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Le décompte des congés payés est l’un des aspects les plus techniques et les plus sensibles du droit du travail. Derrière une apparente simplicité se cache une mécanique juridique rigoureuse, dont la mauvaise application peut entraîner des litiges récurrents, tant pour les employeurs que pour les salariés. La distinction entre jours ouvrables et jours ouvrés, souvent mal comprise, constitue pourtant la pierre angulaire de ce dispositif légal, directement encadré par le Code du travail et précisé par une jurisprudence abondante.
Si le droit aux congés payés est aujourd’hui unanimement reconnu comme un droit fondamental du salarié, encore faut-il en maîtriser les modalités de calcul et de décompte. Le choix du mode de décompte ne relève pas d’une simple préférence organisationnelle : il emporte des conséquences concrètes sur le nombre de jours posés, l’intégration des samedis, le traitement des jours fériés, ainsi que sur la gestion des congés des salariés à temps partiel ou soumis à des organisations du travail atypiques.
Dans un contexte où les organisations du travail évoluent — semaine de quatre jours, annualisation du temps de travail, télétravail — la sécurisation du décompte des congés payés devient un enjeu stratégique de conformité juridique. Comprendre les règles applicables, identifier les marges de manœuvre offertes par la loi et les accords collectifs, et anticiper les risques contentieux permet d’assurer une gestion des congés respectueuse des droits des salariés tout en protégeant l’employeur contre toute contestation ultérieure.
Conformément à l’article L3141-3 du Code du travail, tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an.
Ce droit est d’ordre public : il s’impose à l’employeur, quelle que soit la durée du travail du salarié.
La Cour de cassation rappelle de manière constante que le salarié à temps partiel bénéficie du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps complet (Cass. soc., 9 mai 2006, n°04-46011).
Les jours ouvrables correspondent à l’ensemble des jours de la semaine légalement travaillables, à l’exception :
En pratique, une semaine compte 6 jours ouvrables, du lundi au samedi inclus.
Le samedi, même non travaillé par le salarié, reste juridiquement un jour ouvrable.
Les jours ouvrés désignent les jours effectivement travaillés dans l’entreprise.
Dans une organisation classique, ils correspondent à 5 jours par semaine, généralement du lundi au vendredi.
Le recours au décompte en jours ouvrés est admis par la jurisprudence, à condition que cette méthode ne conduise pas à une réduction des droits du salarié par rapport au régime légal en jours ouvrables.
L’employeur peut choisir de décompter les congés payés en jours ouvrés, ce qui conduit à un droit annuel de 25 jours ouvrés.
Ce choix est licite dès lors qu’il respecte le principe de faveur, consacré par l’article L2251-1 du Code du travail.
En d’autres termes, le mode de décompte retenu doit garantir au salarié un repos au moins équivalent à celui résultant du décompte légal en jours ouvrables.
Lorsque les congés sont décomptés en jours ouvrables, le samedi est obligatoirement décompté, même si le salarié ne travaille jamais ce jour-là.
Cette règle, souvent source d’incompréhension, est parfaitement conforme au droit positif et confirmée par la jurisprudence sociale.
Aucune règle légale ne limite le nombre de samedis pouvant être décomptés sur une année. La prétendue « règle des 5 samedis » n’existe pas en droit, sauf disposition conventionnelle spécifique.
Lorsque le décompte est effectué en jours ouvrés, le samedi n’est pas pris en compte si l’entreprise est fermée ce jour-là.
Le salarié ne pose alors que les jours correspondant à son calendrier de travail effectif.
Lorsqu’un jour férié chômé tombe pendant les congés payés, il n’est pas décompté, quel que soit le mode de décompte retenu.
Cette règle découle du principe selon lequel le salarié ne peut perdre un jour de congé en raison d’un événement qui aurait déjà conduit à une absence rémunérée.
À l’inverse, lorsqu’un jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise, il est décompté comme un jour de congé, dès lors qu’il coïncide avec une période de congés payés.
Le salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés payés que le salarié à temps complet.
Le mode de décompte reste identique :
Toute méthode conduisant à réduire proportionnellement le nombre de jours serait contraire à la jurisprudence constante de la Cour de cassation.
Le droit positif ne prévoit pas de régime spécifique pour les salariés travaillant à temps plein sur 4 jours par semaine.
En l’absence de texte contraire, le décompte des congés payés s’effectue selon les mêmes règles générales, indépendamment de la répartition hebdomadaire du temps de travail.
Le salarié conserve donc :
En principe, le jour de congé est indivisible et ne peut être fractionné en demi-journée.
La Cour de cassation a confirmé que, sauf disposition contraire, une absence d’une demi-journée entraîne le décompte d’un jour entier (Cass. soc., 19 novembre 1997, n°95-40932).
Un accord collectif, une convention collective ou un usage constant peut toutefois autoriser un décompte en demi-journée.
