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L’évolution des règles européennes en matière de transparence des rémunérations marque une étape déterminante dans la lutte contre les inégalités salariales au sein de l’Union européenne.
La directive 2023/970 du 10 mai 2023, publiée au Journal officiel de l’UE le 17 mai 2023 et devant être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026, introduit des exigences destinées à renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cette réforme répond au constat persistant d’écarts salariaux importants dans l’Union.
En 2020, les femmes percevaient encore en moyenne 13 % de moins que les hommes, selon les données Eurostat. La France figurait parmi les États où ces écarts restaient élevés, avec un différentiel moyen de 15,8 %.
L’objectif affirmé de la directive est de rendre visibles les mécanismes de rémunération, d’identifier les discriminations salariales et de permettre aux salariés, ainsi qu’aux candidats à l’embauche, d’exercer pleinement leurs droits.
Les obligations créées s’imposent directement aux employeurs et transforment en profondeur la gestion des ressources humaines, les pratiques de communication interne, les processus de recrutement et les outils de pilotage des rémunérations.
defendstesdroits.fr vous propose une analyse complète et rigoureuse des nouvelles exigences européennes afin de clarifier les obligations à venir pour les entreprises.
Le droit français prévoit, à l’article L3221-2 du Code du travail, l’obligation d’assurer l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. La rémunération comprend le salaire de base et tous les avantages accessoires, conformément à l’article L3221-3.
De plus, la France a instauré l’Index égalité femmes-hommes, obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, fondé sur l’article L1142-8 du Code du travail.
Depuis 1958, le droit communautaire impose aux États membres de garantir l’égalité de rémunération, en vertu de :
Malgré cet arsenal, l’opacité des rémunérations a empêché une mise en œuvre effective. C’est pour lever ces obstacles que le législateur européen a adopté de nouvelles mesures contraignantes.
La directive identifie plusieurs facteurs à l’origine des écarts injustifiés entre les sexes :
Ces éléments structurels se doublent d’un manque de transparence qui empêche l’identification des pratiques discriminatoires.
L’article 5 de la directive 2023/970 impose à l’employeur de communiquer au candidat :
Cette information doit être fondée sur des critères objectifs et non sexistes et peut être intégrée à l’offre d’emploi.
L’employeur ne pourra plus solliciter les rémunérations actuelles ou passées du candidat, afin d’éviter de figer les écarts de rémunération.
La directive exige que toute offre d’emploi soit rédigée dans des termes neutres et que la procédure de sélection soit exempte de biais sexistes.
Les entreprises devront mettre à disposition des salariés, conformément à l’article 6 de la directive :
Ces critères devront être objectifs et non discriminatoires. Les entreprises de moins de 50 salariés pourront être dispensées de l’obligation relative à la progression salariale.
Aux termes de l’article 7, chaque salarié pourra obtenir :
L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour répondre.
Toute clause interdisant de communiquer sa rémunération est déclarée nulle, renforçant le droit à la transparence.
Les données devront être accessibles dans un format adapté, conformément à l’article 8.
Les entreprises d’au moins 100 salariés devront transmettre des données relatives aux écarts de rémunération à compter du :
Les données concernent :
Ces données devront être communiquées à l’autorité étatique désignée et pourront être rendues publiques.
Selon l’article 10, une évaluation conjointe devra être menée avec les représentants du personnel lorsque :
Cette évaluation implique :
L’article 11 prévoit l’obligation, pour les États membres, de fournir un accompagnement technique aux petites entreprises afin d’assurer une bonne mise en œuvre de la directive :
Les salariés victimes doivent pouvoir obtenir une indemnisation sans plafond, comprenant notamment :
Conformément à l’article 15, la charge de la preuve repose sur l’employeur lorsqu’un salarié présente des indices de discrimination.
Les autorités nationales doivent disposer du pouvoir d’enjoindre à l’employeur de mettre fin à la violation constatée.
