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L’augmentation des arrêts maladie s’inscrit dans un contexte où les entreprises doivent désormais composer avec des absences plus fréquentes, plus longues et plus complexes à gérer.
Lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie longue durée, l’employeur est confronté à une situation délicate : maintenir l’activité, adapter l’organisation interne, assurer le suivi administratif et veiller au respect rigoureux des obligations légales.
Au-delà des enjeux de continuité de service, l’arrêt longue maladie soulève des questions sensibles : conditions d’indemnisation, durée maximale de l’arrêt, rôle de l’Assurance maladie, obligations de l’employeur, remplacement du salarié, acquisition des congés payés, droit au report, ou encore conditions de licenciement.
Face à ce cadre juridique dense — composé du Code de la sécurité sociale (articles L321-1 et suivants) et du Code du travail — il est indispensable pour l’employeur d’adopter une gestion structurée et juridiquement sécurisée.
Cet article présente de manière exhaustive les règles applicables à l’arrêt maladie longue durée, en détaillant les droits du salarié, les obligations de l’employeur, les modalités de remplacement, ainsi que les limites légales encadrant une éventuelle rupture du contrat de travail.
L’arrêt maladie longue durée correspond à une période de suspension du contrat de travail, motivée par une affection grave, chronique ou invalidante nécessitant un suivi prolongé.
Il est qualifié de longue durée lorsqu’il dépasse 6 mois.
La décision d'accorder un arrêt longue durée relève du médecin traitant, qui apprécie l’état de santé du salarié.
Une ALD permet une prise en charge renforcée des soins, mais ne déclenche pas automatiquement un arrêt de travail.
Inversement, un salarié peut être placé en arrêt longue maladie sans être reconnu en ALD.
Les ALD sont classées en trois catégories :
Elles ouvrent droit au remboursement à 100 % sur la base des tarifs de la Sécurité sociale (article D160-4 du CSS).
Elles concernent notamment :
Elles nécessitent également des soins de longue durée mais sans suppression du ticket modérateur (article L324-1 du CSS).
En principe, l’arrêt ne peut excéder 3 ans consécutifs (article L324-1 du CSS).
À l’issue de ce délai, le salarié doit soit :
Les prolongations sont possibles sans limitation, dès lors qu’elles sont médicalement justifiées.
Selon l’article L323-4 du CSS, la CPAM verse des indemnités journalières (IJSS) équivalentes à 50 % du salaire journalier de base.
L’employeur doit verser une indemnité complémentaire (article L1226-1 du CSS) si le salarié :
Le maintien doit permettre d’atteindre :
La durée varie selon l’ancienneté (articles D1226-1 et D1226-2 du CSS).
Certaines conventions collectives prévoient mieux.
Depuis la réforme imposée par le droit européen et consolidée par la jurisprudence du 13 septembre 2023 (Cass. Soc.), les périodes d’arrêt maladie — professionnelles ou non — sont comptées comme périodes de travail effectif pour l'acquisition des congés payés.
Article applicable : L3141-5 du Code du travail.
Le salarié empêché de prendre ses congés en raison de son arrêt dispose d’un report obligatoire de 15 mois (article L3141-19-1 du Code du travail).
Ce délai démarre :
L’employeur peut conclure un CDD de remplacement (article L1242-7 du Code du travail).
Il prend fin au retour effectif du salarié.
Il doit toutefois comporter une durée minimale, faute de quoi une requalification en CDI est possible (Cass. Soc., 29 oct. 1996).
L’employeur ne peut pas licencier un salarié en raison de son état de santé (article L1132-1 du Code du travail).
Un licenciement fondé sur la maladie serait nul.
Le salarié pourrait obtenir :
Le licenciement reste autorisé dans deux hypothèses :
L’employeur peut sanctionner une faute grave commise :
Possible si le motif est indépendant de la maladie.
Certaines conventions collectives prévoient toutefois une garantie d’emploi empêchant le licenciement pendant un arrêt maladie.
Obligatoire après :
La visite sert à :
L’arrêt maladie longue durée bouleverse l’équilibre de l’entreprise aussi bien sur le plan organisationnel, financier que juridique. La gestion de ces absences suppose de maîtriser un ensemble de règles issues du Code du travail et du Code de la sécurité sociale, mais aussi une jurisprudence en constante évolution.
L’employeur doit assurer l’indemnisation complémentaire lorsqu’elle est due, anticiper les besoins de remplacement, préserver la continuité du service, tout en respectant scrupuleusement les droits du salarié : maintien partiel de salaire, acquisition des congés payés, droit au report, protection contre le licenciement discriminatoire.
La possibilité de licencier existe, mais elle reste strictement encadrée : elle ne peut reposer que sur un motif totalement étranger à la maladie, qu’il soit disciplinaire ou économique, sous peine de nullité.
Dans un contexte où les arrêts longue durée se multiplient, les entreprises doivent renforcer la prévention, adapter l’organisation du travail et sécuriser leurs pratiques internes pour rester conformes à leurs obligations légales.
Un arrêt maladie est considéré comme longue durée lorsqu’il excède six mois et résulte d’une affection grave nécessitant un traitement prolongé. La reconnaissance n’est pas automatique : elle repose sur la décision du médecin traitant et, selon les cas, sur la classification en ALD 30, ALD 31 ou ALD 32. La Sécurité sociale vérifie ensuite si l’état du salarié justifie un suivi sur plus de six mois, ce qui conditionne la durée d’indemnisation et l’accès à certains droits spécifiques.
Non. Le contrat de travail est suspendu, ce qui met fin au versement du salaire par l’employeur. Le salarié perçoit des indemnités journalières de la CPAM correspondant à 50 % de son salaire journalier, dans la limite de 360 jours sur trois ans, ou pendant trois ans continus s’il s’agit d’une affection de longue durée exonérante. L’employeur peut être tenu de compléter cette indemnisation selon l’ancienneté, la convention collective applicable et le respect des délais de justification.
Depuis la mise en conformité du droit français, les périodes d’arrêt maladie — professionnelle ou non — ouvrent droit à des congés payés comme s’il s’agissait d’un temps de travail effectif. Si l’arrêt empêche le salarié de prendre ses congés, il bénéficie automatiquement d’un report pouvant aller jusqu’à quinze mois après la reprise ou la fin de la période de référence, selon sa situation. L’employeur doit informer clairement le salarié de ses droits pour garantir la validité de la période de report.
Oui, mais uniquement dans des situations limitées. Le salarié ne peut jamais être licencié en raison de son état de santé. En revanche, un licenciement est possible si le motif est totalement étranger à la maladie : faute grave commise avant ou pendant l’arrêt (procédure déjà engagée), impossibilité de maintenir le contrat pour raisons économiques, ou suppression du poste. Toute décision reposant sur la maladie elle-même constitue une discrimination entraînant la nullité du licenciement et des indemnités importantes.
L’outil le plus adapté est le CDD de remplacement à terme imprécis. Il permet de recruter un remplaçant dont la mission prend fin au retour du salarié absent. Ce contrat doit toutefois comporter une durée minimale pour éviter une requalification en CDI. L’employeur peut aussi réorganiser temporairement l’activité, redistribuer les tâches ou recourir à l’intérim, mais il doit toujours veiller à la sécurité et à la charge de travail du personnel présent.
