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Par l’équipe juridique de defendstesdroits.fr – Mise à jour novembre 2025
Lorsqu’une entreprise traverse une période de turbulences économiques, la question du maintien de l’emploi devient un enjeu central, à la fois économique, humain et juridique. Baisse du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, réorganisation structurelle ou cessation d’activité : autant de situations qui peuvent amener l’employeur à envisager un licenciement collectif pour motif économique.
Mais cette procédure, loin d’être une simple décision de gestion, obéit à des règles légales strictes fixées par le Code du travail (articles L1233-1 et suivants). Elle doit concilier les impératifs de compétitivité de l’entreprise avec la protection des salariés concernés, dont les droits sont au cœur du dispositif.
Le licenciement économique collectif, souvent perçu comme une mesure de dernier recours, représente une étape décisive dans la vie sociale d’une entreprise. Il implique la mise en œuvre d’une procédure encadrée, exigeant l’information et la consultation du Comité social et économique (CSE), la détermination de critères objectifs d’ordre des licenciements, la recherche d’un reclassement interne et, dans certains cas, l’élaboration d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Derrière les chiffres et les mesures organisationnelles, se cachent des conséquences humaines majeures : perte d’emploi, incertitudes financières, impact psychologique et social sur les salariés concernés. Le droit du travail français, conscient de ces enjeux, a construit un cadre protecteur visant à limiter les abus, à encourager le dialogue social et à garantir l’équité dans les choix opérés par l’employeur.
Ainsi, comprendre les mécanismes du licenciement collectif pour motif économique n’est pas seulement une nécessité pour l’employeur soucieux de respecter ses obligations, mais aussi un droit fondamental pour le salarié qui souhaite défendre sa situation et vérifier la légitimité de la rupture.
L’objectif de cet article, proposé par defendstesdroits.fr, est d’apporter une analyse claire, complète et juridiquement fondée de cette procédure, afin d’en saisir les subtilités et les impacts concrets, tant sur le plan légal que social.
Selon l’article L1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique celui qui repose sur des motifs :
Les motifs économiques peuvent découler :
Un licenciement est dit collectif dès lors qu’il concerne au moins deux salariés dans une même période de 30 jours.
La jurisprudence (Cass. soc., 17 septembre 2025, n°24-12213) rappelle que le juge peut désormais prendre en compte tout élément probant attestant de difficultés économiques, même si la baisse de chiffre d’affaires n’est pas « significative » au sens strict du Code du travail.
La procédure ne peut viser que les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI).
Les CDD et les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ne peuvent être inclus, leur rupture obéissant à des règles spécifiques.
De plus, certains salariés bénéficient d’une protection légale particulière :
Avant toute notification de rupture, l’employeur doit fixer les critères d’ordre des licenciements.
Ces critères, établis par accord collectif ou, à défaut, définis unilatéralement par l’employeur après consultation du CSE, doivent être objectifs, vérifiables et proportionnés (article L1233-5 du Code du travail).
Les critères peuvent porter sur :
Une application arbitraire ou partiale de ces critères peut entraîner la requalification du licenciement et une condamnation prud’homale de l’employeur (Cass. soc., 18 janvier 2023, n°21-19675).
La procédure varie selon :
Les principales étapes comprennent :
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la procédure est allégée. En revanche, au-delà de ce seuil et dès lors que 10 salariés ou plus sont concernés, la loi impose la formalisation d’un PSE (article L1233-61 du Code du travail).
L’employeur a une obligation de reclassement préalable, prévue par l’article L1233-4 du Code du travail.
Il doit proposer tous les postes disponibles compatibles avec les compétences des salariés, au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient.
Ce reclassement doit :
Le non-respect de cette obligation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à réintégration ou indemnisation (Cass. soc., 2 mars 2022, n°20-15.792).
Le PSE est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés ou plus procédant au licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours (article L1233-61 du Code du travail).
