Pour qualifier une promesse d’embauche il est tout d’abord nécessaire pour vous d’analyser la qualification de l’engagement pris par l’employeur. 

Pour la Cour de Cassation :

Constitue une promesse d’embauche, l’écrit qui contient les éléments essentiels à la formation du contrat de travail.

Ainsi vous pourrez reconnaître une promesse d’embauche à valeur de contrat de travail, l’écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction ( Arrêt 15 décembre 2010 ).

La définition de la promesse d’embauche a été précisée par la Cour de Cassation, dans un arrêt du 21 septembre 2017 dans lequel elle distingue promesse d’embauche et offre d’embauche.

Quelle distinction entre une promesse d’embauche et une offre d’embauche ?

La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie - le promettant - accorde à l’autre - le bénéficiaire- le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. (Soc 21 septembre 2017)

En revanche, la simple offre de contrat de travail est l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation.

La promesse de contrat de travail doit donc être composée de :

• L'emploi
• La rémunération
• La date d'entrée en fonction

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L'employeur décide de révoquer la promesse d'embauche dans le délai laissé au candidat, que faire ?

La révocation de la promesse de contrat de travail pendant le temps laissé au candidat au poste pour opter empêche-t-elle la formation du contrat de travail ?

Selon les dispositions de l’article 1124 du Code Civil :

La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis.

La Cour de Cassation a d’ailleurs confirmé cette solution en matière de promesse d’embauche (Cass 21 septembre 2017)

Toutefois, le fait pour le promettant de rétracter sa promesse peut-il être analysé comme un licenciement ?

Ici la Cour de Cassation répond par la positive (12 juillet 2006).

Le licenciement n’étant pas motivé, le licenciement sera automatiquement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, en l’absence de commencement d’exécution, le salarié ne peut revendiquer une indemnité de licenciement car ouverte aux salariés justifiant d’une ancienneté de 8 mois minimum, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (L1234-9 du Code du Travail).

De même pour l’indemnité de préavis, il faut une ancienneté supérieure à 3 mois (L1234-1 du Code du Travail).

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