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Une absence injustifiée peut rapidement créer des tensions au sein de l’entreprise et désorganiser le fonctionnement des équipes. Du point de vue juridique, elle constitue un manquement aux obligations contractuelles du salarié, car celui-ci est tenu d’exécuter son contrat de travail de bonne foi, conformément à l’article L1222-1 du Code du travail.
L’employeur se trouve alors confronté à une double exigence : préserver la continuité de l’activité tout en respectant les droits du salarié, notamment en matière disciplinaire et de procédure.
Mais toutes les absences ne se valent pas. Il convient de distinguer l’absence injustifiée d’un abandon de poste, d’une absence légitime (maladie, grève, droit de retrait, décès d’un proche, etc.) ou encore d’un cas de force majeure.
L’analyse de la jurisprudence et des textes légaux permet d’établir avec précision quand une absence devient fautive, quelles sanctions peuvent être prononcées, et comment l’employeur doit procéder pour éviter toute contestation devant le Conseil de prud’hommes.
L’absence injustifiée se définit comme le fait, pour un salarié, de ne pas se présenter à son poste de travail sans autorisation préalable ni justificatif valable.
Elle constitue une violation du contrat de travail, puisque ce dernier repose sur un lien de subordination et une exécution loyale des obligations convenues entre les parties.
Selon la jurisprudence constante, une telle absence, même de courte durée, peut être qualifiée de faute disciplinaire si elle perturbe le fonctionnement normal de l’entreprise (Cass. soc., 5 juillet 2011, n°10-21479).
En pratique, la plupart des conventions collectives imposent un délai pour fournir un justificatif, souvent de 48 heures à compter du premier jour d’absence.
Ce délai peut être réduit à 24 heures selon certains accords, comme dans la Convention collective Syntec, qui exige du salarié qu’il prévienne l’employeur “dès que possible” et qu’il justifie son absence dans les 48 heures par un certificat médical ou tout autre document légitime.
Le non-respect de ce délai expose le salarié à des sanctions disciplinaires, voire à un licenciement pour faute si la situation perdure.
L’article L1333-1 du Code du travail impose à l’employeur de respecter une échelle des sanctions adaptée à la gravité de la faute.
Ainsi, l’absence injustifiée peut donner lieu à :
L’employeur doit également tenir compte de l’ancienneté du salarié, de son historique disciplinaire et des circonstances de l’absence.
Une faute isolée commise par un salarié exemplaire ne peut être sanctionnée aussi sévèrement qu’un comportement répété ou manifestement volontaire.
Le licenciement pour faute simple intervient lorsque le salarié a manqué à ses obligations sans intention manifeste de nuire.
En revanche, le licenciement pour faute grave, prévu à l’article L1331-1 du Code du travail, suppose que l’absence injustifiée rende impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
La faute grave prive le salarié de toute indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 2 mars 2016, n°14-16134).
Les tribunaux examinent toujours les circonstances concrètes :
Certaines situations, qualifiées de force majeure, exonèrent le salarié de toute responsabilité.
Ainsi, un salarié qui ne reprend pas le travail à la date prévue parce que son vol a été annulé ou sa voiture en panne ne peut être sanctionné s’il en informe l’employeur rapidement.
La Cour de cassation a jugé qu’un tel comportement ne constitue pas une faute (Cass. soc., 22 novembre 1995, n°91-44032).
Avant toute sanction, l’employeur doit inviter le salarié à justifier son absence.
Il envoie une mise en demeure — par lettre recommandée avec accusé de réception — lui demandant de reprendre le travail ou de fournir un justificatif dans un délai donné.
Cette étape est essentielle pour respecter le principe du contradictoire et éviter toute irrégularité de procédure.
Conformément à l’article L1332-2 du Code du travail, aucune sanction ne peut être infligée sans que le salarié soit informé par écrit des faits reprochés et entendu s’il s’agit d’une sanction lourde.
L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits pour prononcer la sanction.
Selon la gravité de la faute :
L’article L1243-1 du Code du travail autorise la rupture anticipée du CDD en cas de faute grave, dont l’absence injustifiée prolongée peut constituer un exemple typique.