Ce plan vise à prévenir les licenciements ou à limiter leurs effets, en mettant en œuvre des mesures de reclassement et d’accompagnement.
Le PSE peut inclure :
Ce plan doit être validé ou homologué par la DREETS avant toute mise en œuvre.
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (article L1233-65 du Code du travail) est proposé aux salariés en cas de licenciement économique collectif dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, ou en redressement / liquidation judiciaire.
Ce dispositif, à durée déterminée, vise à faciliter le retour rapide à l’emploi par :
Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser la proposition. S’il accepte, son contrat de travail est rompu à la fin de ce délai et il perçoit une allocation spécifique versée par France Travail.
Les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent quant à elles proposer un congé de reclassement (article L1233-71 du Code du travail).
Tout salarié licencié pour motif économique collectif a droit à plusieurs indemnités de rupture, à condition de justifier d’une ancienneté minimale de 8 mois (article L1234-9 du Code du travail) :
Ces sommes doivent être mentionnées sur le solde de tout compte et accompagnées des documents obligatoires (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte).
Le licenciement collectif pour motif économique demeure l’une des procédures les plus délicates et encadrées du droit du travail français. À la croisée du droit social et de la réalité économique, il symbolise le difficile équilibre entre la survie des entreprises et la protection des salariés.
Pour l’employeur, il ne s’agit pas simplement de réduire les effectifs, mais de démontrer l’existence d’une cause économique réelle et sérieuse, de justifier objectivement ses choix, et de respecter chaque étape imposée par la législation : information du CSE, fixation de critères objectifs, mise en œuvre d’un reclassement interne, voire établissement d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) pour les structures de taille importante.
À défaut, l’entreprise s’expose à un risque juridique élevé, pouvant aller jusqu’à la nullité du licenciement ou à la condamnation pour absence de cause réelle et sérieuse.
Pour le salarié, cette procédure représente un moment de rupture profonde avec l’entreprise, mais aussi une opportunité de reconversion professionnelle grâce à des dispositifs d’accompagnement comme le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ou les mesures du PSE. Ces mécanismes visent à favoriser le retour à l’emploi, à maintenir un revenu transitoire et à préserver la dignité professionnelle dans une période d’incertitude.
Le licenciement collectif est donc bien plus qu’une procédure administrative : il est un acte social majeur, où le droit intervient comme un régulateur essentiel des rapports entre performance économique et justice sociale. Il exige de l’employeur une transparence irréprochable, une concertation loyale avec les représentants du personnel et un respect rigoureux des obligations légales.
En définitive, la mise en œuvre d’un licenciement collectif doit toujours s’inscrire dans une démarche responsable, fondée sur la proportionnalité, la prévention des licenciements et la protection des salariés. C’est à cette condition que le droit du travail remplit pleinement sa mission : garantir un équilibre durable entre les impératifs économiques de l’entreprise et la sécurité des travailleurs.
Selon l’article L1233-3 du Code du travail, un licenciement économique collectif doit reposer sur des motifs non inhérents à la personne du salarié : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la compétitivité ou cessation d’activité.
La décision doit être objectivement justifiée et constatable par des indicateurs précis, tels qu’une baisse significative du chiffre d’affaires ou une dégradation de la trésorerie.
Depuis un arrêt du 17 septembre 2025 (Cass. soc., n°24-12213), le juge peut apprécier la réalité des difficultés sur l’ensemble du contexte économique, sans se limiter aux critères chiffrés.
Le licenciement collectif concerne exclusivement les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Les CDD, stagiaires ou apprentis sont exclus du dispositif.
Cependant, certains salariés bénéficient d’une protection spécifique, notamment :
L’employeur doit fixer les critères d’ordre des licenciements en s’appuyant sur des éléments objectifs, tels que :
L’employeur doit respecter plusieurs étapes légales incontournables :
Les salariés licenciés perçoivent plusieurs indemnités cumulables :
