Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Le droit aux congés payés constitue l’un des piliers fondamentaux de la protection du salarié en droit du travail. Inscrit dans le Code du travail et consacré par le droit européen, il vise à garantir au salarié un repos effectif, indispensable à la préservation de sa santé et de sa sécurité. Toutefois, ce droit n’est pas absolu. Il s’inscrit dans un cadre temporel précis, marqué par des périodes d’acquisition et de prise des congés, au terme desquelles les jours non utilisés sont, en principe, perdus.
La question du report des congés payés se situe précisément à la frontière entre la protection du salarié et l’organisation de l’entreprise.
Si la règle générale demeure celle de la perte des congés non pris à la date limite, le droit positif admet aujourd’hui de nombreuses exceptions, issues à la fois de la loi, de la jurisprudence et des accords collectifs.
Les évolutions récentes, notamment en matière d’arrêt maladie, ont profondément modifié l’équilibre antérieur, renforçant les droits des salariés sous l’influence directe du droit de l’Union européenne.
Pour les employeurs comme pour les salariés, la maîtrise des règles relatives au report des congés payés est devenue indispensable. Une mauvaise application peut entraîner des contentieux prud’homaux, des rappels de droits, voire des sanctions financières. Comprendre quand le report est possible, obligatoire ou exclu permet ainsi d’anticiper les risques et de sécuriser les pratiques internes, dans un contexte juridique en constante évolution.
Le report ou la perte des congés payés ne peut être apprécié qu’à la condition que l’employeur démontre avoir effectivement permis au salarié d’exercer son droit à congé. La jurisprudence constante impose à l’employeur une obligation d’information claire et loyale portant notamment sur :
À défaut, l’employeur ne peut opposer ni la perte ni l’expiration des droits à congés. La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 13 novembre 2025 que l’absence de preuve de cette mise en mesure empêche toute déchéance des droits, y compris après expiration du délai de report.
En dehors des cas légaux de report obligatoire, le report des congés payés non pris peut résulter :
Ces textes peuvent prévoir des règles plus favorables que la loi, notamment en autorisant le report automatique de certains congés, en allongeant la période de prise ou en aménageant les conditions de report pour certaines catégories de salariés.
Toutefois, en l’absence de disposition conventionnelle ou d’accord exprès, l’employeur n’est pas tenu d’accepter une demande de report formulée par le salarié.
Le report des congés payés devient obligatoire lorsque le salarié n’a pas été en mesure de les prendre en raison d’un événement indépendant de sa volonté, notamment :
Depuis l’entrée en vigueur de la loi DDADUE du 22 avril 2024, les salariés en arrêt maladie acquièrent des congés payés pendant leur absence, conformément à l’article L3141-5 du Code du travail, avec un régime différencié selon l’origine professionnelle ou non de l’arrêt.
Par un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence en reconnaissant le droit au report des congés payés lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés, à condition qu’il ait informé son employeur de son arrêt de travail.
Cette solution aligne désormais le droit français sur le droit européen, notamment la directive 2003/88/CE, en considérant que la maladie empêche le salarié de bénéficier du repos effectif attaché au congé payé.
Le délai de report applicable aux congés payés non pris en raison d’un arrêt de travail est fixé à 15 mois, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Le point de départ de ce délai varie selon la situation :
L’employeur doit impérativement informer le salarié, dans le mois suivant la reprise, du nombre de jours disponibles et de la date limite de prise.
Une fois les dates de congés validées, l’employeur ne peut en principe pas les modifier moins d’un mois avant le départ, sauf en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, telles qu’une surcharge d’activité imprévisible ou une nécessité impérieuse de service.
À défaut de motif exceptionnel, le salarié est en droit de refuser le report imposé par l’employeur.
Les salariés soumis à une convention de forfait jours peuvent bénéficier d’un report des congés payés lorsque cela est prévu par un accord collectif. Le report peut s’étendre jusqu’au 31 décembre de l’année suivante, sous réserve des modalités définies par l’accord.
En cas de temps de travail annualisé, le report des congés payés non pris peut être autorisé lorsque la durée du travail est modifiée, conformément à l’article L3141-22 du Code du travail, à condition qu’un accord collectif le prévoie expressément.
Lorsque le report est impossible ou refusé, certains congés non pris peuvent être affectés à un compte épargne-temps, si celui-ci existe dans l’entreprise. Le CET permet au salarié de différer l’utilisation de ses droits ou de les convertir en rémunération ou en épargne retraite, selon les règles fixées par l’accord collectif instituant le dispositif.
