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La gestion des congés payés demeure l’un des piliers de l’organisation du temps de travail en entreprise, tant pour assurer la protection de la santé du salarié que pour garantir le bon fonctionnement des services. Depuis l’instauration de ce droit fondamental par la loi du 20 juin 1936, les règles encadrant l’acquisition, le calcul et le décompte des congés payés se sont progressivement structurées au sein du Code du travail, permettant à chaque salarié, quel que soit son statut ou son temps de travail, de bénéficier d’un repos annuel effectif et indemnisé.
Pour l’employeur, le respect de ces règles n’est pas une simple formalité administrative. Il s’agit d’une obligation légale assortie de risques en cas d’erreur de calcul : rappel de salaire, dommages et intérêts, réclamations individuelles ou contentieux devant le conseil de prud’hommes. Pour le salarié, comprendre la manière dont ses congés sont décomptés constitue un véritable enjeu de lisibilité et de sécurité juridique : le choix entre jours ouvrables et jours ouvrés peut modifier de façon significative le nombre de jours à poser pour une même période d’absence.
La maîtrise de ces deux méthodes de décompte est donc essentielle, d’autant plus que certaines situations professionnelles – temps partiel, semaine de quatre jours, jours fériés, fractionnement, aménagements conventionnels – complexifient encore la lecture des règles applicables. Entre les articles L3141-1 et suivants du Code du travail, la jurisprudence sociale et les dispositions des conventions collectives, il appartient à l’employeur d’appliquer la méthode la plus favorable au salarié, conformément au principe général de protection du droit au repos.
Cet article, rédigé pour defendstesdroits.fr, propose une analyse juridique complète et accessible du décompte des congés payés, en détaillant les différences entre jours ouvrables et jours ouvrés, les impacts pratiques de chaque méthode, les règles applicables en présence de jours fériés, ainsi que les situations particulières souvent à l’origine de litiges. Une lecture indispensable pour sécuriser vos pratiques RH et garantir aux salariés une information claire, conforme au droit du travail en vigueur.
1. Introduction
2. Acquisition des congés payés
3. Jours ouvrables et jours ouvrés : définitions
4. Décompte du samedi
5. Impact des jours fériés
6. Semaine de travail en 4 jours
7. Congés en demi-journée
8. Jours ouvrables en 2025
9. Congés payés et temps partiel
10. Conclusion
L’article L3141-3 du Code du travail prévoit que tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif chez le même employeur.
À l’issue d’une année complète de travail, le salarié bénéficie donc de 30 jours ouvrables, soit l’équivalent de 5 semaines.
Lorsque l’employeur opte pour un décompte en jours ouvrés, le nombre de jours reste équivalent en durée réelle : le salarié bénéficie alors de 25 jours ouvrés par an.
Un salarié à temps partiel bénéficie du même nombre de jours de congés qu’un salarié à temps plein (Cass. soc., 9 mai 2006, n°04-46011).
Seules les modalités de prise et d’organisation peuvent varier.
Certaines situations ouvrent droit à des jours additionnels :
Ces jours, cumulés aux congés annuels, ne peuvent toutefois pas excéder 30 jours ouvrables pour un salarié embauché en cours de période de référence.
Les jours ouvrables correspondent à tous les jours pouvant être travaillés dans la semaine, à l’exception :
Ainsi, dans une semaine sans jour férié, on compte 6 jours ouvrables : du lundi au samedi.
Semaine du 26 mai au 1er juin 2025 :
Les jours ouvrés sont les jours où l’entreprise est effectivement ouverte.
La plupart des entreprises fonctionnent du lundi au vendredi, soit 5 jours ouvrés.
Dans ce cas :
Cette distinction impacte directement le nombre de jours à poser lors d’une absence.
Le samedi est systématiquement un jour ouvrable, sauf s’il s’agit d’un jour férié chômé dans l’entreprise.
Ainsi, lorsque les congés sont comptabilisés en jours ouvrables, le samedi est décompté, même si le salarié ne travaille pas ce jour-là.
Une salariée posant une semaine entière du lundi au dimanche verra décompter :
Aucune règle légale ne limite à 5 le nombre de samedis décomptés annuellement.
Certaines conventions collectives peuvent toutefois prévoir un mécanisme proche : il appartient au salarié de vérifier le texte applicable dans son entreprise.
Lorsque la méthode en jours ouvrés est retenue, le samedi n’est jamais décompté, sauf si l’entreprise fonctionne ce jour-là.
Pour une semaine entière d’absence du lundi au dimanche, on décomptera donc 5 jours ouvrés.