La procédure doit néanmoins respecter les droits de la défense : convocation, audition et notification écrite.
Toute erreur dans le formalisme expose l’employeur à une condamnation pour rupture abusive.
Depuis la loi du 21 décembre 2022 et le décret du 17 avril 2023, l’employeur peut, sous conditions, présumer la démission d’un salarié ayant abandonné son poste sans justification (article L1237-1-1 du Code du travail).
L’employeur doit toutefois envoyer une mise en demeure précisant qu’en l’absence de réponse dans un délai de 15 jours, le salarié sera considéré comme démissionnaire.
Cette réforme met fin à la pratique consistant pour certains salariés à quitter leur poste pour obtenir un licenciement et percevoir des allocations chômage.
La présomption de démission ne s’applique pas automatiquement à toute absence injustifiée, mais seulement lorsque la volonté claire du salarié de rompre le contrat peut être établie.
Tant que l’absence n’est pas justifiée, le contrat de travail est suspendu.
Le salarié ne perçoit donc aucune rémunération pour les jours non travaillés, conformément au principe de la contrepartie du travail effectif (Cass. soc., 26 oct. 2010, n°09-42740).
Cependant, l’employeur ne peut appliquer aucune retenue supérieure au prorata du temps d’absence, sous peine de commettre une sanction pécuniaire illicite, interdite par l’article L1331-2 du Code du travail.
Pour éviter tout contentieux, il est recommandé à l’employeur de :
Une gestion rigoureuse des absences permet de préserver la sécurité juridique de l’entreprise et de maintenir un climat social équilibré.
L’absence injustifiée demeure une situation délicate, à la frontière entre le non-respect des obligations contractuelles et le droit à l’erreur humaine. Si le Code du travail encadre strictement les obligations du salarié comme celles de l’employeur, la réalité juridique et sociale impose de concilier fermeté disciplinaire et respect des droits fondamentaux du travailleur.
Une absence non autorisée constitue, en principe, une faute disciplinaire qui rompt la confiance nécessaire à l’exécution du contrat de travail. L’employeur, en vertu de son pouvoir de direction, dispose donc du droit de sanctionner, voire de licencier le salarié en cause, sous réserve de respecter la procédure légale prévue par les articles L1332-1 et suivants du Code du travail.
Mais cette sanction ne peut être prononcée qu’à la suite d’une analyse circonstanciée : il faut apprécier la durée de l’absence, la récidive éventuelle, le comportement général du salarié, ou encore les conséquences de l’absence sur l’activité de l’entreprise.
La jurisprudence de la Cour de cassation illustre cette exigence d’équilibre : elle sanctionne autant les employeurs trop hâtifs que les salariés abusifs. Ainsi, un simple retard de justificatif, en cas de maladie ou d’imprévu légitime, ne saurait justifier un licenciement pour faute grave. À l’inverse, une absence prolongée, répétée ou délibérée peut caractériser une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Il appartient à l’employeur de faire preuve de prudence et de rigueur procédurale. L’envoi d’une mise en demeure de justifier l’absence, la conservation des preuves de correspondances et le respect des délais disciplinaires sont autant d’étapes indispensables pour sécuriser la décision finale. Un manquement à ces obligations pourrait entraîner une requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les dommages et intérêts qui en découlent devant le Conseil de prud’hommes.
Depuis la réforme de 2023 et l’instauration de la présomption de démission (article L1237-1-1 du Code du travail), la frontière entre abandon de poste et absence injustifiée prolongée s’est encore affinée. Désormais, l’employeur peut considérer le salarié comme démissionnaire, à condition de lui avoir adressé une mise en demeure claire et de respecter un délai de 15 jours francs. Cette évolution vise à limiter les comportements opportunistes, tout en préservant la sécurité juridique des entreprises.
