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Le congé de maternité occupe une place centrale dans le droit du travail français, puisqu’il constitue à la fois un droit protecteur pour la salariée enceinte et un mécanisme garantissant la continuité de ses ressources durant une période où l’activité professionnelle doit obligatoirement être interrompue. Initialement instauré au début du XXᵉ siècle sans aucune forme d’indemnisation, ce dispositif a progressivement évolué sous l’impulsion du législateur, de la jurisprudence et des réformes successives de la Sécurité sociale, pour devenir un véritable instrument de protection sociale encadré par des textes précis et régulièrement actualisés.
Aujourd’hui, les règles relatives au salaire pendant le congé maternité, à l’indemnisation par la CPAM, au maintien éventuel de la rémunération par l’employeur, et au retour en poste après la naissance s’articulent autour de principes détaillés dans le Code de la sécurité sociale et le Code du travail. Ces règles répondent à plusieurs objectifs : garantir une continuité de revenu, protéger la salariée contre toute discrimination liée à la grossesse, assurer une égalité de traitement entre les femmes et leurs collègues, et sécuriser la période de transition entourant la naissance d’un enfant.
Pourtant, malgré un cadre juridique dense, les salariées rencontrent encore de nombreuses interrogations : quels montants peuvent être perçus ? À quelles conditions s’ouvre le droit aux indemnités journalières de maternité ? Les conventions collectives peuvent-elles offrir un traitement plus avantageux ? Les rémunérations évoluent-elles pendant l’absence ? Comment les IJSS sont-elles imposées ou prises en compte pour la retraite ? Les décisions des cours supérieures, dont celles de la Cour de cassation, ajoutent par ailleurs des précisions essentielles à la compréhension du régime.
Cet article complet, proposé par defendstesdroits.fr, apporte une analyse claire, documentée et conforme aux textes en vigueur. Il met en lumière les droits effectifs des salariées, les obligations de l’employeur, les calculs de rémunération, ainsi que les conséquences de la suspension du contrat sur la situation professionnelle et financière de la future mère.
Pendant la suspension du contrat de travail, la salariée peut percevoir des indemnités journalières de maternité (IJSS) versées par la Caisse primaire d’assurance maladie, à condition de remplir les critères posés par les articles L313-1, L331-3, L331-4 et L331-4-1 du Code de la sécurité sociale.
Pour bénéficier des IJSS, la salariée doit notamment :
Les règles sont adaptées pour les salariées exerçant un emploi présentant un caractère discontinu. Depuis la réforme de 2023, l’accès aux IJSS est possible si l’assurée justifie :
Ces modalités dérogatoires visent les secteurs à forte variabilité d’activité, conformément aux textes applicables aux professions discontinues.
La loi ne prévoit aucune obligation générale de maintien du salaire pendant le congé maternité. En l’absence de disposition légale, seule une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage constant peut prévoir :
Les accords collectifs peuvent aller bien au-delà du cadre légal. À titre illustratif, de nombreuses conventions, dont celle du secteur Syntec (IDCC 1486), prévoient un maintien de la rémunération après une certaine ancienneté, sous déduction des IJSS et des prestations de prévoyance.
Il appartient donc à la salariée de vérifier systématiquement sa convention collective, disponible sur defendstesdroits.fr.
Conformément à l’article R331-5 du Code de la sécurité sociale, l’indemnité journalière correspond au gain journalier de base, déterminé selon les modalités suivantes (article R323-4 CSS) :
Le salaire retenu est plafonné au plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS), soit 3 925 € en 2025, valeur appelée à évoluer en 2026.
La CPAM applique ensuite un abattement forfaitaire de 21 % (arrêté du 28 mars 2013), couvrant les cotisations sociales non prélevées sur les IJSS.
Lorsque la salariée n’a pas perçu de revenus sur la totalité de la période de référence (arrêts maladie, chômage, activité réduite, etc.), le calcul suit les règles prévues à l’article R323-8 CSS, permettant d’ajuster l’assiette retenue pour le calcul du gain journalier. Des mécanismes de reconstitution du salaire de référence existent afin d’éviter une sous-indemnisation.
L’indemnité journalière est comprise entre :
Ces plafonds constituent la limite légale. Toutefois, des accords conventionnels peuvent prévoir une indemnisation complémentaire permettant un maintien total ou quasi-total du revenu habituel.
Les IJSS sont versées tous les 14 jours, sans délai de carence, pour tous les jours calendaires, y compris week-end et jours fériés.
Le versement débute à compter de la date effective d’arrêt de travail, notamment si celui-ci intervient pendant la période prénatale.
Lorsque l’employeur assure un maintien, total ou partiel, de la rémunération, il est subrogé de plein droit dans les droits de la salariée (article L3252-3 du Code du travail par renvoi des règles de maintien).
Dans ce cas, la CPAM verse directement les indemnités à l’employeur, qui les répercute sur la paie.
La salariée doit conserver ses relevés d’indemnités journalières, indispensables pour la détermination de ses droits à la retraite : les IJSS maternité comptent dans le calcul du salaire annuel de base, à hauteur de 125 %, pour les congés débutés après le 31 décembre 2011.
