Refus d'un CDI par un salarié en CDD : quelles sont les conséquences ?

Lorsqu'un salarié est sous contrat à durée déterminée (CDD) et que ce contrat arrive à son terme, l'entreprise employeuse peut lui offrir la possibilité de passer à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Cette proposition représente une sécurité professionnelle, mais il est essentiel de comprendre les conséquences potentielles des refus, notamment en ce qui concerne les allocations chômage.

Refus des offres de CDI : quelles implications ?

Transmission des refus à Pôle emploi

Si l'employeur souhaite proposer un CDI à un salarié ayant précédemment travaillé en CDD, il doit formaliser cette proposition par écrit. En cas de refus de cette offre par le salarié, l'employeur est tenu d'en informer Pôle emploi. Cependant, cette obligation s'applique dans des conditions bien définies :

• Le CDI proposé doit concerner le même poste de travail ou un poste similaire à celui occupé précédemment par le salarié.
• Le lieu de travail doit rester inchangé.
• Pour les travailleurs en CDD, la rémunération proposée pour le CDI doit être au moins équivalente à celle perçue précédemment. De plus, la durée de travail et la classification doivent être équivalentes.

Les modalités exactes de ces transmissions à Pôle emploi sont précisées par décret.

Conséquences en cas de refus répétés : perte d'allocations chômage

Si, après un CDD, le salarié refuse au moins deux propositions de CDI au cours des 12 mois précédents, propositions qui remplissent toutes les conditions mentionnées précédemment, il peut se voir refuser l'octroi de l'allocation d'assurance chômage.

En d'autres termes, un demandeur d'emploi qui a décliné deux offres de CDI dans l'année suivant son CDD risque de ne pas bénéficier des prestations de chômage, à moins de répondre à certaines exceptions :

• S'il a été en CDI pendant la même période d'un an.
• Si les propositions de CDI ne correspondent pas à son projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE).

À noter : Les exceptions précédemment mentionnées sont valables à condition que le PPAE ait été élaboré avant le dernier refus du salarié.

Références juridiques

• Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, article 2.
• Article L.1243-11-1 du Code du travail.
• Article L.1251-33-1 du Code du travail.

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