Salariés vulnérables : télétravail, aménagements et protection légale

Droit du travail et vulnérabilité : les mesures de sécurité que l’employeur doit appliquer

Rédaction juridique – defendstesdroits.fr

La fin officielle du dispositif de chômage partiel pour les personnes vulnérables, intervenue le 28 février 2023, marque une étape importante dans la gestion de la protection sanitaire au travail. Ce dispositif, instauré durant la pandémie de Covid-19, visait à protéger les salariés les plus à risque de développer une forme grave du virus, en leur permettant d’être indemnisés tout en étant dispensés de se rendre sur leur lieu de travail.

Depuis sa suppression, la responsabilité de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail s’est renforcée. Le Code du travail, notamment à travers ses articles L4121-1 à L4121-5, impose à l’employeur une obligation générale de sécurité : il doit prévenir les risques professionnels, adapter les conditions de travail et prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Dans ce contexte, le recours au télétravail, à l’aménagement du poste ou à d’autres mesures de prévention adaptées est désormais au cœur des dispositifs de protection. L’objectif n’est plus l’exclusion du travailleur vulnérable par un arrêt d’activité, mais la préservation de son emploi dans des conditions sécurisées et conformes au droit du travail.

Sommaire

1. Introduction
2. Les bénéficiaires du chômage partiel pour personnes vulnérables : un dispositif désormais clos
3. Le télétravail : une mesure de prévention à privilégier
4. L’aménagement de poste : les obligations de l’employeur en cas d’impossibilité de télétravail
5. La responsabilité juridique de l’employeur en matière de santé et sécurité
6. Le rôle du médecin du travail et du CSE dans la protection des salariés vulnérables
7. Conclusion

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I. La fin du chômage partiel pour les personnes vulnérables : retour sur un dispositif exceptionnel

A. Un dispositif temporaire de protection pendant la crise sanitaire

Le régime de chômage partiel pour les personnes vulnérables a été instauré par le décret du 5 mai 2020, puis modifié à plusieurs reprises. Il permettait aux salariés présentant des pathologies graves, ou des facteurs de risque tels que l’âge, le diabète ou les troubles respiratoires, d’être placés en activité partielle si leur poste les exposait à de fortes densités virales.

Selon le décret n°2022-1369 du 27 octobre 2022, trois conditions cumulatives devaient être réunies :

• le salarié devait être affecté à un poste l’exposant à un risque de contamination élevé ;
• il devait présenter un critère de vulnérabilité médicale (tels que listés par le ministère de la Santé) ;
• et il devait être dans l’impossibilité de recourir au télétravail ou de bénéficier de mesures de protection renforcées.

Le dispositif a officiellement pris fin le 31 janvier 2023, puis a été prolongé de facto jusqu’au 28 février 2023, sans nouveau décret d’application.

B. L’impact de la suppression du dispositif sur la protection des salariés

Depuis cette date, les salariés vulnérables ne peuvent plus être indemnisés au titre de l’activité partielle pour motif sanitaire. Toutefois, le législateur a réaffirmé la responsabilité pleine de l’employeur en matière de prévention des risques, en s’appuyant sur le socle du droit commun du travail.

Les employeurs doivent désormais recourir à des solutions d’aménagement du poste ou des conditions de travail (articles L4121-2 et L4624-3 du Code du travail) afin d’assurer la protection de ces salariés fragiles, notamment par le biais du télétravail lorsque cela est possible.

II. Le télétravail, une alternative privilégiée pour protéger les salariés vulnérables

A. Un outil de prévention reconnu par le Code du travail

Le télétravail s’impose aujourd’hui comme la mesure la plus efficace pour concilier protection sanitaire et maintien de l’activité professionnelle.
Selon l’article L4624-3 du Code du travail, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail, y compris la mise en place du télétravail, si elles sont justifiées par l’état de santé du salarié.

Le télétravail des personnes vulnérables doit donc être envisagé dès lors que le poste le permet, et qu’il constitue une mesure proportionnée pour limiter les risques.

En pratique, cette mesure permet :

• d’éviter les déplacements exposant le salarié à des environnements à risque ;
• de garantir la continuité de l’activité dans des conditions sûres ;
• et de répondre à l’obligation de prévention de l’employeur.

B. La mise en œuvre concrète du télétravail pour raisons de santé

Le télétravail peut être mis en place :

• soit à la demande du salarié, par un accord amiable avec l’employeur ;
• soit sur préconisation du médecin du travail, dans le cadre d’une visite médicale ou d’une démarche de prévention.

Lorsque le médecin du travail émet une telle recommandation, l’employeur est tenu de l’examiner avec attention et de motiver par écrit tout refus, conformément à l’article L4624-6 du Code du travail.

