Employeur ou salarié : que dit la loi sur le harcèlement professionnel ?

Harcèlement au travail : comprendre la loi et agir efficacement

Le harcèlement au travail n’est pas une simple difficulté relationnelle entre collègues : il constitue une atteinte grave aux droits fondamentaux du salarié, à sa dignité et à sa santé. Ce phénomène, malheureusement répandu dans de nombreux environnements professionnels, peut prendre des formes variées — remarques dégradantes, isolement, menaces, gestes déplacés ou comportements humiliants — et générer des conséquences psychologiques, physiques et juridiques majeures.

En France, le législateur a fait du respect de la santé mentale et physique au travail une priorité, inscrite au cœur du Code du travail et du Code pénal. L’employeur, tenu par une obligation de sécurité de résultat (article L4121-1 du Code du travail), doit tout mettre en œuvre pour prévenir, détecter et sanctionner les comportements constitutifs de harcèlement moral ou sexuel.
Cependant, les victimes ignorent souvent leurs droits, les démarches à suivre ou les recours à leur disposition.

Le site defendstesdroits.fr vous propose une analyse approfondie et accessible des définitions légales du harcèlement, des obligations qui incombent à l’employeur, et des moyens d’action offerts au salarié victime, afin de mieux comprendre le cadre juridique qui protège chaque travailleur.

Sommaire

1. Introduction : le harcèlement au travail, un fléau juridique et humain
2. Les différentes formes de harcèlement au travail
3. Les obligations de l’employeur en matière de prévention et de protection
   
4. Les recours ouverts au salarié victime de harcèlement
   
5. Le rôle du CSE et des représentants du personnel dans la lutte contre le harcèlement
6. Conclusion

Comprendre les différents types de harcèlement au travail

Le Code du travail distingue deux formes principales de harcèlement : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Ces comportements, bien que différents dans leur nature, ont en commun de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé mentale ou physique du salarié.

Le harcèlement moral : une atteinte répétée à la dignité

Selon l’article L1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet :

• de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié ;
• d’altérer sa santé physique ou mentale ;
• ou de compromettre son avenir professionnel.

Il peut s’agir d’intimidations, d’humiliations, de pressions morales, de dénigrements ou encore d’une mise à l’écart injustifiée.
La jurisprudence illustre ces situations : a été reconnu coupable de harcèlement un employeur ayant privé un salarié de moyens de travail à son retour d’arrêt maladie, entraînant une dégradation de son état de santé (Cass. soc., 29 janv. 2013, n°11-22867).

Le harcèlement moral peut émaner d’un supérieur hiérarchique (harcèlement vertical) ou de collègues entre eux (harcèlement horizontal). Dans certains cas, plusieurs personnes peuvent agir de manière coordonnée contre un salarié, phénomène connu sous le nom de mobbing.

Le harcèlement sexuel : propos ou comportements à connotation sexuelle

Le harcèlement sexuel est défini par l’article L1153-1 du Code du travail. Il se manifeste par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le Code du travail précise également que :

• les faits peuvent être le résultat d’actes concertés de plusieurs personnes, même si chaque auteur n’a agi qu’une seule fois ;
• les pressions graves non répétées visant à obtenir un acte de nature sexuelle sont assimilées à du harcèlement sexuel.

Ainsi, une blague obscène, un geste déplacé, un message à caractère sexuel ou une remarque sur le physique peuvent constituer des éléments de harcèlement, dès lors qu’ils traduisent un comportement inapproprié et récurrent.

Les obligations légales de l’employeur : prévenir, agir et sanctionner

L’employeur est le garant de la santé et de la sécurité de ses salariés. À ce titre, il a une obligation de prévention et de réaction face à tout risque de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel. Cette responsabilité découle des articles L1152-4 et L1153-5 du Code du travail.

La prévention des risques de harcèlement

L’employeur doit mettre en place toutes les mesures nécessaires pour prévenir la survenue de tels comportements.
Cela implique :

• l’évaluation des risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
• l’intégration, dans le règlement intérieur, des dispositions légales relatives au harcèlement moral, sexuel et aux agissements sexistes ;
• la formation des managers et des représentants du personnel sur les signaux d’alerte et les bonnes pratiques ;
• la mise à disposition d’un référent harcèlement sexuel dans les entreprises de plus de 250 salariés (article L2314-1 du Code du travail).

