Le licenciement pour motif économique

‍

Le monde du travail, avec ses dynamiques changeantes et ses défis constants, est en perpétuelle évolution. Face à des contraintes économiques, technologiques ou structurelles, certaines entreprises peuvent être confrontées à des situations où la viabilité de leurs activités est mise en jeu. Dans ce contexte, le licenciement pour motif économique émerge comme une des solutions envisagées par les employeurs pour sauvegarder la pérennité de leur structure. Bien qu'il soit parfois perçu comme une nécessité pour l'entreprise, il représente souvent une épreuve douloureuse pour les salariés concernés. Cet article se propose de démystifier le licenciement économique, d'en explorer les tenants et aboutissants, ainsi que d'éclairer les droits et obligations tant de l'employeur que du salarié. De l'analyse des motifs légitimes à la procédure à suivre, en passant par les conséquences et les recours possibles, plongez dans l'univers juridique et pragmatique du licenciement pour motif économique.

I. Les conditions du licenciement pour motif économique

a. Sur la cause économique

Le licenciement pour motif économique est encadré par des textes légaux stricts, notamment l'article L1233-2 du Code du Travail. La justification de ce type de licenciement repose sur deux éléments essentiels : l'élément matériel et l'élément causal.

i. L'élément matériel

L'article L1233-3 du Code du Travail précise que pour qu'il y ait motif économique, il faut soit une suppression, soit une transformation de l'emploi, soit un refus d'une modification du contrat. Pour établir ce motif, il faut notamment se baser sur des critères tels que la suppression effective d'un poste ou la réaffectation des tâches du salarié concerné à d'autres employés de l'entreprise. Il est essentiel de noter que le refus du salarié doit être clairement exprimé suite à une proposition formelle de l'employeur.

ii. L'élément causal

Le licenciement pour motif économique n'est pas une décision à prendre à la légère par l'employeur. Il doit se baser sur des éléments tangibles et vérifiables qui justifient cette mesure drastique. Voici un éclairage plus détaillé sur ces raisons :

• Difficultés économiques : Ces difficultés se manifestent souvent par une diminution notable des ressources financières de l'entreprise. Une baisse significative des commandes, une chute du chiffre d'affaires ou des pertes récurrentes en sont des signes manifestes. L'article L1233-1 du Code du Travail précise qu'il peut s'agir d'une période consécutive de baisse des commandes ou de diminution du chiffre d'affaires, mais il revient à l'entreprise de démontrer la gravité et la durabilité de ces difficultés.
• Réorganisation pour sauvegarder la compétitivité : Dans un marché de plus en plus concurrentiel, les entreprises peuvent être amenées à revoir leur structure ou leur mode de fonctionnement. Il peut s'agir d'une adaptation à la globalisation des marchés, à l'évolution des comportements consommateurs ou encore à la pression des concurrents. Toutefois, la jurisprudence exige que l'entreprise établisse un lien clair entre la réorganisation envisagée et la menace qui pèse sur sa compétitivité.
• Mutations technologiques : Avec l'évolution rapide de la technologie, des métiers peuvent devenir obsolètes, tandis que d'autres émergent. L'ordonnance du 22 septembre 2017 vient clarifier ce motif en permettant à l'employeur de détailler les raisons technologiques qui entraînent le licenciement. Cela peut concerner l'automatisation de certaines tâches, l'adoption de nouvelles technologies rendant certains postes redondants ou encore l'évolution des normes industrielles.
• Cessation totale ou partielle d'activité : Lorsque l'entreprise décide de mettre fin à tout ou partie de ses activités, cela peut engendrer des licenciements. Il est essentiel que cette cessation soit motivée par des raisons objectives et qu'elle ne résulte pas d'une simple stratégie pour contourner la réglementation sur les licenciements. La justice sera particulièrement vigilante à ce que cette cessation ne soit pas le fruit d'agissements délibérés ou de négligences de la part de l'employeur.

b. Mise en place d’un PSE ou Obligation de reclassement

Lorsqu'une entreprise est confrontée à des difficultés économiques, elle peut être amenée à envisager des licenciements. Cependant, le Code du Travail français encadre strictement ces procédures pour protéger les droits des salariés.

• Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) : Un PSE est essentiellement un dispositif légal qui vise à limiter les effets d'une réduction d'effectif sur les salariés. Selon l'article L1233-61 du Code du Travail :
• Le PSE est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus si au moins 10 licenciements sont envisagés sur une période de 30 jours.
• Il doit contenir des mesures visant à éviter les licenciements ou, à défaut, à en réduire le nombre. Ces mesures peuvent inclure la réduction du temps de travail, la formation, la reconversion ou encore des aides à la mobilité professionnelle.
• Le PSE doit également prévoir des mesures pour faciliter le reclassement externe des salariés licenciés. Cela inclut, par exemple, des actions de formation ou de soutien à la création d'entreprise.
• Avant d'être mis en œuvre, le PSE doit être soumis à l'avis du comité social et économique (CSE) et être validé par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).
• Obligation de reclassement : Avant de pouvoir licencier un salarié pour motif économique, l'employeur est tenu de chercher toutes les possibilités de reclassement interne. Conformément à l'article L1233-4 du Code du Travail :
• Le reclassement doit être proposé sur un poste équivalent ou, à défaut, sur un poste de la même catégorie. Si aucun de ces postes n'est disponible, il doit être proposé sur un poste d'une catégorie inférieure.
• La proposition de reclassement doit tenir compte de la qualification et des compétences du salarié.
• Le salarié doit être informé par écrit des postes disponibles. Si l'entreprise appartient à un groupe, cette recherche doit s'étendre à toutes les entreprises du groupe, à condition qu'elles soient situées sur le territoire national et qu'elles n'aient pas une activité économique et sociale distincte.

II. Les effets du licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique, qui intervient en raison de difficultés économiques ou de mutations technologiques, est une mesure drastique qui a des conséquences importantes tant pour l'employeur que pour le salarié. Voici une exploration des effets principaux :

Mesures de reclassement interne :

• Obligation de reclassement : Avant de prononcer un licenciement pour motif économique, l'employeur est tenu de chercher toutes les possibilités de reclassement interne au sein de l'entreprise ou du groupe. Cela implique de proposer au salarié concerné un autre poste adapté à ses qualifications.
• Sanctions en cas de manquement : Si l'employeur ne respecte pas cette obligation, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, l'employeur peut être contraint de verser des dommages et intérêts au salarié.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus : Ces entreprises sont soumises à des obligations supplémentaires. Elles doivent élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) lorsque le licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Ce PSE doit présenter des mesures pour éviter les licenciements ou, à défaut, pour en limiter le nombre. Le non-respect du PSE ou l'absence de ce plan peut rendre le licenciement nul, et l'employeur pourrait alors être tenu de réintégrer les salariés et/ou de leur verser une indemnisation.

Indemnités de licenciement : Tout salarié licencié pour motif économique a droit à une indemnité de licenciement. Son montant est généralement fixé par le Code du travail, la convention collective ou le contrat de travail.

Droit à la formation : Les salariés licenciés pour motif économique ont également droit à un Congé de reclassement ou à un Contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ces dispositifs visent à faciliter le retour à l'emploi à travers des actions de formation, d'accompagnement ou d'aide à la création d'entreprise.

Droit aux allocations chômage : Après un licenciement pour motif économique, le salarié peut prétendre aux allocations chômage, sous certaines conditions, pour compenser la perte de revenus.

Effets sur le contrat de travail : Le licenciement met fin au contrat de travail. Cependant, certains avantages acquis pendant la période d'emploi, comme les droits à la retraite complémentaire, sont conservés.

‍

‍