 5 à 6 semaines entre le premier entretien et la fin du contrat (15 jours de rétractation + 15 jours ouvrables d'homologation + délai entre les étapes).
Peut-on travailler pendant la procédure ? Oui, le contrat continue normalement. Vous êtes rémunéré jusqu'à la date de fin convenue.
L'employeur peut-il revenir sur la rupture après signature ? Uniquement pendant les 15 jours de rétractation. Après homologation, seul le conseil de prud'hommes peut l'annuler (délai de 12 mois).
La mutuelle est-elle maintenue ? Oui, portabilité automatique pendant une durée égale à votre ancienneté, dans la limite de 12 mois, sans cotisation supplémentaire.
Peut-on négocier une formation ? Oui, vous pouvez négocier un bilan de compétences, une formation ou l'utilisation de votre CPF dans le cadre de la rupture.
Chaque situation est unique. Un conseiller juridique peut vous aider à maximiser votre indemnité et sécuriser la procédure. Contactez-nous gratuitement — réponse sous 24h.
