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La réforme sociale engagée dans le cadre du Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 marque une nouvelle étape dans l’évolution des droits familiaux en France. Au cœur de ces mesures : la création d’un congé supplémentaire de naissance, un dispositif inédit destiné à offrir aux parents un temps renforcé auprès de leur enfant dans les premiers mois suivant sa naissance ou son adoption.
Ce futur congé s’inscrit dans une politique publique visant à améliorer la conciliation entre activité professionnelle et responsabilités parentales, tout en réduisant les inégalités persistantes entre les mères et les pères au regard du partage des tâches familiales.
Derrière cette réforme se dessine une volonté affirmée de moderniser le droit du travail pour tenir compte des réalités sociales actuelles : familles recomposées, attentes accrues en matière de parentalité, quête d’équilibre personnel et professionnel, mais aussi nécessité de soutenir les entreprises dans leur organisation.
Les débats parlementaires, tant à l'Assemblée nationale qu'au Sénat, témoignent d’un fort intérêt pour ce nouveau mécanisme, dont les contours restent encore en cours de définition : dates d’entrée en vigueur hésitantes, fractionnement du congé discuté, indemnisation modulable, conditions d’accès précises… Autant de paramètres qui détermineront l’impact réel de cette réforme sur les salariés et les employeurs.
Dans ce paysage normatif en mouvement, il est essentiel de comprendre la portée exacte de ce futur congé supplémentaire de naissance, ses conditions d’application et son articulation avec les dispositifs existants tels que le congé de maternité, de paternité ou d’adoption. defendstesdroits.fr vous propose une analyse complète, sourcée et actualisée, pour anticiper les enjeux de cette réforme majeure.
Le congé supplémentaire de naissance est un congé indemnisé, attribué à la suite d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Introduit dans le PLFSS 2026 (1), il a été présenté comme un prolongement permettant d’ajouter jusqu’à un ou deux mois de présence parentale.
Son objectif est double :
Ce congé pourra bénéficier à chacun des deux parents, ce qui constitue une avancée significative.
La version initiale du texte prévoyait une entrée en vigueur :
Les débats parlementaires ont généré plusieurs basculements successifs :
📌 À ce jour, si le texte est adopté en l’état, le congé s’appliquera aux enfants nés ou adoptés dès le 1er janvier 2026.
Le salarié devra avoir intégralement utilisé :
Cette règle connaît une exception : si le salarié n’a pas pu bénéficier de tout ou partie de ce droit en raison de l’absence d’indemnisation, il pourra néanmoins solliciter le nouveau congé.
Conformément à l’esprit du PLFSS 2026, chacun dispose d’un droit autonome.
Ainsi, un couple peut cumuler jusqu’à quatre mois de cette nouvelle période parentale.
Les agents de la fonction publique d’État sont inclus dans le dispositif, y compris les stagiaires, selon un amendement adopté au Sénat.
Le texte prévoit :
La règle a été très débattue :
Le texte actuel autorise la prise simultanée par les deux parents, puisque l’obligation d’un mois non simultané a été supprimée.
Le congé est de droit, comme prévu pour d’autres congés familiaux (code du travail art. L3142-1 et s.).
Le salarié doit cependant respecter un délai de prévenance.
Il sera fixé par décret, mais devra obligatoirement être compris entre :
Le congé doit être pris :
Comme pour le congé parental, le salarié reste lié à l’entreprise mais n’exécute plus sa prestation de travail.
Le salarié conserve :
Le salarié ne pourra exercer aucune activité rémunérée durant ce congé supplémentaire.
La suspension du contrat met fin temporairement au versement du salaire.
Pour en bénéficier, le salarié devra :
Selon les annonces gouvernementales :
Les modalités définitives seront précisées par décret.
À l’issue du congé, le salarié récupère :
Un entretien professionnel devra être organisé, sauf s'il a déjà eu lieu à l’issue d’un congé maternité ou adoption.
Le licenciement est interdit durant le congé, sauf :
Le congé de naissance de 3 jours (Code du travail, art. L3142-1) reste inchangé.
Il s’agit :
Le congé supplémentaire de naissance annoncé pour 2026/2027 apparaît comme une réforme structurante qui reconfigure la place des parents dans la vie professionnelle. En offrant un mois — voire deux — aux salariés pour prolonger leur présence auprès de leur enfant, le législateur cherche à répondre à un besoin sociétal largement exprimé : celui de disposer d’un temps suffisant pour accueillir un nouveau-né ou un enfant adopté, sans devoir choisir entre obligations professionnelles et équilibre familial.
Au-delà de l’intérêt individuel pour les salariés, ce dispositif interroge l’organisation interne des entreprises, notamment la planification des remplacements, la gestion des ressources humaines, l’adaptation des horaires et la coordination des services.
Le caractère de droit du congé, son éventuel fractionnement, son indemnisation partielle par la Sécurité sociale, et les garanties accordées au salarié en termes de maintien des avantages et protection contre le licenciement, structurent un régime qui combine flexibilité parentale et sécurité juridique.