Le dispositif français du congé maternité s’inscrit dans une logique de protection renforcée et d’égalité professionnelle, en prévoyant des mécanismes précis de maintien de revenu, d’indemnisation et de retour à l’emploi. Si les indemnités journalières versées par la CPAM demeurent la base du système, la réalité financière de la salariée dépend également de sa convention collective, de l’existence éventuelle d’un accord d’entreprise, et des pratiques internes de l’employeur en matière de maintien de salaire.
La période précédant et suivant l’accouchement ne doit générer aucune perte de droits : qu’il s’agisse de la rémunération perçue avant l’arrêt, des augmentations intervenues pendant l’absence, des cotisations prises en compte pour la retraite, ou de la garantie de retrouver un poste équivalent au retour. Les textes du Code du travail et de la Sécurité sociale imposent une protection forte visant à prévenir toute forme de discrimination, directe ou indirecte, liée à la grossesse ou à la maternité. La jurisprudence récente confirme d’ailleurs l’importance de ces garanties en précisant la portée des augmentations de salaire et l’obligation de rattrapage au retour dans l’entreprise.
Ainsi, comprendre avec exactitude les droits liés au congé maternité, anticiper les démarches administratives, identifier les sources d’indemnisation et analyser les règles conventionnelles applicables constitue un levier essentiel pour sécuriser cette période de transition majeure dans la vie professionnelle et personnelle des salariées. Les principes légaux, combinés aux mécanismes complémentaires instaurés par les partenaires sociaux, permettent aujourd’hui d’assurer une protection à la fois financière, sociale et professionnelle, consolidée par plusieurs décennies d’évolution législative.
Le congé maternité entraîne une suspension du contrat de travail, ce qui signifie que l’employeur n’est plus tenu de verser le salaire habituel pendant cette période. En revanche, la salariée peut percevoir les indemnités journalières de maternité versées par la CPAM dès lors qu’elle remplit les conditions prévues par les articles L313-1 et L331-3 du Code de la sécurité sociale.
Ces indemnités représentent un remplacement de revenu, mais leur montant est plafonné et peut être inférieur au salaire net d’activité. Ainsi, une différence peut exister entre le revenu habituel de la salariée et les IJSS perçues.
Cependant, de nombreuses conventions collectives – parfois même certains accords d’entreprise – prévoient un complément de rémunération, appelé maintien de salaire, qui vient s’ajouter aux indemnités de la CPAM. Ce complément peut être :
Ainsi, la perte éventuelle de revenu dépend principalement de trois paramètres : les IJSS, la convention collective, et la politique interne de l’entreprise.
Le calcul repose sur le gain journalier de base, défini à l’article R331-5 du Code de la sécurité sociale. La règle générale consiste à déterminer une moyenne des salaires perçus avant l’arrêt de travail, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS).
La CPAM retient :
Le calcul est ensuite ajusté par une déduction forfaitaire de 21 %, prévue par l’arrêté du 28 mars 2013, qui remplace les cotisations sociales non prélevées sur les IJSS.
Lorsque la salariée n’a pas travaillé durant une partie de la période de référence (arrêt maladie, chômage, congé parental…), la CPAM applique les règles de l’article R323-8 CSS, permettant de neutraliser les périodes sans rémunération afin d’éviter une baisse injustifiée de l’indemnité.
Ce système garantit une indemnisation proportionnée au niveau de rémunération antérieur, tout en respectant un plafond strict fixé au niveau national.
Les indemnités journalières de maternité bénéficient d’un régime social particulier. Elles ne sont pas soumises aux cotisations sociales classiques, ce qui permet de préserver une partie du pouvoir d’achat de la salariée. Cependant, elles sont assujetties :
Sur le plan fiscal, les IJSS sont considérées comme un revenu de remplacement, donc intégrées dans le revenu imposable et doivent figurer sur la déclaration annuelle. Elles apparaissent généralement pré-remplies dans la déclaration d’impôt.
En pratique, le montant net perçu par la salariée peut varier en fonction de sa catégorie fiscale et des éventuels dispositifs conventionnels qui complètent les indemnités. Il est donc recommandé de conserver l’ensemble des relevés CPAM, qui attestent précisément des sommes versées.
Oui, la salariée bénéficie d’une protection stricte du Code du travail. L’article L1225-25 impose à l’employeur de réintégrer la salariée :
Cette règle couvre non seulement le salaire de base, mais aussi l’ensemble des avantages, primes, accessoires de rémunération existant avant le départ en congé.
De plus, l’article L1225-26 prévoit une garantie de rattrapage salarial. Cela signifie que la salariée doit bénéficier :
La jurisprudence (notamment Cass. soc., 2 oct. 2024, n°23-11582) rappelle que les augmentations ne s’appliquent pas pendant la période de suspension du contrat, mais qu’elles doivent être intégrées immédiatement au retour.
Ce mécanisme prévient les discriminations économiques liées à la maternité, et impose une stricte égalité de traitement.
Oui. Depuis la réforme de 2012, les indemnités journalières maternité sont prises en compte dans la détermination du salaire annuel de base, selon un coefficient favorable de 125 %. Cela signifie qu’une période de congé maternité ne doit pas entraîner une diminution des droits à la retraite.
Cette prise en compte concerne :
La salariée doit impérativement conserver ses attestations de paiement CPAM, qui constituent les pièces justificatives en cas de correction ou de régularisation ultérieure auprès des caisses de retraite.
Ainsi, la maternité n’a pas d’impact négatif sur la constitution des droits futurs et garantit une continuité de protection sociale.