Dans ce cas, l’employeur doit appliquer cette règle de manière uniforme et non discriminatoire.
L’employeur est tenu d’assurer un décompte exact et transparent des congés payés.
En cas d’erreur, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir :
La charge de la preuve du respect des droits à congés pèse sur l’employeur, conformément à une jurisprudence constante de la chambre sociale.
La distinction entre jours ouvrables et jours ouvrés ne constitue pas une subtilité théorique réservée aux spécialistes du droit social. Elle conditionne, dans les faits, l’effectivité du droit au repos et la correcte application des obligations légales pesant sur l’employeur. Une erreur de décompte, même minime, peut aboutir à une privation illégitime de jours de congés, engageant la responsabilité de l’entreprise devant le juge prud’homal.
Le droit positif laisse une certaine liberté à l’employeur dans le choix du mode de décompte, à condition que ce choix respecte strictement le principe de faveur et n’entraîne aucune réduction des droits du salarié. Cette liberté s’accompagne toutefois d’une exigence renforcée de vigilance, notamment dans le traitement des samedis, des jours fériés, des congés des salariés à temps partiel et des organisations du travail spécifiques.
Maîtriser les règles du décompte des congés payés, c’est avant tout garantir un équilibre entre sécurité juridique et équité sociale. Pour les employeurs, il s’agit d’un levier essentiel de prévention des contentieux et de gestion sereine des ressources humaines. Pour les salariés, c’est la garantie de bénéficier pleinement d’un droit protecteur, au cœur de la relation de travail.
Oui, l’employeur dispose d’une liberté encadrée pour choisir entre un décompte des congés payés en jours ouvrables ou en jours ouvrés, conformément à l’article L3141-3 du Code du travail. Toutefois, ce choix n’est pas discrétionnaire. Il doit impérativement respecter le principe de faveur, selon lequel le salarié ne peut jamais se voir appliquer une méthode de calcul moins avantageuse que celle prévue par la loi ou par les accords collectifs.
Concrètement, si l’employeur opte pour un décompte en jours ouvrés, il doit garantir au salarié un droit équivalent à 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés par année complète. En cas de différence défavorable, le salarié est fondé à contester le décompte devant le conseil de prud’hommes, la jurisprudence rappelant que la charge de la preuve repose sur l’employeur.
Le samedi constitue l’un des points de confusion les plus fréquents en matière de congés payés. Juridiquement, le samedi est un jour ouvrable, car il s’agit d’un jour légalement travaillable, même s’il n’est pas effectivement travaillé dans l’entreprise. À l’inverse, il n’est pas un jour ouvré si l’entreprise est fermée ce jour-là.
Lorsque les congés sont décomptés en jours ouvrables, le samedi est automatiquement inclus dans la période de congé, dès lors qu’il se situe entre le premier et le dernier jour de congé posé. Cela explique pourquoi un salarié qui pose son vendredi voit souvent son compteur de congés diminuer d’un jour supplémentaire. Cette règle, parfaitement légale, découle directement du mode de décompte choisi et non d’un usage arbitraire.
Le traitement des jours fériés dépend exclusivement de leur caractère habituellement chômé ou habituellement travaillé dans l’entreprise. Lorsqu’un jour férié est normalement chômé et rémunéré, il ne peut pas être imputé sur les congés payés du salarié. Il est alors neutralisé dans le décompte, que celui-ci s’effectue en jours ouvrables ou en jours ouvrés.
En revanche, si le jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise, il est considéré comme un jour de congé à part entière et vient réduire le nombre de jours restants. Une mauvaise application de cette règle constitue une irrégularité de décompte, susceptible d’entraîner un rappel de droits au profit du salarié.
Non. Le temps de travail n’a aucune incidence sur le nombre de jours de congés payés acquis. Conformément à l’article L3141-3 du Code du travail, un salarié à temps partiel bénéficie du même nombre de jours de congés qu’un salarié à temps complet. La seule différence réside dans le montant de l’indemnité de congés payés, calculée proportionnellement à la rémunération perçue.
De même, les salariés travaillant sur une semaine de quatre jours restent soumis aux règles classiques de décompte. Les congés continuent d’être décomptés en jours ouvrables ou ouvrés, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés par semaine. Cette neutralité vise à garantir l’égalité de traitement entre les salariés, quelle que soit l’organisation du temps de travail.
En cas de désaccord sur le décompte, le salarié est en droit de solliciter des explications auprès de son employeur et de demander une régularisation écrite. Il est fortement recommandé de formaliser cette demande par courrier ou par courriel afin de conserver une preuve en cas de contentieux ultérieur.
Si l’employeur persiste dans une erreur de calcul, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. La jurisprudence est constante : il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a correctement décompté les congés et qu’il a permis au salarié d’exercer effectivement son droit au repos. À défaut, le juge peut ordonner un rétablissement des droits ou l’octroi de dommages et intérêts.
