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Le congé parental d’éducation, instauré par la loi n° 94-629 du 25 juillet 1994 et codifié aux articles L1225-47 à L1225-66 du Code du travail, permet à un salarié de suspendre ou de réduire son activité professionnelle pour élever son enfant.
Il s’inscrit dans le prolongement du congé maternité, paternité ou d’adoption et vise à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Pour autant, ce dispositif est strictement encadré par la loi, tant en ce qui concerne ses conditions d’accès, sa durée, que ses effets juridiques et financiers.
Le congé parental d’éducation permet à tout salarié, homme ou femme, de suspendre temporairement son contrat de travail ou de passer à temps partiel, afin de s’occuper d’un enfant de moins de 3 ans (ou de moins de 16 ans en cas d’adoption). Il peut être pris à temps plein ou partiel, en une ou plusieurs périodes, avec accord de l’employeur sur certaines modalités pratiques en cas de temps partiel.
Conformément à l’article L1225-47 du Code du travail, ce congé est ouvert à tout salarié qui justifie d’au moins un an d’ancienneté à la date de la naissance ou de l’adoption de l’enfant.
Le congé parental n’est pas réservé à la seule mère. Il peut être sollicité par chacun des parents, dans les conditions suivantes :
Il est interdit d’exercer une autre activité professionnelle pendant le congé parental, sauf exceptions prévues, comme l’activité d’assistant(e) maternel(le), conformément à l’article L1225-52 du Code du travail.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance et transmettre une demande écrite, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit remise en main propre contre décharge. La demande doit indiquer :
Le délai est de :
L’employeur ne peut pas refuser la demande si les conditions sont remplies. À défaut, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes (article L1225-55 du Code du travail).
La durée initiale du congé parental est fixée à un an maximum, renouvelable deux fois. Cependant, la durée totale ne peut excéder :
Chaque période de congé doit être d’au moins 2 mois. Le salarié peut demander le renouvellement du congé, avec un délai de prévenance d’un mois, sans que l’employeur puisse s’y opposer, sauf abus manifeste.
Pendant le congé parental à temps plein, le contrat de travail est suspendu, et le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur. En revanche, il peut percevoir une allocation versée par la CAF, appelée Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE).
Depuis le 1er avril 2025, le montant de cette allocation est (données CAF) :
Une majoration de la PreParE peut être versée si le salarié a au moins 3 enfants à charge, jusqu’à 745,45 € par mois.
Le salarié peut modifier ou rompre de manière anticipée son congé dans certaines conditions, notamment :
Il doit prévenir l’employeur au moins un mois à l’avance et motiver sa demande.
La loi prévoit un maximum de deux renouvellements. Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle, une troisième prolongation est admise.
Pendant le congé parental d’éducation, le salarié conserve certains droits, notamment en matière de formation professionnelle. Conformément à l’article L1225-55 du Code du travail, il peut, à son initiative, bénéficier d’un bilan de compétences, même durant la période de suspension de son contrat. Ce bilan permet d’évaluer ses aptitudes professionnelles, d’identifier ses acquis, et d’envisager une réorientation ou une évolution de carrière à l’issue du congé.
En parallèle, l’article L6312-1 du Code du travail prévoit qu’à son retour dans l’entreprise, le salarié peut accéder à une action de formation professionnelle continue, notamment lorsque des modifications importantes des techniques, outils ou méthodes de travail sont intervenues pendant son absence. L’objectif est de faciliter la reprise d’activité dans de bonnes conditions et de maintenir l’employabilité du salarié.
De manière exceptionnelle, si le salarié souhaite mettre fin à son congé parental de manière anticipée pour suivre une formation, cela est possible avec l’accord de l’employeur. Cette possibilité offre une souplesse juridique et favorise une reprise progressive de l’activité professionnelle dans une logique d’adaptation ou de reconversion.
La question de l’articulation entre congé parental d’éducation et droit aux congés payés a longtemps fait l’objet d’une divergence jurisprudentielle entre la France et la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE). En effet, le droit français refusait jusqu’alors le report des congés payés non pris du fait de l’exercice d’un congé parental, contrairement au régime applicable en cas d’arrêt maladie.
Toutefois, par un arrêt majeur du 13 septembre 2023 (n° 22-17.340), la Cour de cassation a modifié sa position pour se conformer à la jurisprudence européenne. Elle a jugé que, lorsque le salarié n’a pas pu exercer son droit à congé payé pendant la période de référence en raison de l’exercice de son congé parental, les jours de congés acquis antérieurement doivent être reportés à la reprise du travail.
