La Cour de cassation vient de rendre un arrêt majeur en matière de charge de travail et de l'obligation de sécurité de l'employeur, réaffirmant l'importance de la sécurité et de la santé physique et mentale des travailleurs. Dans un arrêt daté du 13 avril 2023 (n°21-20.043), la chambre sociale de la Cour de cassation a clairement statué que l'employeur doit tenir compte de la charge de travail du salarié lors des entretiens annuels, faute de quoi il manque à son obligation de sécurité.

Les Faits de l'affaire

L'affaire porte sur le licenciement d'un salarié occupant le poste de "Global key account manager" en avril 2015. Ce salarié a engagé une procédure devant le Conseil de prud'hommes, contestant à la fois l'exécution et la rupture de son contrat de travail. Cependant, la Cour d'appel de Paris a rejeté l'ensemble de ses demandes en mai 2021, arguant plusieurs points :

1. Les délais fixés pour les tâches étaient raisonnables.
2. Les communications en dehors des heures de travail ne nécessitaient pas de réponse immédiate.
3. Le salarié avait des délais supplémentaires lorsqu'il était en congé.
4. A deux reprises, il avait reçu l'offre d'aide de sa supérieure hiérarchique.
5. Aucune information spécifique de la médecine du travail n'avait été transmise à l'employeur concernant l'état de santé du salarié.

La Cour d'appel avait conclu que le certificat médical du salarié, indiquant un trouble préexistant et son suivi médical, ne suffisait pas à attribuer à l'employeur la responsabilité de l'état de santé de l'intéressé.

Ce que dit la loi

La législation française prévoit un cadre précis pour cette situation. Les textes applicables varient selon la nature du litige : Code civil pour les relations privées, Code du travail pour les relations employeur-salarié, Code de la consommation pour les litiges de consommation, ou Code pénal pour les infractions.

Les délais de prescription constituent un point d'attention majeur : 5 ans pour les actions personnelles civiles (article 2224 du Code civil), 2 ans pour les litiges de consommation, et 3 ans pour les créances salariales. Le non-respect de ces délais entraîne la forclusion de l'action.

Exemples et cas pratiques

Situation type : Vous êtes confronté à cette situation et vous ne savez pas comment réagir. La première étape consiste à rassembler tous les documents pertinents : contrats, courriers échangés, relevés, témoignages écrits. Ces éléments constitueront votre dossier de preuve.

Démarche amiable : Avant toute action en justice, adressez une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception. Précisez clairement votre demande, les fondements juridiques et fixez un délai de réponse de 15 jours. Cette étape est souvent obligatoire et peut suffire à résoudre le litige.

Si le litige persiste : En l'absence de réponse satisfaisante, vous pouvez saisir un médiateur ou conciliateur de justice (gratuit), ou engager une procédure devant le tribunal compétent. L'aide juridictionnelle peut couvrir vos frais si vos ressources sont modestes.

Questions fréquentes

Quel tribunal saisir ? Le tribunal compétent dépend de la nature du litige. Tribunal judiciaire pour le civil, conseil de prud'hommes pour le travail, tribunal de commerce pour les litiges commerciaux. Pour les litiges de moins de 5 000 €, le tribunal de proximité est compétent.

Faut-il obligatoirement un avocat ? L'avocat n'est pas obligatoire devant le tribunal de proximité, le conseil de prud'hommes en première instance, ni le juge aux affaires familiales. Il est obligatoire devant le tribunal judiciaire pour les litiges supérieurs à 10 000 €.

Combien de temps dure la procédure ? Les délais varient considérablement : quelques semaines pour un référé, 6 à 18 mois pour une procédure au fond devant le tribunal judiciaire, et jusqu'à 2 ans devant les prud'hommes. La médiation peut permettre une résolution plus rapide.

La Décision de la Cour de Cassation

La Cour de cassation a cassé la décision de la Cour d'appel de Paris en se basant sur l'article L4121-1 du Code du travail. Cet article stipule que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs.

La Cour de cassation a rappelé que l'employeur ne manque pas à cette obligation s'il démontre avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, notamment :

• Des actions de prévention des risques professionnels.
• Des actions d'information et de formation.
• La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
• Le respect des principes généraux de prévention.

Dans cette affaire, l'employeur n'a pas justifié avoir mené des entretiens annuels où la charge de travail du salarié aurait été discutée et évaluée par rapport à sa vie personnelle.

L'arrêt est notable car il ne porte pas sur une convention de forfait en jours sur l'année, mais il souligne que l'employeur doit régulièrement s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, conformément à l'article L3121-60 du Code du travail.

À défaut de stipulations conventionnelles précises, l'employeur doit établir un document de contrôle et s'assurer que la charge de travail respecte les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

En somme, cette décision de la Cour de cassation renforce l'importance pour les employeurs de prendre en compte la charge de travail de leurs salariés dans le cadre de leurs obligations en matière de sécurité et de santé au travail. Elle rappelle également que le certificat médical seul ne suffit pas à exonérer l'employeur de sa responsabilité si ces obligations ne sont pas remplies.

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