Faire ou refuser des heures supplémentaires : les règles applicables

Heures sup’ : combien, comment, à quel taux et dans quels cas ?

La réalisation d’heures supplémentaires demeure l’un des sujets les plus sensibles du droit du travail. Elles apparaissent dans de nombreuses situations : surcharge temporaire d’activité, besoin d’assurer la continuité du service, remplacement d’un salarié absent ou encore impératif économique. Pourtant, leur régime juridique reste complexe.

Entre définition légale, limites maximales de travail, taux de majoration, rémunération, repos compensateur, éventuel refus du salarié et sanctions en cas de non-paiement, les règles sont strictes et encadrées par le Code du travail, les accords collectifs et une jurisprudence abondante.

Pour aider salariés et employeurs à sécuriser leurs pratiques, defendstesdroits.fr propose une analyse complète, pédagogique et juridiquement fiable fondée sur les principales références légales (articles L3121-1 et suivants du Code du travail, L3121-28, L3121-36, L3171-4, Directives européennes, jurisprudence de la Cour de cassation).

Sommaire

1. Définition et cadre légal des heures supplémentaires
2. Qui décide de la réalisation des heures supplémentaires ?
3. Refus du salarié : dans quels cas est-ce possible ?
4. Limites maximales et contingent annuel
5. Méthode de calcul des heures supplémentaires
6. Taux de majoration et règles de rémunération
7. Repos compensateur et remplacement du paiement
8. Déclaration fiscale et sociale des heures supplémentaires
9. Litiges : preuve, réclamations et non-paiement
10. Régimes particuliers : temps partiel, cadres, forfait jours

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Les heures supplémentaires : réglementation complète

Définition de l’heure supplémentaire

Selon l’article L3121-28 du Code du travail, constitue une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ou au-delà de la durée considérée comme équivalente par accord collectif.

La Cour de cassation rappelle que seules les heures demandées ou acceptées (explicitement ou implicitement) par l’employeur peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires (Cass. soc., 11 févr. 2003, n°01-41289).

Qui décide de réaliser des heures supplémentaires ?

Le pouvoir de direction de l’employeur

L’employeur peut demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires dans le cadre de son pouvoir de direction, sauf dispositions contraires prévues par contrat ou accord collectif. Le salarié n’a aucun droit acquis à en bénéficier (Cass. soc., 10 oct. 2012, n°11-10455).

Le salarié peut-il refuser ?

Le salarié peut refuser uniquement en cas :

• d’abus de droit de l’employeur (prévenance insuffisante : Cass. soc., 20 mai 1997, n°94-43653),
• de non-respect du repos compensateur,
• de modification importante du contrat (ex. travail systématique le samedi : Cass. soc., 16 mai 1991).

Le refus injustifié peut entraîner une sanction disciplinaire, voire un licenciement.

Limites au recours aux heures supplémentaires

Durées maximales de travail

Les heures supplémentaires doivent respecter les plafonds suivants (art. L3121-18 à L3121-23 C. trav.) :

• 10 heures maximum par jour ;
• 48 heures sur une même semaine, sauf dérogation administrative ;
• 44 heures en moyenne sur 12 semaines (ou 46h avec accord).

Le contingent annuel

À défaut d’accord collectif, le contingent annuel est fixé à 220 heures (art. D3121-24).
Le dépassement impose la mise en place d’une contrepartie obligatoire en repos (art. L3121-38).

Comment calculer les heures supplémentaires ?

Le calcul se fait par semaine civile (lundi 0h → dimanche 24h), sauf accord contraire (art. L3121-29 et L3121-35).

Attention : si une entreprise applique une durée conventionnelle plus basse (ex. 32h), les heures entre 32h et 35h ne sont pas des heures supplémentaires.

Majoration et rémunération des heures supplémentaires

Taux légaux à défaut d’accord (art. L3121-36)

• 25 % de la 36e à la 43e heure.
• 50 % à partir de la 44e heure.

Les primes en lien direct avec le travail doivent être intégrées dans l’assiette :
prime de nuit, prime d’assiduité, prime de rendement, avantages en nature…

Les primes non liées au travail (prime d’ancienneté, panier, remboursement de frais) sont exclues (circ. DRT n°94-4 du 21 avril 1994).