Le refus ne peut être fondé que sur des contraintes objectives :

• impossibilité technique ou organisationnelle ;
• nature du poste nécessitant une présence sur site ;
• ou incompatibilité avec le fonctionnement collectif de l’entreprise.

À défaut de justification, le refus de l’employeur peut être interprété comme un manquement à son obligation de sécurité, engageant sa responsabilité devant le Conseil de prud’hommes (Cass. soc., 19 décembre 2007, n°06-43918).

III. Les aménagements de poste et mesures de protection renforcées en cas d’impossibilité de télétravail

A. L’obligation d’adapter les conditions de travail

Lorsque le télétravail n’est pas possible, l’employeur doit adapter le poste de travail afin de réduire les risques d’exposition.
L’article L4121-2 du Code du travail impose à l’employeur de mettre en œuvre des mesures de prévention collectives et individuelles, parmi lesquelles :

• l’aménagement d’un bureau individuel ou d’un espace isolé ;
• la fourniture d’équipements de protection (masques, écrans de séparation, gel hydroalcoolique) ;
• la désinfection régulière des postes de travail ;
• ou encore la modification des horaires afin d’éviter les heures d’affluence dans les transports.

Ces aménagements doivent être proportionnés à la situation médicale du salarié et viser à maintenir son emploi tout en garantissant sa sécurité.

B. Le rôle de la médecine du travail dans l’évaluation des risques

En cas de désaccord entre l’employeur et le salarié sur la faisabilité du maintien au poste, le médecin du travail joue un rôle d’arbitre.
Il peut évaluer la compatibilité du poste avec l’état de santé du salarié, proposer un reclassement ou, à défaut, constater une inaptitude médicale partielle ou totale.

Lorsque l’employeur ne respecte pas les préconisations médicales, il peut être sanctionné pour manquement à son obligation de sécurité (Cass. soc., 15 janvier 2014, n°11-28898).

IV. La responsabilité juridique de l’employeur : un cadre de prévention renforcé

Depuis la fin du dispositif d’activité partielle, la responsabilité de l’employeur repose sur trois obligations majeures :

1. L’obligation de prévention des risques professionnels (articles L4121-1 et suivants), qui impose la mise en œuvre de mesures adaptées pour protéger la santé des salariés vulnérables ;
2. L’obligation de prise en compte des avis du médecin du travail, dont les préconisations doivent être étudiées et, en cas de refus, justifiées par écrit ;
3. L’obligation de reclassement, lorsque le poste initial expose le salarié à des risques incompatibles avec son état de santé (article L1226-2 du Code du travail).

Le non-respect de ces obligations peut entraîner une condamnation prud’homale pour faute inexcusable ou pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat.
Il peut également justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail à l’initiative du salarié, si le maintien dans l’entreprise compromet sa santé.

V. Le rôle du dialogue social et du CSE dans la protection des salariés vulnérables

Le Comité social et économique (CSE) joue un rôle clé dans la prévention des risques pour les salariés vulnérables.
Conformément à l’article L2312-8 du Code du travail, il doit être informé et consulté sur les mesures d’aménagement des conditions de travail et les plans de prévention mis en place pour ces salariés.

La collaboration entre l’employeur, le CSE et la médecine du travail permet de :

• définir des protocoles internes de protection ;
• suivre l’efficacité des aménagements ;
• et prévenir les situations de discrimination liées à l’état de santé.

Conclusion :

La disparition du dispositif de chômage partiel pour les personnes vulnérables n’a pas marqué la fin de la protection de ces travailleurs, mais plutôt une reconfiguration juridique de la prévention des risques au sein de l’entreprise. Le droit du travail, dans sa logique évolutive, a déplacé la responsabilité de l’État vers celle de l’employeur, désormais gardien premier de la santé et de la sécurité de ses salariés, conformément aux articles L4121-1 et suivants du Code du travail.

Cette transformation illustre un changement de paradigme : la protection des personnes à risque ne passe plus par l’exclusion du milieu professionnel, mais par la recherche d’un équilibre entre maintien dans l’emploi et adaptation des conditions de travail. Le télétravail, lorsqu’il est possible, s’impose comme un outil de continuité et de prévention ; l’aménagement du poste et la concertation avec le médecin du travail deviennent, quant à eux, les leviers d’une protection individualisée et réaliste.

L’employeur ne peut plus se contenter d’une approche administrative ou défensive. Il doit adopter une démarche proactive de prévention, s’appuyant sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), les avis du médecin du travail, et le dialogue social avec le CSE. Ce triptyque – évaluation, adaptation, concertation – forme aujourd’hui la base du droit à un environnement de travail sain et sûr.

