Avant tout chose, si vous vivez actuellement une telle situation, il ne faut surtout pas s'isoler !

Il faut parler et expliquer rapidement cette situation à un membre du CSE afin qu’il puisse déclencher le droit d’alerte.

Néanmoins avant d'étudier ce qu'il faut faire face à ce type de comportement, il faut répondre à la question suivante :

Comment qualifier des faits d’agissements sexuels ,et comment savoir si ces faits sont bien susceptibles de caractériser un harcèlement sexuel ?

S'agissant de la qualification :

En principe, l'article L1142-2-1 du Code du Travail nous indique :

Nul ne doit subir d’agissement sexiste.

À cela s’accompagne ensuite l’article L1153-1 du Code du Travail qui dispose ainsi :

Aucun salarié ne doit subir des faits d’harcèlement sexuel ou assimilés au harcèlement sexuel.

Comment donc peut-on caractériser des faits d'harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotations sexuelles répétées, qui soit portent atteinte à la dignité de la personne visée en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre, une situation d’intimidation hostile.

S’agissant des propos ou comportements à connotations sexuelles :

Les propos peuvent n’avoir qu’une « connotation » sexuelle ce qui permet d’inclure les métaphores ou allusions dans la définition. (Cass Soc 3 dec 2014).

De plus, le harcèlement suppose la répétition, mais celle-ci commence à partir de deux faits sur une longue ou courte période. (Cass Soc 26 mai 2010).

S’agissant des effets :

‍Les propos doivent porter atteinte à la dignité du salarié du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant (Cass Crim 18 nov 2015).

L'employeur engage-t-il sa responsabilité lorsque des agissements sexistes ou suscpeitbles de caractériser un harcèlement moral sont constatés dans son entreprise ? 

L’article L4121-1 du Code du Travail nous indique que l’employeur doit prendre les mesures pour assurer la sécurité du salarié.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 25 novembre 2015, a considéré que :

‍« ne méconnait pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par L4121-1/-2 du Code du Travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement, a pris des les mesures immédiates propres à les faire cesser (Cass Soc 1^erjuin 2016).  »

L’obligation de sécurité de l’employeur se traduit alors par une obligation de prévention du risque et une obligation de traitement lorsque l’employeur est informé des faits susceptibles de caractériser le harcèlement.

En quoi consiste exactement cette obligation de prévention ?

L’employeur a l’obligation d’identifier et d’évaluer les risques, notamment via l’établissement d’un document unique d’évaluation des risques ( Code du Travail, article 4121-1).

S’agissant du risque d’harcèlement moral ou sexuel :

L'article L1152-4 du Code du Travail prévoit que l’employeur prends toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement.

L’évaluation des risques doit déboucher sur des actions d’information et de formation. Une fois le risque réalisé, l’obligation de traitement suppose que l’employeur, informé de l’existence de faits susceptible de constituer un harcèlement, prenne des mesures immédiates propres à le faire cesser.

A l’égard de la victime, l’employeur est dans l’obligation de prévoir des mesures d’accompagnement psychologique (Cass Soc. 25 nov 2015).

A l’égard du salarié fautif, l’employeur se doit de réagir rapidement et doit prendre des mesures disciplinaires. Cela passe d’abord par l’obligation de diligenter une enquête, la passivité de l’employeur constituant un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur (Cass Soc 9 juillet 2014).

‍

Vous vous trouvez dans ce cas et souhaitez obtenir des réponses à vos questions ? C'est le bon moment pour nous contacter en cliquant le bouton plus bas !