Les clauses de rémunération variable sont des clauses d’objectifs, permettant une variation du montant de la rémunération.

Cette clause est licite dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur.

Elle ne peut pas faire peser le risque d’entreprise sur le salarié, et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minimums légaux et conventionnels (Cour de Cassation, chambre sociale, 2 juillet 2002).

Ainsi, pour être valable, elle doit remplir deux conditions et respecter une limite.

Quelles sont les conditions de licéité d’une clause de rémunération variable en 2022 ?

La Cour de cassation, pose deux conditions de validité aux clauses de rémunération variable :

• L'existence d'éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur.
• L'absence de transfert des risques de l'entreprise sur le salarié : le contrat ne doit pas mettre à la charge du salarié, les variations économiques subies par l'entreprise, tel qu'un déficit de gestion par exemple (Cass soc. 31 octobre 1989).

Il est bien entendu évident, par ailleurs, que cette clause de rémunération variable ne doit pas davantage créer de risque sur la santé et la sécurité du salarié.

En effet l’employeur a pour obligation, en application de l’article L4121-1 du Code du Travail, d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique des travailleurs.

La Cour de Cassation a confirmé que, si l’employeur peut assortir la prime qu’il institue de conditions, il convient, dans ce cas, que celles-ci ne portent pas atteinte aux libertés et droits fondamentaux du salarié (Cass. soc., 18 avr. 2000, n° 97-44.235, Code Dalloz 2019, sous L. 3211-1, p. 1137, JP 39). Ainsi, est illicite la clause d’une convention collective subordonnant notamment le versement d’une prime aux salaries exerçant les fonctions de coursier aux distances parcourues et aux délais de livraison (Cass. soc., 15 oct. 2014, n°12-29.235 Code Lexisnexis 2019, p. 1256, JP 14 ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n°07-44.847). La Cour de cassation considère que dans cette hypothèse les primes litigieuses doivent être intégrées à la partie fixe du salaire avec pour conséquence un rappel de salaires pour le salarié (Cass. soc., 6 oct. 2010, n°05-43.530).

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