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Chaque année, le lundi de Pentecôte revient au cœur des interrogations des salariés et des employeurs. Derrière cette date inscrite au calendrier se cache en réalité un régime juridique complexe, souvent mal compris, où se croisent la notion de jour férié légal, les règles relatives aux jours chômés, et le mécanisme spécifique de la journée de solidarité. En 2026, le lundi de Pentecôte tombe le 25 mai, ravivant une question récurrente : ce jour doit-il être travaillé ou non, et dans quelles conditions ?
Contrairement à une idée largement répandue, le fait qu’un jour soit qualifié de jour férié par le Code du travail n’implique pas automatiquement un repos pour les salariés. En dehors du 1er mai, seul jour férié obligatoirement chômé, le sort des autres jours fériés dépend d’un ensemble de normes hiérarchisées : accord d’entreprise, convention collective, accord de branche, ou, à défaut, décision unilatérale de l’employeur. Le lundi de Pentecôte illustre parfaitement cette articulation des sources du droit du travail.
À cette complexité s’ajoute la spécificité de la journée de solidarité, instaurée pour financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes en situation de handicap. Longtemps indissociable du lundi de Pentecôte, cette journée n’est plus automatiquement fixée à cette date, ce qui entretient une confusion persistante dans les entreprises. Travailler sans être rémunéré, bénéficier d’un repos payé, ou devoir poser un congé : les conséquences pratiques varient fortement selon l’organisation interne de l’entreprise.
Dans ce contexte, il apparaît indispensable de clarifier le statut juridique du lundi de Pentecôte 2026, d’en expliquer les règles de rémunération, les obligations respectives des employeurs et des salariés, ainsi que les situations particulières prévues par la loi. Cet article vise à offrir une analyse approfondie, fondée sur les textes du Code du travail et la législation en vigueur, afin de permettre à chacun de comprendre précisément ses droits et ses devoirs.
1. Le lundi de Pentecôte : définition et date en 2026
2. Jour férié légal et distinction entre jour férié et jour chômé
3. Le rôle des accords collectifs et de l’employeur
4. Le lundi de Pentecôte et la journée de solidarité
5. Les conséquences sur la rémunération des salariés
6. Les situations particulières : temps partiel, forfait jours, jeunes travailleurs
7. Le refus de travailler et les risques disciplinaires
8. Les congés et absences possibles le lundi de Pentecôte
Le lundi de Pentecôte figure expressément parmi les 11 jours fériés légaux énumérés par l’article L3133-1 du Code du travail. À ce titre, il bénéficie du statut de jour férié, au même titre que le 14 juillet ou le 11 novembre.
En 2026, le lundi de Pentecôte tombe le 25 mai.
Le droit du travail opère une distinction fondamentale entre jour férié et jour férié chômé.
Hormis le 1er mai, qui est obligatoirement férié et non travaillé, les autres jours fériés peuvent être travaillés, sauf dispositions plus favorables prévues par un texte collectif.
Conformément à l’article L3133-3-1 du Code du travail, ce sont en priorité :
qui déterminent quels jours fériés sont chômés dans l’entreprise.
Ces textes peuvent prévoir que le lundi de Pentecôte est :
En l’absence de toute disposition conventionnelle, l’article L3133-3-2 du Code du travail confère à l’employeur le pouvoir de fixer les jours fériés chômés. Il peut donc décider que le lundi de Pentecôte sera travaillé ou non, sous réserve du respect des règles relatives à la journée de solidarité.
La journée de solidarité a été instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, dans un objectif de financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Initialement, cette journée devait obligatoirement être fixée le lundi de Pentecôte. Depuis la loi n°2008-351 du 16 avril 2008, cette obligation a été assouplie.
Désormais, la journée de solidarité peut être fixée :
Dans la pratique, le lundi de Pentecôte reste très souvent retenu, mais ce n’est plus une obligation légale.
Lorsque le lundi de Pentecôte est retenu comme journée de solidarité, les salariés mensualisés accomplissent 7 heures de travail non rémunérées, conformément à l’article L3133-7 du Code du travail et à l’article L3133-8 du Code du travail.
Il ne s’agit pas d’une retenue sur salaire, mais de la suppression d’un jour de repos qui aurait normalement été payé.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, la journée de solidarité correspond à une journée de travail supplémentaire, sans augmentation de la rémunération annuelle.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail non rémunérée est proratisée, en fonction de la durée contractuelle de travail. Cette règle découle du principe d’égalité de traitement.
Lorsque le lundi de Pentecôte est non travaillé et n’est pas utilisé comme journée de solidarité, le salarié bénéficie d’un maintien de salaire, à condition de justifier d’au moins 3 mois d’ancienneté, conformément à l’article L3133-3 du Code du travail.
Dans ce cas, la journée est assimilée à du temps de travail effectif pour la rémunération, sans récupération d’heures.
