Harcèlement sexuel au travail, que faire ?

Face au harcèlement sexuel en milieu professionnel, il est impératif de ne pas rester isolé.

Cet article explore les mécanismes de protection juridiques disponibles pour les victimes et les obligations qui incombent aux employeurs.

En définissant précisément ce que constitue un comportement de harcèlement sexuel et les recours légaux possibles, nous fournirons des conseils sur les étapes à suivre pour signaler et mettre fin à de tels actes.

Nous étudierons les dispositions pertinentes du Code du Travail, ainsi que les jurisprudences clés qui encadrent ces situations, garantissant un environnement de travail sécurisé et respectueux pour tous.

Sommaire

1. Introduction
2. Définition et caractérisation du harcèlement sexuel
3. Signalement du harcèlement sexuel
4. Obligations de l'employeur en prévention
5. Mesures à prendre en cas de harcèlement avéré
6. Recours juridiques pour les victimes
7. Conclusion
8. FAQ

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Avant tout chose, si vous vivez actuellement une telle situation, il ne faut surtout pas s'isoler !

Il faut parler et expliquer rapidement cette situation à un membre du CSE afin qu’il puisse déclencher le droit d’alerte.

Néanmoins avant d'étudier ce qu'il faut faire face à ce type de comportement, il faut répondre à la question suivante :

Comment qualifier des faits d’agissements sexuels ,et comment savoir si ces faits sont bien susceptibles de caractériser un harcèlement sexuel ?

S'agissant de la qualification :

En principe, l'article L1142-2-1 du Code du Travail nous indique :

Nul ne doit subir d’agissement sexiste.

À cela s’accompagne ensuite l’article L1153-1 du Code du Travail qui dispose ainsi :

Aucun salarié ne doit subir des faits d’harcèlement sexuel ou assimilés au harcèlement sexuel.

Comment donc peut-on caractériser des faits d'harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotations sexuelles répétées, qui soit portent atteinte à la dignité de la personne visée en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre, une situation d’intimidation hostile.

S’agissant des propos ou comportements à connotations sexuelles :

Les propos peuvent n’avoir qu’une « connotation » sexuelle ce qui permet d’inclure les métaphores ou allusions dans la définition. (Cass Soc 3 dec 2014).

De plus, le harcèlement suppose la répétition, mais celle-ci commence à partir de deux faits sur une longue ou courte période. (Cass Soc 26 mai 2010).

S’agissant des effets :

‍Les propos doivent porter atteinte à la dignité du salarié du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant (Cass Crim 18 nov 2015).

L'employeur engage-t-il sa responsabilité lorsque des agissements sexistes ou susceptibles de caractériser un harcèlement moral sont constatés dans son entreprise ? 

L’article L4121-1 du Code du Travail nous indique que l’employeur doit prendre les mesures pour assurer la sécurité du salarié.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 25 novembre 2015, a considéré que :

‍« ne méconnait pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par L4121-1/-2 du Code du Travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement, a pris des les mesures immédiates propres à les faire cesser (Cass Soc 1^erjuin 2016).  »

L’obligation de sécurité de l’employeur se traduit alors par une obligation de prévention du risque et une obligation de traitement lorsque l’employeur est informé des faits susceptibles de caractériser le harcèlement.

En quoi consiste exactement cette obligation de prévention ?

L’employeur a l’obligation d’identifier et d’évaluer les risques, notamment via l’établissement d’un document unique d’évaluation des risques ( Code du Travail, article 4121-1).

S’agissant du risque d’harcèlement moral ou sexuel :

L'article L1152-4 du Code du Travail prévoit que l’employeur prends toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement.

L’évaluation des risques doit déboucher sur des actions d’information et de formation.

Une fois le risque réalisé, l’obligation de traitement suppose que l’employeur, informé de l’existence de faits susceptible de constituer un harcèlement, prenne des mesures immédiates propres à le faire cesser.

A l’égard de la victime, l’employeur est dans l’obligation de prévoir des mesures d’accompagnement psychologique (Cass Soc. 25 nov 2015).

A l’égard du salarié fautif, l’employeur se doit de réagir rapidement et doit prendre des mesures disciplinaires.

Cela passe d’abord par l’obligation de diligenter une enquête, la passivité de l’employeur constituant un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur (Cass Soc 9 juillet 2014).

Conclusion

En conclusion, face au harcèlement sexuel au travail, la législation française offre des mécanismes de protection solides pour les victimes et impose des obligations strictes aux employeurs pour prévenir et gérer ces comportements inacceptables.

Il est essentiel que chaque salarié soit informé de ses droits et des procédures à suivre pour signaler les agissements de harcèlement.

Parallèlement, les employeurs doivent être proactifs dans l'évaluation des risques, la mise en œuvre de mesures préventives et la réaction rapide en cas d'incidents pour assurer un environnement de travail sécuritaire et respectueux.

Seule une approche engagée et systématique permettra de lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et de protéger la dignité de tous au travail.

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FAQ

1. Qu'est-ce qui caractérise le harcèlement sexuel au travail selon le Code du Travail français ?Le Code du Travail définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotations sexuelles répétés qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent une situation d'intimidation hostile.

2. Comment signaler un cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ?Il est conseillé de parler de la situation à un membre du Comité Social et Économique (CSE) qui peut déclencher le droit d’alerte, ou de contacter directement les ressources humaines ou un supérieur hiérarchique. La loi prévoit également la possibilité de porter plainte auprès des autorités compétentes.

3. Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de prévention du harcèlement sexuel ?L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement sexuel. Cela inclut l'identification et l'évaluation des risques, la formation et l'information des employés, ainsi que l'établissement de procédures claires de signalement et d'intervention.

4. Quelles mesures un employeur doit-il prendre en cas d'incident de harcèlement sexuel avéré ?L'employeur doit agir rapidement pour faire cesser les faits de harcèlement, ce qui peut inclure des mesures disciplinaires contre l'auteur du harcèlement, la mise en place d'un accompagnement pour la victime, et si nécessaire, la réorganisation du milieu de travail.

5. Quels recours juridiques sont disponibles pour les victimes de harcèlement sexuel au travail ?Les victimes peuvent porter plainte au pénal contre l'auteur des faits. Elles peuvent également saisir le conseil de prud'hommes pour des réclamations liées au droit du travail, comme la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral ou la résolution du contrat de travail aux torts de l'employeur.