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L’évolution du droit du travail démontre depuis plusieurs années la volonté du législateur de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, tout en répondant aux nouveaux besoins sociaux liés à la parentalité. Après l’allongement du congé paternité en 2021, puis les multiples ajustements portant sur les protections des parents salariés, le Gouvernement projette désormais d’instaurer un congé supplémentaire de naissance, inscrit dans le Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (PLFSS 2026). Cette mesure, encore en cours de discussion, vise à offrir aux parents une période supplémentaire d’indemnisation après l’épuisement des congés légaux actuels, afin de renforcer leur présence auprès de l’enfant durant les premiers mois de vie.
Ce nouveau droit social, tel qu’esquissé dans le PLFSS 2026, s’inscrit dans une stratégie globale d’adaptation des congés parentaux, de soutien aux familles et de réduction des inégalités observées entre les femmes et les hommes au retour de maternité. En effet, le constat partagé par les partenaires sociaux et les études institutionnelles souligne que les premières semaines suivant la naissance conditionnent fortement les choix professionnels des parents, et notamment les écarts de trajectoires professionnelles entre les sexes.
Les débats parlementaires du 12 novembre 2025 ont profondément remanié la mesure initiale, en modifiant sa date d’entrée en vigueur, son mode de prise, son caractère fractionnable, ainsi que les règles relatives à la simultanéité entre les parents. Ces ajustements témoignent de l’importance du sujet et des enjeux organisationnels considérables pour les employeurs, qui devront anticiper la gestion des absences, les recrutements temporaires, ainsi que les adaptations internes visant à garantir la continuité de l’activité.
En analysant les dispositions aujourd’hui envisagées, defendstesdroits.fr propose un décryptage clair, structuré et rigoureusement sourcé de ce futur congé supplémentaire : conditions d’accès, durée, fractionnement, articulation avec les congés existants, modalités d’indemnisation, suspension du contrat, droits du salarié et limites opposables à l’employeur. Cette étude s’adresse à la fois aux salariés souhaitant connaître leurs futurs droits, et aux employeurs devant anticiper une refonte importante de leur gestion sociale et RH.
Le congé supplémentaire de naissance constitue un congé indemnisé, créé par le PLFSS 2026, permettant au salarié, après l’épuisement de son congé de maternité, paternité et accueil de l’enfant ou adoption, de bénéficier de 1 ou 2 mois supplémentaires pour prendre en charge son enfant.
Cette mesure n’est pas encore définitive : elle dépend de l’adoption de la loi de financement de la Sécurité sociale et peut être modifiée par les débats au Sénat.
Le dispositif poursuit trois objectifs :
Le texte initial prévoyait une application pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er juillet 2027.
Un amendement parlementaire a avancé cette date :
→ Nouvelle date envisagée : 1er janvier 2026.
Le congé serait alors applicable :
Cette nouvelle date reste conditionnée à l’adoption finale du texte.
Le salarié doit avoir utilisé :
Un salarié n’ayant pas pu bénéficier de ces congés pour des raisons administratives ou indemnitaires pourrait toutefois bénéficier du nouveau congé, selon les dérogations prévues par le PLFSS.
Chaque parent, indépendamment du sexe ou du statut conjugal, pourra bénéficier du congé supplémentaire.
L’exposé des motifs précise que le dispositif pourrait permettre jusqu’à quatre mois de garde parentale cumulée (2 mois par parent).
Les fonctionnaires en activité sont explicitement inclus dans le champ des bénéficiaires.
Le congé pourra durer :
Initialement impossible, le fractionnement est désormais prévu :
Cette modification a été confirmée lors des débats du 12 novembre 2025.
Les députés ont instauré une règle de non-simultanéité :
L’autre mois pourra, selon les choix des parents :
Le mois obligatoire non simultané ne peut pas être pris pendant le congé de maternité de la mère.
Le congé serait de droit, sans nécessité d’accord de l’employeur.
Un décret précisera le délai, compris entre :
Un décret déterminera également la période dans laquelle le salarié devra utiliser son congé.
Cette période tiendra compte :
Le congé entraîne une suspension du contrat, sans rupture de celui-ci.
Le salarié conserve :
Le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle durant ce congé, comme l’indique le texte du PLFSS.
Pour percevoir une indemnisation, le salarié devra :
Les modalités seront précisées par décret.
Le montant exact sera fixé par décret.
Toutefois, le Gouvernement a annoncé les orientations suivantes :
Les indemnités seront alignées sur les règles de revalorisation du plafond de la Sécurité sociale.
Le congé prend fin :
Un entretien professionnel devra être proposé au salarié à son retour, conformément aux obligations légales (articles L6315-1 et suivants du Code du travail).
L’employeur ne peut rompre le contrat qu’en cas :
Le congé supplémentaire de naissance constitue l’une des réformes sociales majeures envisagées dans le cadre du PLFSS 2026, avec la perspective d’un déploiement dès le 1er janvier 2026 sous réserve de l’adoption définitive de la loi. Ce dispositif ambitionne de renforcer le soutien aux parents en complément des congés légaux existants, tout en assurant une meilleure répartition de la charge parentale au sein du foyer, conformément aux orientations européennes et aux engagements nationaux en matière d’égalité professionnelle.
Les débats parlementaires ont permis d’affiner les contours du dispositif, notamment en introduisant la possibilité de fractionnement, en imposant une période de non-simultanéité entre les parents pour encourager une implication individuelle, et en clarifiant les conditions d’indemnisation, qui reposeront sur des règles proches de celles applicables aux congés maternité, paternité ou adoption. La protection contre le licenciement, la suspension du contrat, le maintien de l’ancienneté et des avantages acquis confèrent à ce futur congé un statut juridique stable, protecteur et cohérent avec les autres congés familiaux prévus par le Code du travail.