Cependant, il ne faut pas oublier que toute mesure disciplinaire, pour être valable, doit être proportionnée et fondée sur des éléments objectifs. Le principe de loyauté dans l’exécution du contrat de travail (article L1222-1 du Code du travail) impose à l’employeur de rechercher d’abord la communication avant la sanction. Une absence peut parfois cacher des situations de détresse, de harcèlement ou de surcharge professionnelle. Dans ce contexte, un dialogue ouvert permet souvent de prévenir les litiges et de restaurer la confiance.
Pour le salarié, il est tout aussi essentiel de connaître ses droits et ses devoirs. Ne pas informer son employeur, ne pas fournir un justificatif ou ignorer une mise en demeure peut avoir des conséquences irréversibles : perte d’emploi, absence d’indemnité, voire impossibilité d’accéder aux allocations chômage en cas de présomption de démission.
À l’inverse, le salarié victime d’une sanction abusive ou d’un licenciement irrégulier dispose de recours solides devant les juridictions prud’homales, appuyés sur les articles L1333-2 et L1235-3 du Code du travail.
En définitive, l’absence injustifiée ne doit pas être considérée uniquement comme un acte de désobéissance, mais comme un signal juridique et social : elle révèle parfois un déséquilibre dans la relation de travail, qu’il s’agisse d’un mal-être, d’un conflit ou d’une mauvaise communication.
Pour l’employeur comme pour le salarié, le respect des règles, la traçabilité des échanges et la transparence restent les meilleures garanties d’une relation de travail sécurisée et conforme au droit.
C’est dans cette logique que defendstesdroits.fr œuvre à rendre le droit du travail accessible, clair et protecteur, afin que chaque partie puisse agir en connaissance de cause, avec équité et sécurité juridique.
Une absence injustifiée désigne toute absence non autorisée par l’employeur et non couverte par un justificatif légitime (maladie, décès, force majeure…). Selon l’article L1222-1 du Code du travail, le salarié est tenu d’exécuter son contrat de bonne foi. Ne pas se présenter au travail sans motif valable constitue donc un manquement disciplinaire.
Toutefois, une absence ne peut être qualifiée d’injustifiée que si l’employeur a tenté de contacter le salarié et qu’aucun justificatif n’a été fourni dans le délai prévu par la convention collective ou le règlement intérieur (généralement 48 heures).
L’employeur ne peut sanctionner un salarié absent sans avoir respecté la procédure disciplinaire prévue aux articles L1332-1 à L1332-3 du Code du travail.
Il doit d’abord adresser au salarié une mise en demeure l’invitant à justifier son absence ou à reprendre le travail.
En cas de silence, il peut ensuite convoquer le salarié à un entretien préalable, au cours duquel il expose les faits et recueille les explications.
Toute sanction, y compris le licenciement, doit ensuite être notifiée par écrit et de manière motivée.
Le non-respect de cette procédure peut entraîner la nullité de la sanction ou un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les sanctions varient selon la gravité des faits et la durée de l’absence. L’employeur peut prononcer :
Oui, mais sous conditions.
Une absence prolongée et non justifiée peut être considérée comme un abandon de poste, surtout si le salarié ne répond pas à la mise en demeure. Depuis la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 et le décret n°2023-275 du 17 avril 2023, l’employeur peut appliquer la présomption de démission (article L1237-1-1 du Code du travail).
Cela signifie qu’en l’absence de réponse dans un délai de 15 jours, le salarié est présumé avoir volontairement rompu son contrat.
Cependant, cette procédure ne s’applique que si la volonté du salarié de quitter l’entreprise est manifeste et si la mise en demeure respecte les formes légales.
Le contrat de travail étant suspendu, le salarié ne perçoit aucune rémunération pendant la période d’absence non justifiée (article L3242-1 du Code du travail).
L’employeur ne peut effectuer qu’une retenue proportionnelle au nombre de jours d’absence. Toute autre retenue constituerait une sanction pécuniaire illégale (article L1331-2 du Code du travail).
En cas de licenciement pour faute grave, le salarié perd le droit à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis, mais conserve celle de congés payés.
S’il est présumé démissionnaire, il ne perçoit ni indemnité ni allocations chômage de France Travail (ex-Pôle emploi).
