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La Convention collective Syntec-Cinov, applicable au secteur des bureaux d’études techniques, du conseil et de l’ingénierie, occupe une place déterminante dans le paysage social français. Elle encadre les conditions de travail de centaines de milliers de salariés relevant des catégories ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise) et IC (ingénieurs et cadres). Parmi les thématiques les plus sensibles pour les salariés comme pour les employeurs figure la question du maintien de salaire en cas d’arrêt de travail.
En effet, qu’il s’agisse d’une maladie ordinaire, d’un accident non professionnel, d’une maladie professionnelle, d’un accident du travail, ou encore d’un congé maternité, ces périodes d’indisponibilité génèrent une suspension du contrat de travail, mais n’entraînent pas pour autant une disparition totale de la rémunération. Le régime conventionnel Syntec prévoit précisément les conditions d’indemnisation, les taux applicables, les durées couvertes et les obligations réciproques du salarié et de l’employeur.
Ce dispositif conventionnel, souvent perçu comme complexe, repose sur une articulation entre :
– les dispositions du Code du travail, notamment en matière de maternité et de protection de la salariée enceinte ;
– les textes du Code de la sécurité sociale, régissant le versement des indemnités journalières (IJSS) ;
– les règles propres à la CCN Syntec, prévues aux articles 9.1, 9.2 et 9.3 ;
– la jurisprudence sociale, qui précise la portée du maintien de salaire et la prise en compte des éléments variables de rémunération.
L’enjeu est majeur pour les salariés Syntec : comprendre dans quelles conditions leur rémunération pourra être maintenue, dans quelles proportions, pendant combien de temps, et selon quel mécanisme (complément employeur, déduction des IJSS, cumul avec la prévoyance).
Pour les employeurs, ces règles sont également fondamentales puisqu’elles conditionnent la conformité de la paie, l’organisation des remplacements, la gestion des absences et la prévention des litiges prud’homaux.
Dans cet article exhaustif, defendstesdroits.fr propose une analyse claire, structurée et référencée des différents régimes d’indemnisation prévus par la Convention Syntec en cas d’arrêt maladie, d’AT/MP ou de maternité. Toutes les spécificités propres à la classification, à l’ancienneté, aux montants et à la durée du maintien de salaire sont examinées afin d’offrir aux justiciables un éclairage complet, accessible et juridiquement fiable.
La Convention Syntec prévoit un dispositif spécifique de maintien de salaire pour les salariés placés en situation d’incapacité temporaire de travail, conformément à ses articles 9.1, 9.2 et 9.3.
Les bénéficiaires sont :
Les droits varient selon :
L’article 9.3 de la Convention Syntec prévoit un maintien intégral du salaire pendant toute la durée du congé maternité légal, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise.
Ce droit s’applique indistinctement aux salariées :
Le maintien de salaire couvre l’intégralité du congé maternité légal, dont la durée est fixée par l’article L1225-17 du Code du travail (minimum 16 semaines pour un premier enfant).
Aucune règle de dégressivité n’est prévue.
L’employeur doit garantir 100 % du salaire mensuel habituel, sous déduction :
Cela signifie que l’employeur verse un complément de salaire, destiné à atteindre l’équivalent du salaire net habituel.
La CCN Syntec ne prévoit aucun délai de carence : le maintien débute dès le premier jour du congé maternité.
Le maintien de salaire prévu à l’article 9.2 n’est ouvert qu’à partir de 1 an d’ancienneté, sans distinction entre ETAM et IC.
Un salarié ayant moins d’un an de présence ne peut prétendre à cet avantage conventionnel.
La durée est plafonnée à 90 jours sur une période de 12 mois consécutifs.
Passé ce délai, c’est le régime de prévoyance qui prend le relais, si l’entreprise y est affiliée.
Les périodes et taux dépendent de l’ancienneté :
Les IC bénéficient, dès 1 an d’ancienneté, d’une indemnisation uniforme :
90 jours à 100 % du salaire brut.
Le maintien correspond à une allocation maladie, calculée de manière à garantir au salarié un revenu équivalent à son salaire net habituel, après déduction :
Les primes et gratifications non régulières ne sont pas intégrées.
Aucun délai de carence n’est appliqué dans la branche Syntec : la garantie commence immédiatement.