Lorsque le lundi de Pentecôte est :
le salarié est tenu de se présenter à son poste. Un refus injustifié peut constituer une absence fautive, susceptible de sanction disciplinaire.
Il est juridiquement possible, avec l’accord de l’employeur, de poser :
Aucun texte n’impose à l’employeur d’accepter cette demande, mais la pratique demeure fréquente dans les entreprises.
Les stagiaires, qui ne sont pas liés par un contrat de travail, ne sont en principe pas tenus de travailler le lundi de Pentecôte, sauf stipulation contraire de la convention de stage.
Les salariés de moins de 18 ans bénéficient d’une protection spécifique. En application de l’article L3164-6 du Code du travail, ils ne peuvent pas travailler les jours de fête légale, sauf dérogations sectorielles. La définition du jeune travailleur est donnée par l’article L3161-1 du Code du travail.
Le lundi de Pentecôte illustre avec acuité la subtilité du droit du travail français en matière de jours fériés. S’il constitue bien une fête légale, son régime juridique demeure profondément variable d’une entreprise à l’autre. Jour chômé et payé dans certaines structures, jour travaillé au titre de la journée de solidarité dans d’autres, il ne peut être appréhendé sans une lecture attentive des accords collectifs applicables et des décisions prises par l’employeur dans le respect du cadre légal.
L’analyse des textes révèle que le salarié ne dispose pas, par principe, d’un droit automatique au repos le lundi de Pentecôte. En revanche, l’employeur ne bénéficie pas non plus d’une liberté absolue : ses choix doivent s’inscrire dans le respect du Code du travail, des conventions collectives et des règles protectrices applicables à certaines catégories de travailleurs, notamment les salariés à temps partiel, les jeunes travailleurs ou les salariés au forfait jours.
La journée de solidarité, souvent source d’incompréhension, ne constitue ni une sanction ni une retenue sur salaire déguisée. Elle repose sur un mécanisme juridique précis, consistant en l’exécution d’un temps de travail supplémentaire non rémunéré, dont la finalité est strictement encadrée par la loi. Mal appliquée ou mal expliquée, elle peut toutefois devenir un facteur de tensions sociales et de contentieux.
En définitive, le lundi de Pentecôte ne peut être abordé comme une simple question de calendrier. Il s’agit d’un enjeu de conformité sociale, nécessitant une information claire des salariés et une gestion rigoureuse par les employeurs. Sur defendstesdroits.fr, l’objectif est de permettre à chacun de disposer d’une lecture fiable, juridique et accessible des règles applicables, afin d’anticiper les situations, d’éviter les litiges et de faire valoir ses droits en toute connaissance de cause.
Non. Le lundi de Pentecôte est bien un jour férié légal, au sens de l’article L3133-1 du Code du travail, mais il n’est pas automatiquement chômé. En droit du travail, la qualification de jour férié ne confère pas, à elle seule, un droit au repos.
Seul le 1er mai bénéficie d’un régime impératif de jour férié et chômé. Pour le lundi de Pentecôte, le repos dépend exclusivement des accords collectifs applicables ou, à défaut, d’une décision de l’employeur. Dans de nombreuses entreprises, ce jour est travaillé, notamment lorsqu’il est retenu comme journée de solidarité.
La hiérarchie des normes joue un rôle central. Conformément à l’article L3133-3-1 du Code du travail, ce sont en priorité :
qui déterminent quels jours fériés sont chômés.
En l’absence de toute disposition conventionnelle, l’article L3133-3-2 du Code du travail autorise l’employeur à fixer lui-même les jours fériés travaillés ou non. Cette décision doit être portée à la connaissance des salariés et respecter le cadre légal, notamment celui de la journée de solidarité.
La journée de solidarité, instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, a longtemps été fixée obligatoirement le lundi de Pentecôte. Depuis la loi n°2008-351 du 16 avril 2008, cette obligation a été supprimée, permettant de choisir une autre date.
Toutefois, dans la pratique, de nombreuses entreprises ont conservé le lundi de Pentecôte comme support de cette journée. Lorsqu’il est retenu à ce titre, les salariés accomplissent un temps de travail supplémentaire non rémunéré, destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées, conformément aux articles L3133-7 et L3133-8 du Code du travail.
L’impact sur le salaire dépend exclusivement du régime retenu dans l’entreprise :
Le refus de travailler le lundi de Pentecôte n’est possible que si ce jour est chômé dans l’entreprise. Lorsqu’il est prévu comme jour travaillé ou journée de solidarité, le salarié est tenu d’exécuter sa prestation de travail. Une absence injustifiée peut être qualifiée de faute disciplinaire.
En revanche, il reste possible, avec l’accord de l’employeur, de poser un congé payé, un RTT ou un congé sans solde sur cette journée. Aucun texte n’impose à l’employeur d’accepter la demande, mais cette souplesse est fréquemment accordée, notamment pour favoriser l’organisation du temps de travail.