Ces actions préventives participent à la mise en œuvre de l’obligation générale de sécurité prévue à l’article L4121-1 du Code du travail.

L’obligation d’enquête en cas de signalement

Lorsqu’un fait de harcèlement est porté à sa connaissance, l’employeur doit immédiatement mener une enquête interne en collaboration avec le CSE ou la médecine du travail.
Il doit :

• vérifier la véracité des faits rapportés ;
• prendre, si nécessaire, des mesures conservatoires pour protéger la victime (changement d’équipe, aménagement de poste, suspension du présumé harceleur) ;
• et, le cas échéant, sanctionner l’auteur des agissements.

Le manquement à cette obligation peut être constitutif d’une faute inexcusable de l’employeur, exposant l’entreprise à des dommages et intérêts.
Toutefois, la Cour de cassation a admis qu’un employeur ne manquait pas à son obligation de sécurité dès lors qu’il avait pris des mesures immédiates de protection, même sans enquête formelle (Cass. soc., 12 juin 2024, n°23-13975).

L’information et la protection des salariés

L’article L1152-4 du Code du travail impose à l’employeur d’informer les salariés des dispositions légales et pénales relatives au harcèlement. Cette information doit figurer sur les affichages obligatoires de l’entreprise et peut être relayée par des notes internes, des formations ou des campagnes de sensibilisation.

L’affichage doit notamment rappeler :

• les sanctions prévues par le Code pénal :
  • article 222-33-2 pour le harcèlement moral ;
  • article 222-33 pour le harcèlement sexuel ;
• les coordonnées des autorités compétentes (inspection du travail, Défenseur des droits, médecine du travail).

Le non-respect de cette obligation d’information peut être assimilé à un manquement à l’obligation de sécurité, engageant la responsabilité civile de l’employeur.

Les recours du salarié victime de harcèlement

Le salarié confronté à une situation de harcèlement dispose de plusieurs voies de recours, internes et externes à l’entreprise, pour faire cesser les faits et obtenir réparation.

Recours internes : alerter et documenter les faits

Le salarié peut signaler sa situation à :

• un membre du CSE, qui dispose d’un droit d’alerte (article L2312-59 du Code du travail) ;
• la médecine du travail, compétente pour proposer des aménagements ou constater les atteintes à la santé ;
• le référent harcèlement sexuel de l’entreprise.

Il doit également rassembler les éléments de preuve permettant de présumer le harcèlement :
courriels, témoignages, enregistrements, certificats médicaux, etc.
La loi n’impose pas de preuve directe : le juge apprécie les faits dans leur ensemble et leur répétition.

Recours externes : médiation, prud’hommes et plainte pénale

Le salarié peut recourir à plusieurs instances externes selon la gravité de la situation.

La médiation

En cas de harcèlement moral, une procédure de médiation peut être engagée, soit par la victime, soit par la personne mise en cause (article L1152-6 du Code du travail).
Le médiateur tente de concilier les parties et, à défaut d’accord, informe des garanties procédurales et des recours possibles.

Le conseil de prud’hommes

Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour :

• faire reconnaître le harcèlement et obtenir réparation du préjudice moral ;
• ou demander la rupture du contrat aux torts de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité.
  L’employeur peut être condamné même s’il n’est pas l’auteur direct des faits, dès lors qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour les faire cesser.

Le juge pénal

Enfin, la victime peut porter plainte auprès du procureur de la République.
Les faits de harcèlement moral sont punis de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du Code pénal), tandis que le harcèlement sexuel est passible de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (article 222-33 du Code pénal).

Ces sanctions peuvent être aggravées lorsque les faits sont commis par une personne abusant de son autorité hiérarchique.

Le rôle du CSE et des représentants du personnel

Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle essentiel dans la prévention et la gestion des situations de harcèlement.
En vertu de l’article L2312-5 du Code du travail, il contribue à la protection de la santé physique et mentale des salariés.

Lorsqu’un membre du CSE est saisi d’une alerte pour harcèlement :

• il doit immédiatement mener une enquête avec l’employeur ;
• il peut saisir le conseil de prud’hommes en cas d’inaction de l’employeur ou de désaccord sur les mesures prises.

Ce rôle d’intermédiaire renforce la lutte contre les risques psychosociaux et favorise un dialogue social actif dans l’entreprise.

