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La réforme des retraites de 2023, entrée en vigueur le 1er septembre 2023, a bouleversé le paysage social et économique français. Son objectif affiché : pérenniser le système de retraite par répartition tout en encourageant la prolongation de l’activité professionnelle.
Mais cette réforme ne s’est pas limitée aux travailleurs : elle a également imposé aux entreprises de nouveaux coûts, devoirs et outils de gestion. Entre harmonisation du régime social des indemnités, renforcement de la prévention de la pénibilité, et création de dispositifs de reconversion et d’emploi des seniors, les employeurs doivent désormais concilier leurs impératifs économiques avec des exigences sociales renforcées.
En 2025, les mesures issues de la loi n°2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la Sécurité sociale et de ses décrets d’application ont transformé la manière dont les entreprises abordent la gestion de fin de carrière.
Le présent article, rédigé par la rédaction de defendstesdroits.fr, revient sur les principales implications de cette réforme pour les employeurs, les services RH et les partenaires sociaux.
La réforme des retraites a introduit, par l’article L137-12 du Code de la Sécurité sociale, une contribution unique de 30 % applicable à l’ensemble des indemnités versées à l’occasion d’une rupture conventionnelle ou d’une mise à la retraite.
Cette contribution remplace :
Cette mesure, instaurée au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV), poursuit un double objectif :
L’unification du régime social a eu pour effet d’augmenter le coût global des ruptures conventionnelles tout en allégeant celui des mises à la retraite.
Ainsi, pour un employeur, se séparer d’un salarié proche de la retraite n’est plus économiquement neutre.
Cette mesure, en vigueur depuis le 1er septembre 2023, s’inscrit dans une logique de lutte contre les sorties précoces du marché du travail, conformément aux orientations fixées par le Plan seniors 2025.
Le compte professionnel de prévention (C2P), prévu par les articles L4163-1 et suivants du Code du travail, permet aux salariés exposés à des facteurs de risques professionnels (postures pénibles, port de charges lourdes, vibrations mécaniques, travail de nuit, etc.) d’acquérir des points à utiliser pour améliorer leurs conditions de travail ou anticiper leur départ à la retraite.
Depuis le 1er septembre 2023, la réforme a simplifié le dispositif :
Le décret n°2023-751 du 10 août 2023 a également élargi les possibilités d’utilisation du C2P : il permet désormais de financer une reconversion professionnelle, y compris la rémunération du salarié pendant sa formation, grâce à la création d’un congé spécifique (articles L4163-8-4 et L4163-8-5 du Code du travail).
La réforme a instauré, par l’article L221-1-5 du Code de la Sécurité sociale, un Fonds d’investissement pour la prévention de l’usure professionnelle.
Ce fonds a pour mission :
Les employeurs y trouvent un appui financier pour réduire la pénibilité, mais aussi une obligation morale et légale : ils doivent désormais démontrer une politique active de prévention, sous peine de voir leur responsabilité engagée (articles L4121-1 et suivants du Code du travail).
Les décrets n°2023-435 et 2023-436 du 3 juin 2023 ont confirmé le relèvement progressif de l’âge légal de départ à la retraite de 62 à 64 ans, à raison de trois mois par génération à compter de la génération née après le 1er septembre 1961.
Les salariés nés à partir de 1968 devront ainsi attendre 64 ans pour faire valoir leurs droits.
L’âge d’annulation de la décote reste toutefois fixé à 67 ans.
Cette évolution impacte directement la gestion des carrières et des effectifs : les entreprises doivent anticiper le maintien en poste des salariés âgés, repenser leurs politiques de transmission des compétences et renforcer les dispositifs de formation continue pour prévenir la désinsertion.
La réforme maintient le dispositif des carrières longues (article L351-1-1 du Code de la Sécurité sociale) et prévoit :
Des dérogations subsistent pour les travailleurs handicapés, inaptes ou atteints d’une incapacité permanente liée à la pénibilité (articles L351-1 et D161-2-1-9 du Code de la Sécurité sociale).
Le décret n°2023-753 du 10 août 2023 a étendu le dispositif de retraite progressive à toutes les catégories professionnelles : salariés, fonctionnaires et travailleurs indépendants.
Désormais, un salarié proche de la retraite peut réduire son temps de travail tout en percevant une partie de sa pension.
L’employeur ne peut plus refuser arbitrairement cette demande : selon l’article L3123-4-1 du Code du travail, tout refus doit être motivé et communiqué dans un délai de deux mois.
En cas de silence, l’accord est réputé tacite.
Cette mesure favorise la transition douce vers la retraite et participe à l’équilibre entre besoins de l’entreprise et aspirations du salarié.
Depuis le 1er septembre 2023, le cumul emploi-retraite permet désormais de créer de nouveaux droits à pension (décret n°2023-751).
Un salarié retraité qui reprend une activité après un départ à taux plein peut ouvrir une seconde pension, calculée sur la base de ses nouvelles cotisations.
Cette innovation répond à une logique de valorisation du travail des seniors et contribue à la transmission intergénérationnelle des compétences.