Contrairement à la maladie ordinaire, l’article 9.2 prévoit aucune condition d’ancienneté pour les arrêts liés à un AT/MP.
Le droit est ouvert dès l’embauche, pour les deux classifications.
L’indemnisation est identique à celle de la maladie ordinaire :
90 jours maximum, calculés sur 12 mois glissants.
Le montant vise à compléter :
La rémunération totale ne doit jamais dépasser le salaire net habituel.
La Cour de cassation a confirmé ce principe dans un arrêt du 19 mai 2009 (n°07-45692).
Les ingénieurs et cadres bénéficient de 90 jours à 100 %, sans condition d’ancienneté.
Selon l’article 9.1, le salarié doit :
Le non-respect de ces délais peut entraîner une suspension du maintien de salaire.
L’employeur, lorsqu’il verse un complément de salaire, peut faire procéder à une contre-visite par un médecin mandaté.
Ce droit vise à vérifier la réalité de l’incapacité temporaire.
La Convention collective Syntec instaure un système d’indemnisation particulièrement structuré, destiné à garantir la sécurité financière des salariés confrontés à une période d’incapacité temporaire de travail. En complétant les dispositions du Code du travail et celles du Code de la sécurité sociale, elle offre des garanties supplémentaires, adaptées aux besoins des secteurs du conseil, des bureaux d’études et de l’ingénierie. Qu’il s’agisse du congé maternité, de la maladie ordinaire, d’un accident non professionnel, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la CCN Syntec prévoit des mécanismes précis de maintien de salaire, conditionnés par l’ancienneté du salarié, sa classification, et le caractère professionnel ou non de l’arrêt.
La distinction entre ETAM et IC, l’existence ou non d’une condition d’ancienneté, les taux de couverture (100 % ou 80 %), les durées d’indemnisation, ainsi que les règles relatives à la déduction des IJSS et des prestations de prévoyance témoignent de la technicité du régime Syntec. L’équilibre recherché est clair : assurer une rémunération décente au salarié absent tout en garantissant une cohérence économique du dispositif au sein de la branche.
Les obligations du salarié, notamment les délais d’information et de transmission du certificat médical, jouent un rôle central dans l’ouverture des droits. Les pouvoirs de l’employeur, comme la faculté de solliciter une contre-visite médicale, s’inscrivent dans un cadre légal strict permettant de prévenir les abus tout en maintenant un haut niveau de protection sociale.
Ainsi, la Convention Syntec s’affirme comme un instrument fondamental de régulation des situations d’arrêt de travail dans la branche, offrant aux salariés un socle de droits structuré et protecteur, et permettant aux entreprises de se conformer à un régime harmonisé, juridiquement sécurisé et adapté à la réalité du secteur.
La Convention Syntec établit un dispositif d’indemnisation conventionnelle visant à compléter les indemnités journalières de la Sécurité sociale pour éviter une chute trop importante de revenus pendant l’incapacité temporaire. Ce mécanisme, prévu à l’article 9.2 de la CCN, repose sur trois éléments :
– la condition d’ancienneté, fixée à 1 an minimum ;
– la classification du salarié, distinguant ETAM et IC ;
– la durée d’indemnisation, limitée à 90 jours sur une période de 12 mois consécutifs.
Une fois la condition d’ancienneté remplie, le salarié peut percevoir une rémunération globale équivalente à son salaire net théorique, grâce à un complément employeur venant s’ajouter aux IJSS. Ce complément est encadré par un principe essentiel : le salarié ne peut jamais percevoir plus que ce qu’il aurait touché s’il avait travaillé.
Pour les ETAM, les taux varient selon l’ancienneté (entre 30 jours à 100 % puis 60 jours à 80 %, ou l’inverse selon le seuil des 5 ans). Pour les IC, l’indemnisation est uniforme : 90 jours à 100 % du salaire brut dès l’acquisition d’un an d’ancienneté.
Ce régime constitue une protection significative, notamment par l’absence totale de délai de carence, ce qui signifie que le complément employeur peut débuter dès le premier jour.
La Convention Syntec opère effectivement une distinction claire. Les ingénieurs et cadres (IC) profitent d’un régime plus linéaire : dès qu’ils atteignent 1 an d’ancienneté, ils accèdent à 90 jours d’indemnisation à 100 % du salaire brut, sans phase à 80 %.