Les débats parlementaires montrent toutefois que le texte reste en construction. Certaines dispositions, telles que la simultanéité du congé entre les deux parents, le délai de prévenance ou encore le montant exact des indemnités journalières, devront encore être confirmées par les prochaines lectures et par les décrets d’application. C’est pourquoi les employeurs et les salariés doivent suivre attentivement l’évolution du PLFSS 2026 afin d’adapter leurs pratiques et anticiper les nouvelles obligations.
Ce futur congé, qui pourrait représenter un levier d’égalité entre les genres et un progrès notable en matière de parentalité, s’inscrit dans un mouvement plus large de transformation du droit social. defendstesdroits.fr continuera d’en décrypter les évolutions afin de permettre à chacun — employeur comme salarié — d’exercer pleinement ses droits tout en respectant le cadre légal en mutation.
Le congé supplémentaire de naissance sera accessible à tout salarié — qu’il soit en CDI, CDD, temps plein ou temps partiel — dès lors qu’il a :
La notion d’« épuisement du droit » signifie que le salarié doit avoir utilisé toutes les semaines légalement prévues pour ces congés et être arrivé au terme de la période indemnisée par la Sécurité sociale.
Toutefois, une exception est prévue : lorsqu’un salarié n’a pas pu exercer tout ou partie de son droit (par exemple, absence d’indemnisation ou impossibilité administrative de prendre le congé), il pourra malgré tout accéder au nouveau congé supplémentaire.
Les deux parents pourront en bénéficier séparément, chacun disposant d’un droit individuel. Cela signifie que dans une famille, jusqu’à quatre mois supplémentaires pourraient être mobilisés si chaque parent choisit la durée maximale.
Les agents publics sont également inclus dans le dispositif, ce qui est rare pour les réformes en cours d’élaboration. Un amendement sénatorial a même indiqué que les fonctionnaires stagiaires seraient concernés, ce qui marque une volonté d’universalité.
En résumé, l’éligibilité repose non sur le type de contrat ou le statut, mais sur l’existence préalable d’un congé lié à la naissance ou à l’adoption.
Le texte prévoit que chaque salarié pourra choisir librement une durée de 1 mois ou 2 mois, sans condition d’ancienneté. Ce choix permettra une adaptation aux contraintes familiales et professionnelles de chaque parent.
La question du fractionnement a fait l’objet de nombreux débats :
Si cette dernière version est confirmée, les salariés pourraient découper leur congé en deux périodes distinctes, ce qui présente un avantage considérable pour les familles souhaitant répartir la présence parentale selon les besoins du nourrisson ou les contraintes professionnelles.
Du point de vue du droit du travail, un congé fractionnable implique pour l’employeur :
À ce stade, la tendance législative tend vers une flexibilité accrue au bénéfice du salarié.
Le principe actuellement retenu est que le congé pourra être pris simultanément par les deux parents. Cette simultanéité a été plusieurs fois remise en question, mais la dernière version adoptée rétablit la possibilité pour les parents d’être ensemble auprès de leur enfant pendant tout ou partie du congé.
Ce choix bénéficie à :
Pour l’employeur, cela peut avoir un impact organisationnel, notamment lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise. Mais le texte ne prévoit aucune condition liée à la taille ou à la structure de l’entreprise. Comme pour le congé parental ou le congé paternité, l’accord de l’employeur n’est pas requis.
Il s'agit donc d'un congé de droit, sans possibilité de refus, sous réserve du respect du délai de prévenance fixé par décret (entre 15 jours et 1 mois, a minima).
Cette simultanéité marque un tournant dans la politique familiale française en consacrant un modèle où le second parent joue un rôle intensifié dès la naissance.
À la différence du congé de naissance de 3 jours ou du congé de paternité, le congé supplémentaire de naissance suspend le contrat de travail, ce qui signifie que le salarié :
Pour être indemnisé, le salarié devra :
Les montants annoncés par le Gouvernement — encore provisoires — devraient être :
Le montant sera toutefois plafonné et dépendra du plafond annuel de la Sécurité sociale (PSS), comme les autres indemnités journalières.
Il est probable que l’indemnisation devienne un enjeu politique majeur, car elle conditionne l’accès réel au congé pour les ménages modestes. Une indemnisation trop faible pourrait, en pratique, limiter l’usage du congé supplémentaire, malgré une adoption massive sur le plan juridique.
Le nouveau congé ne remplace aucun dispositif existant. Il s’ajoute :
Il ne remplace pas non plus le congé parental d’éducation, qui reste un droit distinct, non indemnisé par l’employeur mais par la CAF sous conditions (PreParE).
En pratique, le salarié pourra cumuler :
Cela ouvre la voie à une présence parentale potentiellement plus longue, structurée en plusieurs phases, permettant une continuité dans l'attachement et les soins prodigués à l’enfant.
Pour les employeurs, cela implique une révision des pratiques RH, notamment :
Ce congé s’inscrit donc dans une logique d’extension des droits, non de substitution.