Les effets de la réforme dépassent la seule gestion du départ à la retraite.
Les entreprises doivent désormais adapter leurs pratiques dans plusieurs domaines :
Ces ajustements nécessitent une vision stratégique et un accompagnement juridique rigoureux afin d’éviter toute non-conformité.
La réforme des retraites de 2023 a profondément redessiné les équilibres entre les impératifs économiques des entreprises et la nécessaire protection des salariés. Deux ans après son entrée en vigueur, elle continue de produire des effets structurels majeurs, notamment dans la gestion des ressources humaines, la politique sociale des entreprises, et la prévention des risques professionnels.
Pour les employeurs, cette réforme n’est pas une simple adaptation comptable : elle impose une véritable mutation organisationnelle et juridique.
L’unification du régime social des indemnités de rupture autour d’une contribution unique de 30 % transforme le calcul économique de la fin de carrière et renforce la logique de maintien dans l’emploi des seniors. Parallèlement, l’amélioration du Compte professionnel de prévention (C2P) et la création du Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (FIPU) obligent désormais les entreprises à agir en amont, dans une logique de responsabilité sociale et préventive.
Les directions des ressources humaines doivent composer avec un double défi :
Cette transformation s’accompagne d’une revalorisation du rôle du CSE (Comité social et économique), qui devient un acteur central de la concertation autour des conditions de travail, de la pénibilité et des aménagements de fin de carrière. Les accords collectifs devront également intégrer ces nouvelles normes pour prévenir les risques contentieux liés à la retraite anticipée, à l’inaptitude ou à la rupture conventionnelle des salariés âgés.
L’impact économique n’est pas neutre : le coût accru des départs conventionnels, combiné à la prolongation de la durée de carrière, incite les entreprises à réinventer leurs modèles managériaux et à valoriser les salariés expérimentés.
Le maintien dans l’emploi des seniors n’est plus une option, mais une obligation sociale appuyée par le législateur. Le développement de la retraite progressive, du cumul emploi-retraite productif et des dispositifs de formation reconversion ouvre la voie à un nouveau paradigme : celui d’un vieillissement actif et inclusif dans le monde du travail.
Enfin, cette réforme interroge la capacité du droit social à accompagner durablement les mutations économiques.
Si elle a permis d’assurer la viabilité du système de retraite à court terme, elle soulève des enjeux plus profonds : la place des seniors dans l’entreprise, la reconnaissance de la pénibilité, la redistribution des charges sociales et la redéfinition du contrat social entre employeurs et salariés.
En définitive, la réforme des retraites de 2023 constitue bien plus qu’un ajustement des paramètres d’âge et de cotisation : elle redéfinit les rapports entre travail, santé et retraite, plaçant les entreprises au cœur d’un modèle où la responsabilité sociale devient une composante essentielle de la performance économique.
À l’heure où le PLFSS 2026 évoque déjà d’éventuels ajustements, les employeurs ont tout intérêt à anticiper, à se former et à s’entourer de conseils juridiques spécialisés, afin de sécuriser leurs pratiques et de transformer cette contrainte légale en levier stratégique de modernisation sociale.
Depuis la loi n°2023-270 du 14 avril 2023, une contribution unique de 30 % (article L137-12 du Code de la Sécurité sociale) s’applique sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite.
Cette harmonisation remplace le forfait social de 20 % et la contribution de 50 % précédemment dues sur les mises à la retraite.
Conséquence directe : le coût des départs conventionnels augmente, tandis que celui des mises à la retraite diminue.
L’objectif est de rééquilibrer les stratégies de fin de carrière et de dissuader les entreprises de se séparer trop tôt de leurs salariés âgés.
Créé par l’article L221-1-5 du Code de la Sécurité sociale, le FIPU a pour mission de cofinancer les actions de prévention et de reconversion professionnelle dans les secteurs exposés à la pénibilité (charges lourdes, postures pénibles, vibrations, etc.).
Il agit en complément du Compte professionnel de prévention (C2P) et permet de soutenir :
Certaines catégories demeurent éligibles à un départ anticipé :
Le dispositif des carrières longues prévoit quatre niveaux :
Le décret n°2023-753 du 10 août 2023 a généralisé la retraite progressive à toutes les catégories de travailleurs, y compris les fonctionnaires et professions libérales.
Ce dispositif permet au salarié de réduire son temps de travail tout en percevant une partie de sa pension.
L’employeur ne peut plus s’y opposer sans motif valable : selon l’article L3123-4-1 du Code du travail, il dispose de 2 mois pour justifier un refus écrit, faute de quoi l’accord est présumé acquis.
Cette évolution renforce la souplesse de fin de carrière et favorise la transmission des compétences.
En pratique, les entreprises sont encouragées à intégrer ces demandes dans leurs politiques RH afin d’éviter toute forme de discrimination liée à l’âge ou à l’ancienneté.
La réforme de 2023 a modifié en profondeur la gestion du capital humain :
Sur le plan stratégique, cette réforme pousse les employeurs à repenser la gestion des fins de carrière dans une perspective durable, conciliant performance économique et responsabilité sociale.
