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Face au vieillissement de la population active et au recul progressif de l’âge légal de départ à la retraite, la question de l’emploi des salariés seniors s’impose comme un enjeu majeur du marché du travail français. Alors que la loi du 24 octobre 2025 transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI) consacrés à l’emploi des salariés expérimentés, le gouvernement entend faire du maintien dans l’emploi des seniors un levier essentiel de cohésion sociale et de performance économique.
Les entreprises, désormais contraintes d’adapter leurs pratiques de gestion des carrières, doivent composer avec de nouvelles obligations : négociation obligatoire sur l’emploi des seniors, création d’un contrat de valorisation de l’expérience (CVE), révision des entretiens de parcours professionnel ou encore facilitation du passage à temps partiel en fin de carrière.
Dans un contexte où seulement 60,4 % des 55-64 ans occupent un emploi (DARES, 2025), bien en deçà de la moyenne européenne, le plan seniors 2025 ambitionne de renverser la tendance. À travers cette réforme, l’État, les partenaires sociaux et les employeurs sont appelés à coopérer pour valoriser l’expérience, prévenir l’usure professionnelle et repenser les trajectoires de fin de carrière.
Le Code du travail ne fixe pas d’âge exact à partir duquel un salarié devient « senior ». Ce terme, utilisé dans le langage courant, désigne les travailleurs expérimentés, généralement âgés de 55 ans et plus, dont la carrière se situe dans la dernière phase avant la retraite.
Selon France Travail, les seniors englobent les salariés proches de la fin d’activité mais toujours en mesure de contribuer activement à l’entreprise. Leur expérience constitue un atout stratégique, mais leur maintien en emploi demeure freiné par des stéréotypes liés à l’âge et des discriminations persistantes.
L’employeur est d’ailleurs tenu, au titre de l’article L1132-1 du Code du travail, de prévenir toute discrimination fondée sur l’âge et de garantir une égalité de traitement.
La loi n°2023-1196 du 18 décembre 2023 dite “loi plein-emploi” avait amorcé le chantier sans y apporter de réponses concrètes.
Face à cette lacune, le ministère du Travail a invité les partenaires sociaux à négocier un cadre pérenne pour renforcer l’emploi des travailleurs expérimentés. Ces discussions ont abouti à la signature, le 14 novembre 2024, d’un accord national interprofessionnel (ANI) ratifié par les organisations patronales (MEDEF, CPME, U2P) et les syndicats représentatifs (CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC).
Cet accord, désormais transposé dans le droit positif par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, repose sur quatre piliers :
Depuis le 26 octobre 2025, les branches professionnelles et les entreprises d’au moins 300 salariés dotées d’une section syndicale représentative doivent engager une négociation sur l’emploi et les conditions de travail des seniors.
Cette négociation, encadrée par l’article L2242-1 du Code du travail, devient obligatoire et d’ordre public : aucune entreprise concernée ne peut y déroger.
L’objectif est de définir un plan d’action sur le maintien en emploi, la prévention de la pénibilité, et l’aménagement des carrières.
En l’absence d’accord, l’employeur devra établir un document unilatéral, après consultation du CSE, précisant les mesures applicables en interne.
La loi introduit de nouveaux outils de gestion anticipée des carrières.
Ainsi, en complément de l’entretien de parcours professionnel, chaque salarié bénéficie désormais :
Ces dispositifs permettent de concilier santé au travail, formation continue et employabilité durable, conformément aux articles L6311-1 et L6321-1 du Code du travail.
Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE), ou CDI senior, est la principale innovation du plan. Régi par les règles du CDI classique, il est destiné aux personnes âgées d’au moins 60 ans (ou 57 ans selon les branches) inscrites à France Travail.
Ce contrat vise à favoriser le retour à l’emploi des seniors et à sécuriser leur fin de carrière.
L’employeur bénéficie, pendant 3 ans, d’une exonération de la contribution patronale sur l’indemnité de mise à la retraite, conformément à l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale.
Le salarié recruté en CDI senior peut être mis à la retraite dès l’âge de 67 ans ou 64 ans s’il justifie d’une carrière complète à taux plein.
Ce dispositif constitue un équilibre entre flexibilité pour l’employeur et stabilité pour le salarié.
La loi du 24 octobre 2025 impose désormais à l’employeur de motiver par écrit tout refus de passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive, en justifiant une incompatibilité économique ou organisationnelle (article L3123-4-1 du Code du travail).
Elle autorise également les accords de branche ou d’entreprise à prévoir que l’indemnité de départ à la retraite puisse être affectée au maintien de la rémunération d’un salarié en fin de carrière optant pour un temps partiel.
Cette mesure favorise la transition douce vers la retraite tout en limitant la perte de revenus.
Outre le CDI senior, plusieurs dispositifs spécifiques demeurent disponibles pour les employeurs :
Ces contrats permettent de diversifier les voies de retour à l’emploi tout en bénéficiant d’un cadre légal sécurisé.
La réforme des retraites du 14 avril 2023 (loi n°2023-270) a relevé l’âge légal à 64 ans et supprimé progressivement certains régimes spéciaux.
Elle a aussi aligné le régime social des indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite sur une contribution unique de 30 %, pesant directement sur le coût des départs.