Repos compensateur de remplacement

Un accord collectif peut prévoir un repos compensateur en lieu et place du paiement.
En l’absence d’accord :

• 50 % pour les entreprises ≤ 20 salariés ;
• 100 % pour celles > 20 salariés (art. L3121-38).

Heures supplémentaires et fiscalité

Les heures supplémentaires sont :

• exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € (art. 81 quater CGI) ;
• bénéficient d’une réduction de cotisations salariales (art. L241-17 CSS).

Les employeurs peuvent bénéficier d’une déduction forfaitaire patronale (loi 2022-1616).

Que faire en cas de non-paiement ?

Le salarié peut :

1. Mettre en demeure l’employeur (LRAR).
2. Saisir le CSE.
3. Saisir l’inspection du travail.
4. Saisir le conseil de prud’hommes.

En justice :

• l’employeur doit prouver les horaires réellement effectués (art. L3171-4),
• le salarié peut obtenir un rappel de salaire,
• le non-paiement peut entraîner une prise d’acte ou résiliation judiciaire,
• l’employeur risque une condamnation pour travail dissimulé (art. L8221-5).

Conclusion

Les heures supplémentaires constituent un outil essentiel d’organisation du travail, mais elles ne peuvent être utilisées sans encadrement. Le Code du travail impose des règles strictes relatives à la durée maximale, à la majoration obligatoire, au repos compensateur, aux droits du salarié et aux obligations de l’employeur.

La jurisprudence joue également un rôle central : qualifications d’heures supplémentaires, abus de droit, charge de la preuve, sanctions en cas de non-paiement. Les enjeux sont importants : rémunération, respect de la santé du salarié, prévention du travail dissimulé, responsabilité civile et pénale de l’employeur.

Comprendre ces règles permet aux employeurs de sécuriser leurs pratiques et aux salariés de faire valoir leurs droits. defendstesdroits.fr accompagne les justiciables dans la maîtrise de ce régime technique en donnant accès à une information juridique rigoureuse, accessible et parfaitement à jour.

FAQ

1. Comment prouver des heures supplémentaires devant les prud’hommes ?

Pour obtenir un rappel d’heures supplémentaires, le salarié doit fournir des éléments suffisamment précis : planning, badgeuses, relevés d’activité, mails envoyés tôt/tard, attestations, agendas…
Il n’a pas à apporter une preuve parfaite (Cass. soc., 24 nov. 2010).

Ensuite, c’est à l’employeur de produire ses propres documents (article L3171-4 du Code du travail).
Le juge forme sa conviction à partir des deux versions et peut accorder une indemnisation même sans preuve absolue.

2. L’employeur peut-il imposer des heures supplémentaires sans prévenir ?

Oui, si la demande reste raisonnable.
Il n’existe aucun délai légal de prévenance, mais la jurisprudence sanctionne les demandes abusives, notamment si elles empêchent le salarié d’organiser sa vie personnelle (Cass. soc., 20 mai 1997).

Une information trop tardive, répétée ou systématiquement imposée le samedi peut être qualifiée d’abus de droit, permettant au salarié de refuser sans sanction.

3. Que faire si l’employeur refuse de payer les heures supplémentaires ?

Le salarié peut :

• envoyer une mise en demeure de paiement (LRAR) ;
• demander l’intervention du CSE ou de l’inspection du travail ;
• saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir un rappel de salaire.

Si le non-paiement est intentionnel, l’employeur risque une condamnation pour travail dissimulé (article L8221-5), avec une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire.

4. Les heures supplémentaires peuvent-elles être remplacées par du repos ?

Oui. Un accord collectif peut prévoir un repos compensateur de remplacement, en tout ou partie.
En l’absence d’accord, un repos obligatoire s’applique pour toutes les heures effectuées au-delà du contingent annuel, à hauteur de :

• 50 % (entreprises ≤ 20 salariés),
• 100 % (entreprises > 20 salariés).

Ce repos s’ajoute à la rémunération majorée lorsque la loi l’exige.

5. Quelles sont les majorations légales si aucun accord collectif n’existe ?

Les taux légaux minimaux sont fixés par l’article L3121-36 du Code du travail :

• 25 % pour les heures de la 36e à la 43e,
• 50 % à partir de la 44e heure.

Un accord collectif peut fixer un taux inférieur, mais jamais en dessous de 10 %.
Ces majorations s’appliquent sur le salaire horaire réel, incluant les primes liées au travail (nuit, assiduité, performance…).