Le report des congés payés ne saurait être appréhendé comme une simple tolérance administrative. Il s’agit d’un mécanisme juridique encadré, dont l’application dépend étroitement du comportement de l’employeur, de la situation du salarié et des normes conventionnelles applicables.
La jurisprudence récente a clairement affirmé que la perte des congés payés ne peut intervenir que si l’employeur démontre avoir effectivement mis le salarié en mesure d’exercer son droit, renforçant ainsi l’exigence de transparence et d’information.
L’évolution du droit, notamment en matière de maladie survenant pendant les congés payés, illustre la volonté des juges d’assurer une protection renforcée du repos du salarié, en conformité avec les exigences européennes.
Désormais, le report n’est plus l’exception marginale qu’il était autrefois, mais un véritable outil de garantie des droits sociaux, à condition que les règles soient strictement respectées.
Pour les entreprises, l’enjeu réside dans la sécurisation des procédures internes, la mise à jour des pratiques RH et la prise en compte des accords collectifs applicables. Pour les salariés, la vigilance reste de mise afin de préserver leurs droits et d’exercer, le cas échéant, les recours appropriés. Le report des congés payés s’impose ainsi comme un sujet central du droit du travail contemporain, à la croisée des impératifs économiques, sociaux et juridiques.
En principe, les congés payés non pris à l’issue de la période de prise fixée par l’entreprise sont perdus. Toutefois, cette règle n’est pas automatique. La jurisprudence considère désormais que la perte des congés payés n’est valable que si l’employeur a effectivement mis le salarié en mesure de prendre ses congés.
Cela implique notamment que l’employeur ait informé le salarié, de manière claire et préalable, du nombre de jours de congés acquis, de la période pendant laquelle ils peuvent être pris et du risque de perte en cas de non-utilisation. À défaut de preuve de cette information, le salarié peut obtenir le report de ses congés, voire leur indemnisation en cas de rupture du contrat de travail.
Le report des congés payés est obligatoire lorsque le salarié n’a pas pu les prendre pour des raisons indépendantes de sa volonté. Tel est le cas notamment lorsque l’employeur a refusé une demande de congés pour des raisons liées à l’organisation de l’entreprise, ou lorsqu’il a imposé un décalage des dates initialement acceptées.
Le report est également obligatoire lorsque le salarié est empêché de prendre ses congés en raison d’un arrêt maladie, d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption. Dans ces situations, le droit au repos prime, et l’employeur ne peut opposer la date limite de prise des congés pour en priver le salarié.
Oui. Depuis un revirement majeur de jurisprudence intervenu en septembre 2025, le salarié qui tombe malade pendant ses congés payés bénéficie désormais du droit au report des jours concernés. La Cour de cassation a jugé que la maladie empêche le salarié de bénéficier du repos auquel les congés payés ont vocation, ce qui justifie leur report.
Toutefois, ce droit est soumis à une condition essentielle : le salarié doit informer l’employeur de son arrêt de travail dans les formes et délais habituels. À défaut de notification, l’employeur peut refuser le report. Cette évolution aligne le droit français sur les exigences du droit de l’Union européenne en matière de protection du temps de repos.
Les congés payés reportés doivent être utilisés dans un délai de 15 mois, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Ce délai ne commence toutefois pas automatiquement. Il court uniquement à compter du moment où l’employeur a transmis au salarié une information complète portant sur le nombre de jours reportés et la date limite d’utilisation.
Lorsque l’arrêt de travail est de longue durée, ce délai peut être suspendu tant que le salarié n’a pas reçu cette information. En pratique, l’absence de communication claire de l’employeur empêche toute perte des congés payés, ce qui renforce son obligation de vigilance et de traçabilité.
Oui, mais uniquement dans des cas strictement encadrés. En dehors des situations où le report est prévu par la loi ou rendu obligatoire par la jurisprudence, l’employeur peut refuser une demande de report formulée par le salarié. Ce refus doit toutefois être motivé, cohérent avec les nécessités de fonctionnement de l’entreprise et ne pas révéler un abus de droit.
En cas de contentieux, les juges vérifient systématiquement si le salarié a réellement eu la possibilité de prendre ses congés dans les délais impartis. Un refus injustifié ou insuffisamment motivé peut conduire à la condamnation de l’employeur, notamment sous forme de rappels de droits ou de dommages-intérêts.