En cas de désaccord, la voie judiciaire demeure ouverte : le Conseil de prud’hommes veille au respect de cette obligation de sécurité de résultat, et la jurisprudence de la Cour de cassation rappelle régulièrement qu’un simple manquement à ce devoir peut engager la responsabilité civile, voire pénale, de l’employeur (Cass. soc., 19 déc. 2007, n°06-43918 ; Cass. soc., 15 janv. 2014, n°11-28898).

Au-delà des textes, cette question traduit une réalité sociale plus profonde : celle d’un droit du travail humaniste, centré sur la dignité de la personne salariée et la préservation du lien professionnel malgré la vulnérabilité.
Le salarié à risque n’est pas un travailleur diminué, mais un travailleur protégé. Et l’entreprise, loin d’être une structure d’exclusion, devient un acteur de santé publique, capable de conjuguer performance et bienveillance.

Ainsi, la fin du chômage partiel spécifique ne doit pas être interprétée comme un retrait de protection, mais comme un appel à la responsabilité collective : celle de bâtir des organisations de travail inclusives, adaptables et conformes aux exigences du principe de prévention inscrit dans le Code du travail.
Car protéger les salariés vulnérables, c’est, en définitive, protéger la société tout entière – en rappelant que le droit du travail, dans sa vocation la plus noble, demeure un rempart contre la fragilisation humaine au sein du monde professionnel.

FAQ

1. Le dispositif de chômage partiel pour les personnes vulnérables est-il toujours en vigueur ?

Non. Le chômage partiel pour les salariés vulnérables a pris fin officiellement le 28 février 2023, après plusieurs prolongations successives.
Depuis cette date, les personnes à risque ne peuvent plus être indemnisées au titre de l’activité partielle pour motif sanitaire.
Elles doivent être protégées autrement, notamment par le télétravail, l’aménagement du poste ou la réorganisation des conditions de travail, conformément aux articles L4121-1 à L4121-5 du Code du travail.

2. Quels sont les salariés considérés comme vulnérables selon la loi ?

Le décret n°2022-1369 du 27 octobre 2022 définit les salariés vulnérables comme ceux exposés à un risque accru de forme grave de Covid-19.
Sont notamment concernés :

• les personnes âgées de plus de 65 ans ;
• celles souffrant de maladies chroniques (diabète, insuffisance cardiaque, pathologies respiratoires, cancer, obésité, etc.) ;
• les personnes immunodéprimées ;
• et les femmes enceintes au troisième trimestre.
  Ces salariés doivent bénéficier de mesures spécifiques de protection sur leur lieu de travail, en lien avec le médecin du travail.

3. Le télétravail est-il obligatoire pour un salarié vulnérable ?

Le télétravail n’est pas un droit automatique, mais il constitue la solution privilégiée pour les salariés à risque lorsque le poste le permet.
Selon l’article L4624-3 du Code du travail, le médecin du travail peut recommander la mise en place du télétravail comme mesure d’adaptation individuelle.
L’employeur doit alors examiner cette préconisation et, s’il refuse, motiver par écrit son refus auprès du salarié et du médecin du travail (article L4624-6 du Code du travail).
En cas de refus injustifié, sa responsabilité peut être engagée pour manquement à son obligation de sécurité.

4. Quelles alternatives existent si le télétravail est impossible ?

Lorsque le télétravail n’est pas compatible avec les fonctions du salarié, l’employeur doit envisager des aménagements de poste.
Ces aménagements peuvent inclure :

• l’installation d’un écran de protection ;
• l’isolement du poste dans un espace individuel ;
• l’adaptation des horaires de travail pour éviter les contacts ;
• ou la mise à disposition d’équipements de protection (masques, gel, désinfection).
  Ces mesures doivent être proportionnées et validées, si nécessaire, par le médecin du travail.
  Ne pas les mettre en œuvre peut constituer une faute de l’employeur au regard de l’article L4121-2 du Code du travail.

5. Quelle est la responsabilité juridique de l’employeur envers un salarié vulnérable ?

L’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité, prévue par l’article L4121-1 du Code du travail.
Il doit évaluer les risques, adapter le travail aux capacités du salarié et prévenir toute dégradation de sa santé.
En cas d’inaction ou de refus injustifié des recommandations médicales, il s’expose à :

• une condamnation prud’homale pour manquement à son obligation de sécurité ;
• voire une faute inexcusable en cas d’accident ou de maladie liée au travail.
  La jurisprudence confirme cette position : la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui n’applique pas les recommandations du médecin du travail engage sa responsabilité (Cass. soc., 19 déc. 2007, n°06-43918).