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Le licenciement pour motif économique constitue l’une des ruptures du contrat de travail les plus sensibles en droit social. Il intervient dans un contexte de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de réorganisation de l’entreprise, et place le salarié dans une situation de vulnérabilité professionnelle immédiate. Conscient des conséquences sociales d’une telle rupture, le législateur a progressivement mis en place des dispositifs destinés à sécuriser les parcours professionnels et à favoriser un retour rapide à l’emploi.
C’est dans cette logique qu’a été instauré le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ce mécanisme spécifique, encadré par le Code du travail et par des conventions régulièrement renouvelées par les partenaires sociaux, vise à accompagner les salariés licenciés économiquement grâce à un suivi renforcé, une allocation dédiée et un parcours de reclassement personnalisé. Le CSP ne constitue pas une simple modalité d’indemnisation du chômage, mais un dispositif structuré, articulé autour d’objectifs précis de reconversion, de formation et de retour durable à l’emploi.
En 2026, le CSP conserve toute sa portée juridique. Les conventions qui en fixent les règles ont été prolongées jusqu’au 31 décembre 2026, ce qui confirme l’obligation pour les employeurs concernés de proposer ce dispositif aux salariés visés par une procédure de licenciement économique. Pour les salariés, l’adhésion au CSP implique des choix déterminants, tant sur le plan financier que sur le plan professionnel, notamment en matière d’indemnisation, de rupture du contrat de travail et de perspectives de reclassement.
Comprendre les points essentiels du contrat de sécurisation professionnelle, ses conditions d’accès, ses effets juridiques et son déroulement est donc indispensable pour mesurer les droits et obligations de chacun, et appréhender pleinement les conséquences d’une telle adhésion.
Le contrat de sécurisation professionnelle est un dispositif d’accompagnement d’une durée maximale de 12 mois, destiné aux salariés faisant l’objet d’un licenciement pour motif économique. Il est défini par les dispositions des articles L1233-65 et suivants du Code du travail, ainsi que par la convention du 26 janvier 2015 et ses avenants successifs.
Le CSP a pour finalité l’organisation d’un parcours de retour à l’emploi, pouvant inclure une reconversion professionnelle, une formation qualifiante, ou un projet de création ou de reprise d’entreprise.
Le bénéfice du CSP est réservé aux salariés remplissant cumulativement plusieurs conditions légales. Il s’adresse aux salariés :
Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés ne faisant pas l’objet d’une procédure collective, l’employeur doit proposer un congé de reclassement, conformément à l’article L1233-71 du Code du travail, et non un CSP.
Le CSP vise à éviter une période prolongée de chômage en offrant un suivi individualisé et des moyens renforcés dès la rupture du contrat de travail. Il repose sur une prise en charge active par France Travail, qui accompagne le bénéficiaire tout au long du dispositif.
L’intérêt majeur du CSP réside dans la continuité de l’accompagnement, la mobilisation rapide de mesures adaptées au profil du salarié et l’accès prioritaire à certaines actions de formation ou d’orientation professionnelle.
Le salarié qui adhère au CSP perçoit une allocation de sécurisation professionnelle (ASP), versée par France Travail. Cette allocation se substitue aux allocations de retour à l’emploi classiques.
Son montant dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :
En tout état de cause, l’ASP ne peut être inférieure au montant de l’ARE que le salarié aurait perçue en l’absence d’adhésion au CSP, conformément à l’article 15 de l’arrêté du 16 avril 2015.
L’employeur doit informer individuellement et par écrit chaque salarié concerné par un licenciement économique de la possibilité d’adhérer au CSP, en application des articles L1233-66 et suivants du Code du travail.
Cette information intervient :
Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires pour accepter ou refuser le dispositif. L’absence de réponse à l’issue de ce délai vaut refus du CSP.
En cas d’acceptation du CSP, le contrat de travail est rompu à l’expiration du délai de réflexion. Le salarié n’exécute pas son préavis, mais conserve le droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, conformément aux articles L1233-67 et L1234-9 du Code du travail.
Le calcul de cette indemnité tient compte de l’ancienneté que le salarié aurait acquise s’il avait exécuté son préavis.
L’indemnité compensatrice de préavis n’est en principe pas due, sauf exceptions prévues par la réglementation, notamment lorsque le préavis excède trois mois ou en cas d’ancienneté inférieure à un an.
Dans les 8 jours suivant l’adhésion, le bénéficiaire du CSP est convoqué à un entretien individuel de pré-bilan, destiné à analyser ses compétences, son parcours et ses perspectives professionnelles.
À l’issue de cet entretien, un plan de sécurisation professionnelle est élaboré et mis en œuvre dans le mois suivant, conformément aux articles 9 et 10 de l’arrêté du 16 avril 2015.
Pendant toute la durée du CSP, le salarié bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle, ce qui ouvre l’accès à diverses actions : bilan de compétences, accompagnement renforcé, validation des acquis de l’expérience, ou encore actions de formation qualifiante.
Un point d’étape est organisé à l’issue du quatrième mois d’accompagnement effectif afin d’évaluer l’avancement du projet et, si nécessaire, d’ajuster les actions prévues.
Un entretien final est réalisé dans les deux derniers mois du dispositif afin d’établir un bilan du parcours.
Le bénéficiaire du CSP peut mettre fin au dispositif avant son terme en cas de reprise d’un emploi durable, sous la forme d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire d’au moins six mois.
Dans ce cas, il peut percevoir une prime de reclassement, égale à 50 % des droits résiduels à l’ASP, versée en deux fractions, conformément à l’article 14 de l’arrêté du 16 avril 2015. Cette prime ne peut toutefois pas se cumuler avec l’indemnité différentielle de reclassement.
Le contrat de sécurisation professionnelle s’impose comme un dispositif central du droit du licenciement économique, en ce qu’il traduit la volonté du législateur et des partenaires sociaux de concilier flexibilité économique et protection des salariés. En offrant un accompagnement renforcé dès la rupture du contrat de travail, le CSP vise à limiter la durée de chômage et à favoriser une réinsertion professionnelle rapide et sécurisée, adaptée au profil et au projet du salarié.
Pour le salarié, l’adhésion au CSP emporte des conséquences juridiques importantes. Elle entraîne une rupture anticipée du contrat de travail, sans exécution du préavis, mais ouvre droit à une indemnisation spécifique et à des mesures de reclassement plus intensives que celles prévues dans le cadre de l’assurance chômage classique. Le choix d’adhérer ou non au CSP doit ainsi être effectué en parfaite connaissance des droits financiers, des obligations attachées au dispositif et des perspectives professionnelles offertes.
Du côté de l’employeur, le CSP constitue une obligation légale dans les entreprises concernées. Le non-respect de cette obligation peut fragiliser la procédure de licenciement économique et exposer l’entreprise à des risques contentieux. La bonne information du salarié, le respect des délais et la remise des documents requis sont donc essentiels pour sécuriser juridiquement la rupture du contrat.
En définitive, le CSP ne se limite pas à une mesure d’accompagnement temporaire. Il s’inscrit dans une logique plus large de sécurisation des transitions professionnelles, au cœur des évolutions contemporaines du droit du travail. Sa maîtrise constitue un enjeu majeur tant pour les salariés confrontés à un licenciement économique que pour les employeurs tenus de mettre en œuvre ce dispositif dans un cadre juridique strict et évolutif.