Conclusion

Le harcèlement au travail constitue une violation grave du droit du travail et de la dignité humaine. Il ne s’agit pas seulement d’un manquement disciplinaire, mais d’un comportement susceptible d’entraîner des conséquences civiles, pénales et prud’homales pour l’employeur et pour l’auteur des faits.

Les textes du Code du travail et du Code pénal imposent une vigilance accrue à tous les niveaux de l’entreprise. L’employeur doit agir en amont, par la prévention, et en aval, par la sanction. De son côté, le salarié victime dispose de recours multiples pour faire valoir ses droits, qu’ils soient internes (CSE, médecine du travail, médiation) ou externes (prud’hommes, juridictions pénales).

Face à ce fléau, la transparence, la prévention et la réactivité demeurent les meilleurs outils de protection.
Le site defendstesdroits.fr accompagne chaque travailleur et chaque employeur dans la compréhension de leurs droits et obligations pour garantir un environnement professionnel respectueux, sûr et conforme à la loi.

FAQ

1. Qu’est-ce que le harcèlement au travail selon la loi française ?

Le harcèlement au travail recouvre tout comportement répété ayant pour effet de dégrader les conditions de travail ou de porter atteinte à la dignité du salarié.
Le Code du travail distingue deux formes principales :

• Le harcèlement moral, visé par l’article L1152-1, se manifeste par des pressions, menaces, humiliations ou isolements répétés.
• Le harcèlement sexuel, défini par l’article L1153-1, vise les propos ou gestes à connotation sexuelle, qu’ils soient répétés ou non, dès lors qu’ils créent une atmosphère hostile.
  Le juge apprécie la situation globalement, en tenant compte des preuves produites et de la répétition des agissements.

2. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement ?

L’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité (article L4121-1 du Code du travail).
Il doit :

• Évaluer les risques psychosociaux dans le DUERP ;
• Intégrer au règlement intérieur les dispositions relatives au harcèlement ;
• Désigner un référent harcèlement sexuel dans les entreprises de plus de 250 salariés (article L2314-1) ;
• Mettre en place des actions de formation et de sensibilisation ;
• Et afficher les textes légaux et coordonnées des autorités compétentes.
  Un manquement à ces obligations expose l’employeur à une responsabilité civile ou pénale.

3. Comment un salarié peut-il prouver un harcèlement moral ou sexuel ?

Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant présumer le harcèlement, selon le mécanisme prévu par l’article L1154-1 du Code du travail.
Ces éléments peuvent être :

• Des témoignages écrits ou oraux de collègues ;
• Des mails, SMS, messages vocaux ou courriers contenant des propos déplacés ;
• Des certificats médicaux démontrant une altération de la santé liée au travail ;
• Des rapports d’incidents ou d’enquêtes internes.
  La preuve directe n’est pas obligatoire : il suffit d’un faisceau d’indices concordants. L’employeur doit ensuite démontrer que les faits invoqués ne constituent pas du harcèlement.

4. Quels recours sont possibles pour une victime de harcèlement au travail ?

Le salarié victime dispose de plusieurs voies de recours :

• Alerter le CSE ou la médecine du travail, qui peut intervenir auprès de l’employeur ;
• Engager une médiation (article L1152-6) pour rechercher un accord amiable ;
• Saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir réparation du préjudice ou la résiliation du contrat aux torts de l’employeur ;
• Porter plainte au pénal pour harcèlement moral (article 222-33-2 du Code pénal) ou sexuel (article 222-33).
  Les sanctions peuvent aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

5. Quel est le rôle du CSE face à une situation de harcèlement ?

Le Comité Social et Économique (CSE) est un acteur clé de la prévention.
Conformément à l’article L2312-5 du Code du travail, il veille à la protection de la santé mentale et physique des salariés.
Lorsqu’un membre du CSE est informé d’un fait de harcèlement, il doit :

• Déclencher un droit d’alerte (article L2312-59) ;
• Mener une enquête avec l’employeur ;
• Et, en cas d’inaction, saisir le conseil de prud’hommes pour faire cesser le risque.
  Le CSE joue ainsi un rôle de vigie juridique et humaine, garantissant que l’entreprise remplisse ses obligations légales en matière de prévention des risques.