La directive européenne du 10 mai 2023 marque un tournant majeur dans l’encadrement de la transparence des rémunérations, en imposant aux États membres un ensemble d’obligations destinées à rendre visibles les inégalités salariales et à renforcer l’effectivité du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’Union européenne ne se limite plus à rappeler un principe ancien, inscrit depuis 1958 dans le droit communautaire ; elle exige désormais une mise en œuvre opérationnelle, structurée et vérifiable grâce à des mécanismes précis, des procédures de communication renforcées et des voies de recours accessibles.
L’ensemble des règles analysées montre que les employeurs devront adapter profondément leurs pratiques, tant au niveau du recrutement que de la gestion des rémunérations et de la transparence interne. La communication préalable de la rémunération, l’interdiction de solliciter l’historique salarial, la mise à disposition de critères objectifs de progression, le droit d’accès étendu aux données salariales, l’obligation de publier des informations détaillées selon les seuils d’effectifs, ou encore l’évaluation conjointe des rémunérations constituent autant de dispositifs imposant une transformation structurelle du pilotage des ressources humaines. Ces obligations, désormais harmonisées à l’échelle européenne, traduisent la volonté du législateur d’éradiquer les disparités salariales injustifiées et d’assurer aux travailleurs un environnement professionnel transparent et équitable.
Pour les entreprises, cette réforme implique d’anticiper dès à présent les ajustements nécessaires, qu’il s’agisse de revoir les processus de recrutement, de refondre la politique de rémunération, d’établir des critères d’évolution clairs ou de renforcer le dialogue social autour de l’égalité salariale. L’obligation de documenter les écarts, de les justifier par des critères objectifs et de mettre en œuvre des mesures correctives lorsqu’ils sont injustifiés appelle une organisation méthodique et un suivi rigoureux.
Les salariés, quant à eux, bénéficient d’une avancée notable. Le droit d’accès élargi aux informations salariales, la liberté de divulguer sa rémunération, l’inversion de la charge de la preuve en cas de litige et la garantie d’indemnisation intégrale en cas de discrimination constituent des outils de protection et de réparation d’une ampleur nouvelle. Le législateur européen place ainsi la transparence au cœur de la lutte contre les inégalités, en dotant les travailleurs de moyens réels pour faire valoir leurs droits.
À l’approche de la date de transposition du 7 juin 2026, les entreprises devront donc se préparer à une refonte significative de leur organisation interne, tandis que les salariés disposeront d’un cadre renforcé pour exercer leur droit à une rémunération équitable et fondée sur des critères objectifs et non sexistes. Cette réforme, en combinant transparence, contrôle et responsabilisation, a vocation à transformer durablement les pratiques de rémunération au sein de l’Union européenne.
La directive 2023/970 du 10 mai 2023 impose pour la première fois un cadre européen unifié visant à rendre les rémunérations réellement visibles et comparables au sein des entreprises. Elle ne se limite pas à rappeler le principe d’égalité salariale : elle crée des obligations légales directement opposables aux employeurs, fondées sur la transparence et l’évaluation objective des rémunérations.
Ce texte impose notamment :
Les salariés bénéficient d’un droit d’accès beaucoup plus étendu aux informations relatives à leur rémunération et à celle de leurs collègues.
Ils peuvent obtenir :
Les obligations varient en fonction de l’effectif :
Lorsque les rapports transmis par l’entreprise mettent en évidence un écart de rémunération moyen d’au moins 5 %, et que l’employeur ne parvient pas à justifier cet écart par un critère objectif et non sexiste, la directive impose la réalisation d’une évaluation conjointe des rémunérations.
Cette évaluation doit être effectuée avec les représentants des salariés et doit comporter :
La directive renforce considérablement les voies de recours des salariés. Toute personne estimant avoir subi une discrimination salariale peut engager une action devant les juridictions compétentes avec plusieurs garanties importantes :