Cette particularité reflète la structure de la branche, qui repose sur des fonctions à forte autonomie, nécessitant une stabilité financière en cas d’arrêt de travail.
À l’inverse, les ETAM sont soumis à un dispositif progressif, proportionné à l’ancienneté. Les salariés ayant entre 1 et 5 ans de présence bénéficient d’un maintien plus restreint, tandis que ceux ayant au moins 5 ans profitent d’un allongement de la période à 100 %.
Ce système vise à responsabiliser la progression de carrière tout en garantissant un socle protecteur minimal.
Toutefois, Syntec demeure plus protectrice que certaines conventions du secteur privé, notamment parce qu’elle supprime toute notion de jours de carence et assure un complément suffisant pour atteindre un niveau proche du salaire net. La CCN instaure ainsi une indemnisation différenciée mais cohérente, reposant sur l’ancienneté et la classification.
Dans les situations d’AT/MP, la Convention Syntec adopte un régime beaucoup plus favorable que dans le cas d’une maladie non professionnelle. L'article 9.2 prévoit que le salarié bénéficie du maintien de salaire sans aucune condition d’ancienneté, ce qui signifie que la protection est immédiate, dès le premier jour de présence dans l’entreprise.
L’indemnisation suit le même schéma que celui de la maladie ordinaire :
– pour les ETAM, 30 à 60 jours à 100 % selon l’ancienneté, puis 60 à 30 jours à 80 % ;
– pour les IC, 90 jours à 100 % sans condition.
Les IJ AT/MP, généralement supérieures aux IJSS classiques, sont complétées par l’employeur afin d’atteindre un niveau équivalent au salaire net de référence.
Cette protection renforcée illustre la volonté conventionnelle de reconnaître la dimension professionnelle du risque. Dans ces cas, le salarié n’a pas à justifier d'une ancienneté ni à attendre un quelconque délai avant de percevoir son complément employeur.
La jurisprudence (notamment Cass. soc., 19 mai 2009) rappelle que l’allocation conventionnelle n’a jamais vocation à dépasser le salaire net qui aurait été perçu en situation de travail effectif, ce qui évite tout enrichissement injustifié.
Le congé maternité bénéficie d’un régime encore plus protecteur. L’article 9.3 de la CCN Syntec prévoit un maintien intégral de la rémunération, à hauteur de 100 % du salaire mensuel, pendant toute la durée légale du congé maternité (définie aux articles L1225-17 et suivants du Code du travail), à condition que la salariée justifie d’au moins 1 an d’ancienneté.
Ce maintien concerne autant les salariées ETAM que les IC, sans distinction. L’employeur verse un complément permettant d’atteindre 100 %, après déduction :
– des indemnités journalières maternité (IJSS) ;
– des prestations éventuellement versées par un organisme de prévoyance.
L’absence de délai de carence rend ce régime particulièrement protecteur : la salariée perçoit son maintien dès le premier jour du congé maternité.
Ce dispositif s’articule de manière cohérente avec la législation protectrice de la maternité, qui impose notamment le retour à un emploi équivalent assorti d’une rémunération identique (article L1225-25 du Code du travail).
La Convention Syntec se distingue donc par une stabilité financière rare, largement supérieure à ce que prévoit le droit commun.
L’ouverture du droit au maintien de salaire dépend du respect strict des délais et formalités prévus à l’article 9.1 de la CCN. Le salarié doit :
Le non-respect de ces obligations peut entraîner une suspension totale ou partielle du maintien de salaire, sans priver pour autant le salarié des IJSS versées par la CPAM.
L’employeur, lorsqu’il verse un complément de salaire, dispose aussi du droit de faire effectuer une contre-visite médicale par un médecin mandaté. Cette vérification est autorisée tant que l’objectif est de confirmer la réalité de l’incapacité de travail.
En cas de non-présentation du salarié lors de cette contre-visite, l’employeur peut suspendre son complément, mais pas influencer les IJSS.
Ces conditions administratives participent à la régularité du versement, mais elles n’ont pas pour effet de remettre en question les droits conventionnels dès lors qu’elles sont correctement respectées.