Le congé de naissance supplémentaire devrait profondément transformer la gestion sociale interne des entreprises, en obligeant les employeurs à anticiper les remplacements temporaires, à adapter les politiques RH et à repenser la continuité opérationnelle. Pour les salariés, ce dispositif représente la possibilité d’être davantage présents auprès de leur enfant sans renoncer à leurs droits professionnels ni mettre en péril leur progression de carrière.
Si le texte n’est pas encore définitif, ses lignes directrices annoncées traduisent une évolution majeure du droit de la parentalité, en renforçant la protection sociale des familles et en rééquilibrant les responsabilités parentales. Les prochaines étapes parlementaires permettront de confirmer ou d’ajuster ces dispositions, mais le cadre général préfigure déjà un changement significatif au sein du droit du travail et de la politique familiale française.
Non, le futur congé supplémentaire de naissance ne remplace pas le congé parental d’éducation. Les deux dispositifs poursuivent des objectifs différents et s’appliquent à des moments distincts de la parentalité.
Le nouveau congé interviendrait immédiatement après l’épuisement du congé de maternité, de paternité ou d’adoption, tandis que le congé parental d’éducation peut être pris beaucoup plus tard, dans un délai de trois ans suivant la naissance, avec des modalités très souples (temps plein, temps partiel, fractionnement).
Le congé supplémentaire vise à offrir une présence parentale renforcée dans les premières semaines de vie, période particulièrement sensible pour le développement de l’enfant et pour la répartition des tâches entre les parents.
Le congé parental, lui, relève d’une logique d’éducation à long terme, permettant aux parents de suspendre ou réduire leur activité professionnelle après la première année.
Il est donc complémentaire mais non substitutif. Le salarié pourra, s’il le souhaite, enchaîner :
Les trois dispositifs conserveront des régimes juridiques, des durées et des indemnités totalement différents.
Les débats parlementaires ont profondément modifié la règle initiale. Selon la version discutée en novembre 2025, un mois de congé peut être pris simultanément, permettant aux parents d’être présents ensemble auprès du nourrisson.
Cependant, au moins un des deux mois doit obligatoirement être pris séparément, pour encourager une présence individuelle auprès de l’enfant. Cette alternance permet d’équilibrer la charge parentale et d’éviter que l’intégralité de la charge ne repose toujours sur un même parent.
Cette règle a pour but :
– d’assurer un réel partage des responsabilités,
– de sécuriser la présence d’un parent auprès de l’enfant sur une période plus longue,
– de faciliter le maintien dans l’emploi, notamment pour les mères.
Il est également précisé que la période non simultanée du parent autre que la mère ne peut jamais être prise durant le congé de maternité, afin de préserver l’intérêt de l’enfant et de garantir la protection juridique attachée à ce congé.
Cette articulation impose une planification minutieuse entre les deux parents, qui devront anticiper les périodes de chevauchement et les périodes alternées.
Le texte envisagé fait du congé supplémentaire de naissance un droit automatique, comparable au congé maternité ou au congé paternité.
Ainsi :
– aucune autorisation de l’employeur n’est prévue,
– aucun motif de refus n’est prévu par la loi,
– le congé ne dépend d’aucune situation de service ni d’aucune considération organisationnelle.
L’employeur ne peut donc ni s’opposer au départ, ni en exiger le report, ni modifier la durée choisie par le salarié, tant que les conditions sont remplies.
La seule exigence sera le respect du délai de prévenance, fixé par décret (entre 15 jours et un mois selon la version discutée).
Une fois ce délai respecté, l’employeur devra adapter l’organisation interne : remplacement, réaffectation, réorganisation des services.
Enfin, comme pour les congés maternité et paternité, ce congé sera assorti d’une protection contre le licenciement, hors faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour une cause étrangère à l’arrivée de l’enfant.
Les indemnités journalières (IJ) devront être définies par décret, mais les débats ont déjà fixé les grandes lignes.
Elles seront calculées à partir de :
– la moyenne des revenus soumis à cotisations (hors primes non éligibles),
– dans la limite d’un plafond de Sécurité sociale,
– convertis en un montant journalier.
Le Gouvernement a annoncé une indemnisation dégressive :
– 70 % du salaire net durant le premier mois,
– 60 % du salaire net durant le deuxième mois.
Pour bénéficier des IJ, le salarié devra remplir plusieurs conditions :
Ce dispositif se rapproche du régime applicable aux congés maternité et paternité, mais avec des modalités propres prévues par le PLFSS 2026.
À l’issue du congé supplémentaire de naissance, le salarié bénéficie d’une série de protections inspirées du régime applicable aux congés familiaux prévus par le Code du travail.
Le salarié a droit à :
– la réintégration sur son emploi précédent, ou à défaut sur un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente ;
– le maintien des avantages acquis avant le départ ;
– l’assimilation de la période de congé à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté ;
– un entretien professionnel obligatoire, sauf si un entretien identique a déjà eu lieu à l’issue du congé maternité ou adoption.
Concernant la rupture du contrat :
– l’employeur ne peut pas licencier le salarié durant le congé, sauf faute grave ou impossibilité objective de maintenir le contrat ;
– cette protection se prolonge pendant une période limitée après la reprise, à l’image des protections post-congé maternité.
Enfin, le salarié peut revenir avant le terme prévu, mais uniquement dans deux situations très spécifiques :
Ces protections renforcent la sécurité professionnelle des parents, tout en garantissant une transition équilibrée entre la parentalité et la reprise de la vie professionnelle.