Le plan seniors 2025 vient compléter cette réforme en ciblant spécifiquement la prévention de l’exclusion professionnelle des plus de 55 ans, et en soutenant le retour à l’emploi via des contrats et des aides ciblées.
Depuis le 1er avril 2025, la réforme de l’assurance chômage (décret n°2025-252) a étendu la durée d’indemnisation :
Elle a également abaissé à 55 ans (au lieu de 57) le seuil d’âge au-delà duquel la dégressivité de l’allocation chômage ne s’applique plus.
Ces ajustements tiennent compte du recul de l’âge légal de départ à la retraite et visent à garantir un revenu stable jusqu’à la reprise d’activité ou la liquidation de la pension.
La philosophie du plan seniors 2025 repose sur une idée simple : le travail ne s’arrête pas à 55 ans, il se réinvente.
En combinant mesures incitatives, négociation obligatoire et accompagnement personnalisé, cette réforme marque un pas décisif vers une gestion des ressources humaines plus inclusive et intergénérationnelle.
Elle invite les employeurs à valoriser les compétences acquises, à favoriser la transmission du savoir et à considérer les seniors non plus comme un coût, mais comme un capital d’expérience essentiel au dynamisme de l’entreprise.
À l’heure où l’allongement des carrières devient un fait, le Plan seniors 2025 offre un cadre opérationnel pour sécuriser les parcours et optimiser la gestion des compétences en fin de vie professionnelle. Loin d’être une simple mise à jour réglementaire, il engage les entreprises dans une démarche structurée : négocier (branches et entreprises concernées), anticiper (entretiens à 45 ans puis 58-60 ans), recruter autrement (CVE / CDI senior), aménager le travail (retraite progressive, temps partiel compensé), et prévenir l’usure professionnelle (actions adossées aux obligations de santé-sécurité et aux dispositifs de prévention).
Pour rester conformes et transformer cette réforme en avantage compétitif, les employeurs ont intérêt à mettre en place un plan d’action pragmatique articulé autour de cinq axes :
Sur le plan juridique, la robustesse du dispositif repose sur un triptyque : respect des négociations (et, à défaut, d’un plan documenté), traçabilité des décisions individuelles (entretiens, choix d’aménagement, refus motivés) et cohérence santé-sécurité (prévention, C2P, aménagements raisonnables). Les textes récents (loi du 24 octobre 2025, dispositions du Code du travail et de la sécurité sociale, réforme des retraites) convergent : prévenir, adapter, maintenir.
Sur le plan RH, l’enjeu est d’installer une culture de la seconde carrière : reconnaître que l’expérience est un actif qui se développe, se transmet et se protège. Une entreprise qui stabilise ses effectifs expérimentés, réduit l’usure et organise les transitions gagne en qualité de service, en sécurité juridique et en performance durable.
En pratique, la feuille de route immédiate est claire : calendrier de négociation, audit des populations 55+, lancement des entretiens ciblés, référentiel contrats seniors (CVE, CDD senior, inclusion), process retraite progressive avec modèles de motivation des décisions, plan de prévention mis à jour, et tableau de bord seniors porté en direction et présenté au CSE. C’est cette exécution méthodique, juridiquement étayée et socialement lisible, qui transformera le Plan seniors 2025 en avantage RH tangible pour l’entreprise comme pour ses salariés expérimentés.
Le plan seniors 2025, issu de la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, vise à renforcer la place des salariés expérimentés dans l’emploi.
Parmi les mesures phares :
Ces mesures répondent à un double objectif : favoriser le maintien en emploi et encourager la transmission des compétences.
Le CDI senior (ou contrat de valorisation de l’expérience – CVE) permet de recruter des salariés âgés d’au moins 60 ans, voire 57 ans selon les accords de branche.
Ce contrat à durée indéterminée s’adresse aux personnes inscrites à France Travail et vise à favoriser leur retour à l’emploi.
L’employeur bénéficie :
Cette mesure, inscrite à l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale, constitue une innovation majeure pour encourager les entreprises à recruter des profils expérimentés sans alourdir leurs charges.
Depuis le 26 octobre 2025, les branches professionnelles et les entreprises de plus de 300 salariés doivent organiser une négociation obligatoire sur l’emploi des salariés expérimentés.
Cette obligation, prévue par la loi du 24 octobre 2025, porte notamment sur :
En cas d’absence d’accord, l’entreprise devra élaborer un plan d’action unilatéral après consultation du CSE.
Le non-respect de cette obligation pourrait exposer l’employeur à un risque de contentieux social, notamment au titre du manquement à son obligation de sécurité (article L4121-1 du Code du travail).
Les employeurs peuvent recourir à plusieurs dispositifs juridiques et aides :
Ces dispositifs encouragent les entreprises à valoriser les compétences des salariés expérimentés, tout en réduisant leur coût d’embauche.
Le plan seniors 2025 s’articule étroitement avec la réforme des retraites du 14 avril 2023.
Cette dernière a relevé l’âge légal de départ à 64 ans et introduit une contribution unique de 30 % sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite (article L137-12 du Code de la sécurité sociale).
Le plan seniors complète cette réforme en :
Ainsi, ces deux réformes forment un ensemble cohérent visant à prolonger la durée d’activité tout en adaptant le monde du travail aux besoins des salariés vieillissants.