Lorsqu’un jour férié chômé tombe pendant les congés du salarié :
Congés du 26 mai au 1er juin 2025, avec un jeudi férié chômé :
Lorsqu’un jour férié est normalement travaillé dans l’entreprise, il est décompté comme un jour de congé dès lors qu’il tombe pendant la période d’absence.
Même exemple que ci-dessus, mais jour férié habituellement travaillé :
Le Code du travail ne contient aucune règle spécifique sur la prise de congés en semaine de 4 jours.
Cependant, les salariés travaillant 4 jours à temps complet bénéficient des mêmes droits que ceux travaillant 5 jours.
Décompte possible :
Cette méthode vise à maintenir l’égalité des droits, indépendamment de l’aménagement du temps de travail.
Le principe est l’unité de jour entier. Les congés ne se fractionnent pas en demi-journées, même si le salarié ne travaille qu’une demi-journée (Cass. soc., 19 novembre 1997, n°95-40932).
Un dispositif conventionnel ou un usage d’entreprise peut autoriser le décompte par demi-journée.
En l’absence d’accord, l’employeur n’est pas tenu d’accepter une telle demande.
Pour 2025, on compte 302 jours ouvrables, après déduction :
L’année comporte également :
Ces chiffres servent de référence pour la gestion RH, la planification annuelle et les calculs d’indemnités.
Le salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours qu’un salarié à temps plein.
Ce qui change :
L'employeur doit garantir une égalité stricte avec l’ensemble du personnel, conformément au principe d’égalité de traitement.
Le décompte des congés payés constitue un enjeu central dans la relation de travail, car il touche directement au droit fondamental du salarié à bénéficier d’un repos annuel effectif, consacré par le Code du travail et rappelé avec constance par la jurisprudence. La distinction entre jours ouvrables et jours ouvrés, loin d’être une simple question terminologique, peut produire des effets concrets sur le nombre de jours à poser et sur la gestion des absences en entreprise.
L’employeur doit donc veiller à choisir la méthode la plus protectrice, conformément aux textes légaux et aux éventuelles dispositions conventionnelles applicables.
L’analyse démontre que de nombreuses situations particulières — jours fériés, semaines réduites, travail à temps partiel, demande de congé par demi-journée, fractionnement — doivent être anticipées afin d’éviter les erreurs de paie ou d’organisation. Le droit social impose, en outre, une vigilance permanente : contrôle des bulletins de paie, respect de l’équilibre entre contraintes de service et liberté du salarié de jouir de ses congés, application stricte des articles L3141-3, L3141-8 et de la jurisprudence qui encadre les pratiques de décompte.
Pour les professionnels RH comme pour les salariés, comprendre la logique du décompte permet d’identifier les droits ouverts, d’éviter les litiges et de sécuriser la gestion du temps de travail. Les entreprises ont tout intérêt à formaliser clairement leurs règles internes – notamment via une note de service ou un règlement intérieur – et à s’appuyer sur les textes légaux ou conventionnels pour garantir un traitement équitable et conforme.
Dans un contexte où les organisations du travail évoluent (semaine de quatre jours, télétravail, annualisation), le besoin d’une lecture précise, accessible et à jour du droit des congés payés devient incontournable. C’est précisément l’ambition de defendstesdroits.fr : accompagner employeurs et salariés dans la compréhension des règles applicables, afin d’assurer une gestion du temps de travail juridiquement sécurisée, cohérente et respectueuse des droits de chacun.
Le choix du mode de décompte appartient à l’employeur, mais il est généralement fixé par un accord collectif, un usage d’entreprise ou les documents internes (règlement intérieur, note de service).
En cas d’absence de texte, le décompte en jours ouvrables est celui prévu par l’article L3141-3 du Code du travail.
Toutefois, l’employeur doit appliquer la méthode la plus favorable au salarié, conformément aux principes généraux du droit du travail.
Le samedi représente un jour ouvrable, sauf s’il correspond à un jour férié chômé.
Il est donc décompté lorsque l’entreprise applique la méthode en jours ouvrables.
Il n’est en revanche jamais décompté si les congés sont gérés en jours ouvrés, sauf si le salarié travaille habituellement ce jour-là.
Cette règle découle directement de la notion juridique de jour ouvrable.
Tout dépend de la situation dans l’entreprise :
Non. La Cour de cassation (Cass. soc., 9 mai 2006, n°04-46011) affirme que le salarié à temps partiel acquiert autant de jours de congés qu’un salarié à temps plein.
La différence réside uniquement dans la répartition des jours travaillés, ce qui peut influencer le nombre de jours à poser selon la méthode de décompte retenue par l’entreprise.
En principe, non : les congés se décomptent en jours entiers. La jurisprudence l’a confirmé (Cass. soc., 19 novembre 1997, n°95-40932).
Cependant :
