Hygiène au travail : que dit la loi ?

L'apparence physique des employés a toujours été un reflet des normes sociales et des tendances de l'époque. Toutefois, de nos jours, un employeur a-t-il le droit d'exiger qu'un salarié coupe ses cheveux ou sa barbe ? En principe, non, car la loi interdit les discriminations fondées sur l'apparence physique.

L'interdiction des discriminations basées sur l'apparence physique oblige les employeurs et les administrations à justifier toute restriction imposée à leurs employés en matière de coiffure ou de pilosité faciale. Ces restrictions peuvent être admises pour des raisons d'hygiène, de santé, de sécurité ou encore en lien avec l'image de marque de l'entreprise. Dans le secteur public, elles peuvent également reposer sur les devoirs de réserve, de neutralité et l'obligation de dignité de tout agent public.

Le Code du travail souligne qu'aucune restriction ne doit aller à l'encontre des droits individuels et collectifs, à moins qu'elle ne soit justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée à l'objectif visé. Cela signifie qu'il faut équilibrer les intérêts légitimes de l'employeur avec le respect des libertés individuelles, de la santé et de la sécurité au travail, ainsi que du droit à la non-discrimination, tout en prenant en compte l'évolution des codes sociaux.

Restrictions liées à l'hygiène et à la sécurité

Selon une jurisprudence constante, le non-respect des mesures d'hygiène corporelle, tel que le port de cheveux propres, attachés ou la nécessité de porter une charlotte de protection, est justifiable, en particulier lorsque les salariés sont en contact avec des denrées alimentaires ou travaillent dans le secteur médical. Par exemple, un ouvrier pâtissier a été licencié pour avoir des cheveux sales qu'il n'arrivait pas à cacher sous sa toque et qu'il touchait sans se laver les mains conformément au règlement intérieur (CA Paris 28 mars 1989, n° 35799/86).

Imposer le port de cheveux attachés peut également être considéré comme une mesure de sécurité, en particulier pour certaines professions, comme les femmes sapeurs-pompiers ou le personnel militaire. Cependant, il est essentiel de s'assurer que de telles mesures soient justifiées en fonction du poste occupé et proportionnées pour respecter le droit à la non-discrimination basée sur l'apparence physique.

Le licenciement d'un salarié travaillant dans le domaine nucléaire qui refusait de se raser la barbe, malgré des consignes de sécurité justifiées et proportionnées, a été considéré comme justifié (CA Nîmes 21 juin 2016 n° 14/04558). L'employeur avait démontré qu'il était impossible d'adapter les équipements de sécurité aux barbus en cas d'exposition à des rayons nocifs.

Restrictions liées à l'image de marque

L'apparence physique d'un salarié peut également justifier la rupture du contrat de travail si une coiffure excentrique nuit gravement aux intérêts de l'entreprise. Par exemple, un employeur a demandé à un employé de banque au crâne rasé et à la crête jaune de revenir à une coiffure plus discrète (CA Paris 7 janvier 1998, n° 86-34010). De même, l'apparence physique d'un soignant mal rasé ne correspondait pas à l'image de "la plus grande propreté corporelle" requise par le règlement intérieur d'une maison de retraite (CA Versailles 31 août 2011 n° 10/03526).

Cependant, le port de cheveux longs par les hommes, de manière lâche ou en chignon, est de plus en plus accepté dans les codes esthétiques actuels. Ainsi, le refus de promotion d'un attaché commercial en raison de sa queue de cheval et de son refus de se couper les cheveux a été jugé injustifié (CA Rennes 12 octobre 2011, n° 2011-030066).

Restrictions en fonction de l'emploi occupé

Les restrictions dépendent largement de l'emploi occupé. Par exemple, l'interdiction faite aux policiers de sexe masculin de porter des cheveux longs, contrairement aux policières qui peuvent avoir les cheveux longs s'ils sont coiffés en chignon, a été jugée justifiée en 2009 (CAA de Marseille du 29 novembre 2011, n° 11MA00838). La différence de perception sociale entre les genres masculin et féminin, notamment en termes d'autorité, a été citée comme une justification objective de cette différence de traitement.

Restrictions de l'expression religieuse

Enfin, la barbe ou les cheveux peuvent être considérés comme des signes religieux dans certaines situations, ce qui les rend protégés par le droit à la non-discrimination basée sur les convictions religieuses. Les restrictions à la liberté religieuse doivent également être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées à l'objectif recherché.

Dans une affaire récente (Cass. Soc. 8 juillet 2020 n°18-23.743), un salarié a été licencié pour avoir porté la barbe en raison de ses convictions religieuses et politiques. Cependant, le licenciement a été jugé nul, car aucune clause de neutralité n'était présente dans le règlement intérieur de l'entreprise, constituant ainsi une discrimination fondée sur les convictions du salarié.

En résumé, dans la plupart des entreprises, une interdiction totale de certaines expressions capillaires n'est généralement pas justifiée. Les employés sont plutôt encouragés à maintenir un style soigné. Les règles et restrictions concernant l'apparence physique doivent être clairement définies dans les documents tels que le règlement intérieur, le contrat de travail, les notes de service, etc., en fonction de la nature de l'emploi occupé et de la tâche à accomplir. Le Défenseur des droits recommande également que ces exigences liées à l'apparence physique soient consignées dans un document écrit, comme un règlement intérieur (Décision-cadre n°2019-205 du 2 octobre 2019).

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