Cette décision met fin à une inégalité de traitement entre les salariés en arrêt maladie et ceux en congé parental, et garantit une meilleure protection du droit au repos. Elle pourrait également conduire à de futures évolutions législatives, visant à clarifier les règles d’acquisition et de report des congés en cas de suspension du contrat de travail pour motifs familiaux.
Des réformes ont été évoquées, notamment la création d’un "congé de naissance" plus court mais mieux rémunéré. Le Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 pourrait intégrer cette réforme, en remplaçant le congé parental actuel par une version :
Toutefois, en l’absence de texte adopté, les règles en vigueur exposées ici restent pleinement applicables. Le congé parental d’éducation demeure aujourd’hui un droit individuel, accessible sous condition d’ancienneté, offrant une protection statutaire au salarié tout en maintenant un lien contractuel avec l’employeur.
Le congé parental d’éducation constitue une mesure protectrice, offrant au salarié la possibilité de consacrer du temps à son enfant tout en préservant le lien contractuel avec son employeur.
Toutefois, son impact financier, ses conditions de renouvellement, ses effets sur la carrière ou encore les modalités de reprise du travail imposent une connaissance fine des textes légaux et de la jurisprudence afférente.
Si les réflexions législatives tendent vers un aménagement du dispositif, notamment par la création d’un congé de naissance plus court et mieux indemnisé, les règles actuelles restent pleinement en vigueur et doivent être maîtrisées tant par les salariés que par les employeurs. Pour toute demande personnalisée ou difficulté d’interprétation, n’hésitez pas à consulter les ressources disponibles sur defendstesdroits.fr.
Le congé parental d’éducation est accessible à tout salarié du secteur privé, quel que soit le type de contrat (CDI ou CDD), à condition de justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise à la date de naissance ou d’adoption de l’enfant, conformément à l’article L1225-48 du Code du travail. Ce droit est ouvert aussi bien au père qu’à la mère, ainsi qu’aux personnes ayant adopté un enfant de moins de 16 ans. En cas d’adoption, le congé peut être exercé jusqu’à 3 ans après l’arrivée de l’enfant au foyer, à condition que l’enfant ait moins de 3 ans à cette date.
La durée initiale du congé parental est limitée à un an, renouvelable deux fois. Toutefois, la durée totale du congé ne peut excéder :
Chaque période de congé doit durer au minimum deux mois. Le salarié doit informer l’employeur au moins un mois avant la fin du congé initial pour demander une prolongation, conformément aux articles L1225-50 et L1225-51 du Code du travail.
Durant un congé parental d’éducation à temps plein, le contrat de travail est suspendu, ce qui signifie que le salarié ne perçoit plus de salaire de la part de l’employeur, sauf accord collectif ou convention particulière. Toutefois, le salarié peut percevoir la Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) versée par la CAF ou la MSA.
Depuis le 1er avril 2025, le montant mensuel net est de :
Cette prestation peut être majorée jusqu’à 745,45 € pour les familles avec au moins 3 enfants à charge, sous conditions.
En principe, l’employeur ne peut pas refuser une demande de congé parental d’éducation si le salarié remplit les conditions légales. Le salarié doit toutefois respecter le délai de prévenance : 1 mois avant la fin du congé maternité ou d’adoption si le congé parental suit immédiatement, ou 2 mois dans les autres cas. La demande doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
En cas de refus injustifié, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits (article L1225-51). Il convient également de rappeler que la Cour de cassation a jugé que le non-respect du délai de prévenance n’entraîne pas automatiquement l’irrecevabilité de la demande (Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-24.455).
Le congé parental d’éducation suspend le contrat de travail, mais n’interrompt pas l’ancienneté du salarié (article L1225-54). Cependant, il n’ouvre pas droit à des congés payés pendant la période d’inactivité, sauf en cas de dispositions conventionnelles plus favorables. Depuis un arrêt rendu le 13 septembre 2023, la Cour de cassation aligne sa position sur celle du droit européen en matière de report des congés payés non pris à cause du congé parental (Cass. soc., n° 22-17.340). Les congés acquis avant le congé parental doivent donc pouvoir être reportés.
De plus, à l’issue du congé, le salarié bénéficie d’un droit à la formation professionnelle, notamment pour s’adapter à d’éventuelles évolutions dans l’entreprise, en vertu de l’article L6312-1 du Code du travail.
